Ara dinlenme süreleri ve fazla mesai hesabına etkisi

Ara dinlenme ve fazla mesai hesaplarına etkisi

İş Hukukunda ara dinlenmelerin nasıl yapılacağı İş Kanunu madde 68’de düzenlenmiştir.

ARA DİNLENMESİ

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;      

       a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,    

       b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,      

       c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

       Ara dinlenmesi verilir.

       Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

       Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

       Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

       Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

4 SAAT ÇALIŞMA —————-  15 DK ARA DİNLENME

4 SAAT 7.5 SAAT ARASI ———–  30 DK ARA DİNLENME

7.5 SAAT FAZLASI ÇALIŞMA ———— 60 DK ARA DİNLENME

11 SAATİ AŞAN ÇALIŞMALARDA ——- 90 DK ARA DİNLENME (Yargı Kararları ile)

24 SAATLİK ÇALIŞMLARDA – Uyuma imkanı var ise 10 saat ara dinlenme 14 saat çalışma/ uyuma imkanı yok ise 4 saat ara dinlenme 20 saat çalışma yapıldığı kabul edilir.

Benzinliklerde pompacıların 24 /24 çalışmalarında 10 saat ara dinlenme yaptığı 14 saat mesai yaptığı ve 3 saat fazla çalışma hesaplanması gerektiği kabul edilmektedir.

Ara dinlenmeler süresi kadar işe geç başlama veya işi erken bırakma şeklinde kullandırılamaz. Ara dinlenme günlük çalışma içerisinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılmalıdır.

Fazla mesai süresi hesaplanırken ara dinlenmeler düşülmelidir.

Bazı meslek kolları ve işler ara dinlenmeye uygun değildir. Her olay kendi içinde değerlendirilerek ara dinlenme yapma imkanı olup olmadığı araştırılmaktadır.

Davacı güvenlik görevlisi olup yedeği bulunmadığından yemeği görevi başında yediğinden ara dinlenme süresi düşülmemelidir.’ 9.HD. 2015/9517 E. 2017/9381 K. 30.05.2017

‘Sadece o saatlerde işyerinde bulunmak değil fiilen çalışmak önemlidir.’ HGK 2006/9-191E. 2006/193 K. 12.04.2006

Kararlarda görüldüğü üzere ara dinlenme yapmamış, yapma imkanı olmamış sayılması için fiilen çalışılmış olması gerekir böylece fazla mesai hesaplanırken ara dinlenme süresi düşülmez.

Fazla Çalışma Hesabında Hakkaniyet İndirimi

Hangi durumlarda fazla çalışmada hakkaniyet indirimi yapılır?

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.).

Fazla çalışmada hakkaniyet indirimi yapılmayan haller nelerdir?

Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).

Fazla sürelerle çalışma nedir?

Fazla süreyle çalışma nedir?

İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3).

Fazla sürelerle çalışma %25 zamlı ödenir.

Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.

Parça başı ödeme yapılan işlerde fazla çalışma hesabı nasıl yapılır?

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.

Bahşiş / TİP usulü çalışmalarda hesap

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Hasılata bağlı günlük yevmiyeli işlerde hesap

Hasılata bağlı günlük yevmiyeli olarak çalışan işçilerin yevmiyelerinin miktarı günlük çalışma süresine bağlı olup, ne kadar çok çalışırsa yevmiye artacağından çalışılan tüm saatlerin normal ücreti yevmiye içerisinde alındığından fazla çalışma ücretinin zamsız tutarının yevmiyenin içinde ödendiği kabul edilerek fazla çalışma ücretinin sadece %50 zamlı kısmı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Fazla çalışma hesabında ücret. Fazla çalışma hesabında hangi dönem ücreti esas alınır?

Fazla çalışmalar hesaplanırken işçinin son ücreti mi yoksa fazla çalışma yaptığı dönem ücreti mi esas alınacaktır?

AİT OLDUĞU DÖNEM ÜCRETİNE GÖRE HESAPLAMA YAPILIR.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

Kararlar ile ibranamenin geçerlilik şartları

İbranamenin geçerlilik şartları nelerdir? İbraname ne zaman geçersiz olur? İbraname makbuz yerine geçer mi?

iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür.(Yargıtay 9.HD. 15.10.2010 gün, 2008/41165 E, 2010/29240 K.).

İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez (Yargıtay 9.HD. 5.11.2010 gün, 2008/37441 E, 2010/31943 K).

İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanununun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.Öte yandan 818 sayılı Borçlar Kanununun 21 inci maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 sayılı Borçlar Kanununun 31 inci maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir (Yargıtay 9.HD. 26.10.2010 gün, 2009/27121 E, 2010/30468 K). Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir (Yargıtay 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/37372 E, 2010/31566 K).

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD 21.10.2010 gün 2008/40992 E, 2010/39123 K.). Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz (Yargıtay 9.HD. 24.6.2010 gün 2008/33748 E, 2010/20389 K.).

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır (Yargıtay 9.HD. 27.06.2008 gün 2007/23861 E, 2008/17735

Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır (Yargıtay HGK. 21.10.2009 gün, 2009/396 E, 2009/441 K).

Yine, işçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir (Yargıtay 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/40032 E, 2010/31666 K).

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir (Yargıtay 9.HD. 24.6.2010 gün, 2008/33597 E, 2010/20380

Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir.İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir (Yargıtay HGK. 27.1.2010 gün 2009/9-586 E, 2010/31 K. ; Yargıtay 9.HD. 13.7.2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K.).

NİTELİKLİ İŞÇİ ASGARİ ÜCRETLE ÇALIŞTIĞI KABUL EDİLEMEZ

T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 1999/ 2113 Karar: 2000 / 3849 Karar Tarihi: 28.03.2000

ÖZET: Hüküm altına alınan alacak ve tazminatlara baz alınan ücret miktarı taraflar arasında uyuşmazlığı oluşturmaktadır. İmzalı ücret bordrolarında asgari ücret üzerinde ödeme yapıldığı görülmekte ise de makineci olarak çalışan nitelikli bir işçinin asgari ücretle çalıştığı kabul edilemez. Mahkemece de buna itibar edilmiş değildir. Öte yandan davacı ve davalı tanıkları birbiriyle çelişkili anlatımlarda bulunmuşlardır. Mahkemece iddia ve onu doğrulayan davacı tanık anlatımları dikkate alınarak hesaplamalar yapan bilirkişi raporuna göre hüküm kurulmuş olması doğru değildir. Gerçek durumun anlaşılabilmesi için ilgili meslek kuruluşlarından davacının kıdemi, yaptığı iş ve çalıştığı tarihlere işaret edilmek suretiyle ne kadar ücret alabileceği sorulmalı ve gelecek cevaplar değerlendirmeye tabi tutulmak suretiyle belirlenecek miktarlar üzerinden hesaplamalar yapılmalıdır.

(1475 S. K. m. 13, 14)

Dava: Taraflar arasındaki ihbar ve kıdem tazminatları fazla çalışma ve yıllık izin ücreti, hafta tatili gündeliği ile ücret alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek

iş>in duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 28.03.2000 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü davalı adına Avukat ….. ile karşı taraf adına Avukat ….. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Hüküm altına alınan alacak ve tazminatlara baz alınan ücret miktarı taraflar arasında uyuşmazlığı oluşturmaktadır. İmzalı ücret bordrolarında asgari ücret üzerinde ödeme yapıldığı görülmekte ise de makineci olarak çalışan nitelikli bir

işçinin asgari ücretle çalıştığı kabul edilemez. Mahkemece de buna itibar edilmiş değildir. Öte yandan davacı ve davalı tanıkları birbiriyle

çelişkili anlatımlarda bulunmuşlardır. Mahkemece iddia ve onu doğrulayan davacı tanık anlatımları dikkate alınarak hesaplamalar yapan

bilirkişi

raporuna göre hüküm kurulmuş olması doğru değildir. Gerçek durumun anlaşılabilmesi için ilgili meslek kuruluşlarından davacının kıdemi, yaptığı

iş ve çalıştığı tarihlere

işaret edilmek suretiyle ne kadar ücret alabileceği sorulmalı ve gelecek cevaplar değerlendirmeye tabi tutulmak suretiyle belirlenecek miktarlar üzerinden hesaplamalar yapılmalıdır. Öğretide de benimsenen dairemizin benzer konulardaki kararlılık kazanmış uygulaması bu doğrultudadır.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 65.000.000 TL duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 28.03.2000 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

KAYNAK: SİNERJİ

Yıllık 270 saatten fazla yapılan çalışmalar.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.

7 . Hukuk Dairesi 2015/1090 E. , 2016/8132 K.”İçtihat Metni”Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi(İş Mahkemesi Sıfatıyla)Dava Türü : Alacak Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı, davalı Belediyede çalıştığı dönemde kendisine toplu iş sözleşmesi gereği ödenmesi gereken bazı ücret ve alacakların, yapmış olduğu fazla çalışmaların ve hafta tatillerinde yapmış olduğu çalışmaların karşılığının ödenmediğini iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.Davalı, davacının hak etmiş olduğu tüm ücret ve alacakların kendisine ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı ve yapmış ise bunun hesaplanması konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir. Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir. Somut olayda, mahkemece, davacının yaz dönemi olarak kabul edilen Haziran, Temmuz, Ağustos, Eylül aylarında haftanın 7 günü 08:00-21:00 saatleri arasında, 1,5 saat ara dinlenmesi düşüldükten sonra günde 11,5 saat, haftada 80,5 saat çalıştığı, 45 saatlik yasal çalışma süresinin indirilmesi sonucunda haftada 35,5 saat fazla çalışma yaptığı, ayrıca hafta tatillerinde de çalıştığı esası ile hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibar edilerek hüküm kurulmuştur. Öncelikle, fazla çalışmanın gerçekleştiği yaz döneminin hangi ayları kapsadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı ve davalı tanık beyanlarından yaz döneminin 3 aylık bir süreyi kapsadığı ve yaz döneminin Haziran, Temmuz ve Ağustos ayları olduğu anlaşılmasına rağmen bu aylara Eylül ayı da eklenmek suretiyle fazla çalışma ücret alacağı hesabı yapılması hatalı olmuştur. Ayrıca, davacının hafta tatili çalışmalarında yapacağı günlük 7,5 saatlik normal mesainin toplam çalışma süresinden mahsup edilmesi gerekirken hesaplamada dikkate alınmayarak mükerrer ödemeye neden olacak şekilde hesaplama yapılmıştır. Çünkü davacının hafta tatillerinde yapmış olduğu normal çalışmalar ayrı bir alacak konusu yapılıp ayrıca hesaplanıp hüküm altına alınmıştır. Yapılacak iş, 7 gün çalışılan haftalar için hesaplanan toplam haftalık çalışma saatinden hafta tatilinin normal çalışma süresi olan 7,5 saat mahsup edildikten sonra çıkacak sonuca göre fazla çalışma süresi yönünden karar vermektir. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin mükerrer ödemeye neden olacak şekilde fazla çalışma ücretine hükmedilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir. 3-Taraflar arasında, davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı, kazanmış ise bunun hesaplanması konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Kanun’un 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde çalışmaların yazılı delille kanıtlaması mümkündür. Hafta tatili ücretlerinin tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt yoksa ödenen tutarın dışında hafta tatili çalışması yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerekir.Somut olayda, fazla çalışma alacağı hesabında olduğu gibi hafta tatili alacağının hesabında da yaz döneminin Haziran, Temmuz, Ağustos ve Eylül ayları olduğu kabul edilerek yapılan hesaplamaya itibar edilmiştir. Oysa, 2. maddede de belirtildiği üzere davalı işyerinde yaz döneminin Haziran, Temmuz ve Ağustos ayları olduğu anlaşılmasına rağmen bu aylara Eylül ayı da eklenmek suretiyle hafta tatili alacağı hesabı yapılması hatalı olmuştur. Ayrıca, davalı tarafından dosyaya sunulan bir kısım imzalı ve imzaları davacı tarafından inkar edilmeyen ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödemesi bulunduğu görülmektedir. Davacı aynı değerde delillerle daha fazla hafta tatili çalışması yaptığını ispat edememiştir. Hafta tatili ücreti ödenen ayların hesaplamada dışlanması gerekirken, tanık beyanlarına göre hesaplanan brüt hafta tatili ücretinden yapılan net tutarlı ödemelerin mahsubu suretiyle hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması isabetsiz olmuştur. Yine, hafta tatili ücreti hesabı yapılan aylar dışındaki bordrolarda tahakkuk bulunan ayların da hesaplanan hafta tatili alacağından mahsubu hatalı olmuştur. Kabule göre de, hafta tatili alacağından mahsup yapılması gerekiyorsa bunun hakkaniyet indiriminden önce yapılması gerekirken bilirkişi tarafından hakkaniyet indiriminden sonra mahsubun yapılması da isabetsizdir. 4-Davacının giyecek ve gıda yardımı alacağı hesaplanırken, ödenmesi gereken brüt miktardan ödenen net miktarın brüte çevrilerek mahsubu gerekirken, brüt miktardan net miktarın mahsubu doğru olmamıştır. 5-Davacının üyesi olduğu sendika ile davalı arasında imzalanan ve davacının çalıştığı dönemde geçerli olan Toplu İş Sözleşmesinin 37. maddesine göre 15 yılını dolduran işçiye her yıl 50 günlük ücreti kadar kıdemli işçi alacağı ödeneceği belirtilmiş ve 17.01.1994 tarihinde çalışmaya başlayan davacı 17.01.2009 tarihinde 15 yılını doldurmuştur. Davacıya 17.01.2009 tarihinden itibaren her yıl için 50 günlük ücreti olarak ödenmesi gereken kıdemli işçi alacağının hükme esas alınan bilirkişi raporunda 2008 yılından itibaren 60 günlük ücreti üzerinden hatalı olarak hesaplanması bozmayı gerektirmiştir.6-Davacının hak etmiş olduğu ikramiye ve ilave tediye alacağının brüt toplamı üzerinden davacıya net olarak ödenen ikramiye alacağının mahsubu ile bulunan miktarı bakiye ikramiye alacağı olarak nitelendiren hatalı bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması doğru olmamıştır. Yapılması gereken, ikramiye ve ilave tediye alacağının ayrı olarak hesaplanması, hangi alacak için ödeme yapılmış ise onun brüt hesabından ödenen miktarın brüte çevrilerek mahsup edilmesi ve her iki alacak için bu hesap sonrası ayrı hüküm kurulmasıdır.7-Mahkemece, kabul edilen alacaklar ve miktarları denetime elverişli olacak şekilde tek tek yazılmadan toplam miktar üzerinden hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.8-Davacının ücret zammı talebi hakkında olumlu veya olumsuz bir karar verilmemiş olması da doğru olmamıştır.9-Davacı dava dilekçesinde ulusal bayram genel tatil ücret alacağı talebinde bulunmamıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise talep olmadığı halde ulusal bayram genel tatil ücret alacağı hesaplanmış, davacı herhangi bir açıklama yapmaksızın ıslah dilekçesi ile diğer alacakları yanında dava dilekçesinde talep etmediği ulusal bayram genel tatil ücret alacağı yönünden de ıslah talebinde bulunmuş ve nispi ıslah harcını ödemiştir. HMK’nun 176 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan ıslah müessesesi, mahkemeye yöneltilmesi gereken tek taraflı ve açık bir irade beyanı ile tarafların dilekçelerinde belirttikleri vakıaları, dava konusunu veya talep sonucunu değiştirebilmesi imkânını sağlamaktadır. İki taraf da duruşmada hazır iseler ıslah sözlü olarak yapılabilir. Usule ilişkin işlemlerin tamamen ya da kısmen ıslahı mümkündür. Ancak, her iki durumda da usulüne uygun açılmış bir davanın bulunması şarttır. Başka bir anlatımla ıslah, açılmış bir davada taraflarca yapılmış usule ilişkin işlemlere yönelik olarak yapılmalıdır. Bu bağlamda, yargılaması devam eden bir dava içinde ıslah ile ikinci bir talepte bulunma olanağı bulunmamaktadır. Davacı isterse dava dilekçesini tamamen ıslah ederek dava konusunu değiştirebilirse de, yeni dava konusu önceki dava konusunun yerine geçer ve yine tek bir dava söz konusu olur. Ancak, davacı peşin harç yanında başvuru harcını da yatırarak yeni bir talep de bulunması hallerinde ise bir ek dava olarak nitelendirilme hali olayımız dışındadır. Somut olayda dava tümden ıslah edilmediği gibi ıslah harcı ile birlikte başvuru harcı yatırılmadığından dilekçenin bir ek dava dilekçesi olarak kabulü de mümkün değildir. Bu alacak hakkında dava açma hakkı saklı kalmak kaydıyla ulusal bayram genel tatil ücret alacağına ilişkin ıslah isteminin reddine karar vermek gerekirken bu alacak hakkında hüküm kurularak usulsüz ıslaha değer verilmiş olması isabetsiz olmuştur. 10-Ayrıca, ilk dava değeri 18.000,00TL olup, davacı bilirkişi raporundan sonra ıslah dilekçesi vererek bir kısım alacaklar yönünden talebini daraltmış, bir kısım alacaklar yönünden ise talebini artırmıştır. Davacının talebini daraltması bir kısım talebinden feragat etmesi anlamını taşımaktadır. Bu nedenle davacının davasının kısmen kabulü yanında feragat edilen kısım yönünden de bu miktarın feragatten reddi ile reddedilen miktar üzerinde davalı yaranına verilen avukatlık ücretinin belirlenmesi ve yargılama giderinin de kabul ve ret oranı gözönünde tutularak taraflar arasında paylaştırılması gereğinin gözden kaçırılması da yanlış olmuştur.Yine, davacı ıslah dilekçesi ile bazı alacakların miktarını arttırırken bazı alacakların miktarını düşürmüş, ıslah edilen miktardan dava dilekçesi ile talep ettiği miktarı tenzil ederek aradaki miktar üzerinden ıslah harcı yatırmıştır. Davacının ıslah dilekçesi ile talebini daralttığı bölümleri, diğer alacaklar için talep ettiği gibi bir kabule varılması ve bu alacaklar yönünden hüküm altına alınan miktarların bu durum gözetilerek belirlenmemesi de hatalı olmuştur.11-Dava kısmi dava olarak açılmış olup, ıslah edilen miktarlar yönünden faiz talep edilmemiş olmasına rağmen, ıslah edilen miktarlar için ıslah tarihinden itibaren faize hükmedilmesi isabetsiz olmuştur. 12-6772 sayılı Yasa’dan kaynaklanan ilave tediye alacağına talep doğrultusunda yasal faiz oranını geçmemek üzere en yüksek banka mevduat faizi yerine en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi hatalıdır.13- Hükmedilen alacakların net ya da brüt olduğunun kararda gösterilmemesi infazda tereddüte yol açacağından bozma nedenidir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 13/04/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşçi ulusal bayram-genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır.

9. Hukuk Dairesi 2016/20521 E. , 2020/6790 K.”İçtihat Metni”MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:YARGITAY KARARIA)

Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 03/01/2006 ila 31/03/2014 tarihleri arasında çalıştığını, son aylık net ücretinin 1.656,00TL civarında olduğunu, günlük standart çalışma saatlerinin 08:00-17:00 iken neredeyse haftanın 6 günü 19:00 ila 20:00 a kadar çalışmasını sürdürdüğünü, Edirne ve civarında çalıştıkları sürede ise 21:00-22:00 a kadar çalıştığını, ancak fazla mesai ve hafta tatili alacaklarının ödenmediğini, işyerinde bir öğün yemek ve servis uygulamasının olduğunu, tüm resmi ve dini bayramlarda çalışmasını sürdürdüğünü ancak alacakların kendisine ödenmediğini, ortalama iki ayda bir Diyarbakır ya da Batman da bir ay süre ile görevlendirildiğini, ödenmesi gereken 15 TL saha primlerinin sadece iki kez ödendiğini iddia ederek 100,00 TL bakiye kıdem tazminatı, fazla mesai alacağı, resmi ve dini bayram alacağı, hafta tatili alacağı ile saha prim alacağının tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:Davalı vekili; davacının bulunduğu alacak taleplerinin zamanaşımına uğradığını, bu nedenle zamanaşımı definde bulunduklarını, davacı iddiasının aksine çalışmasının haftanın 5 günü 08:00 ila 17:00 saatleri arasında olduğunu; öğlen 12:00-13:00 arasında yemekarası verildiğini, her gün 10:00 ve 15:00’de 15 dakika ara dinlenmesi bulunduğunu, Cumartesi günleri ise işin durumuna göre çalışmadığını, davacının şehirdışı görevleri için fazla mesai yapmak durumunda kalması halinde takip eden dönemde izin kullandığını, davacının bütün çalışmasının yasal çalışma süreleri içinde yapıldığını, tüm çalışmasını yasal süreleri içinde yaptığını, fazla çalışmasının ücrete dahil olduğunu, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadığını, müvekkili şirketin düzenli ikramiye ödemesinin bulunmadığını, davacıya harcırahlarda dahil olmak üzere tüm ödemelerin eksiksiz olarak yapıldığını, savunarak davanın reddini talep etmiştir

.C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davacının davalı işverene ait işyerinde 03/01/2006 tarihinden 31/03/2014 tarihine kadar kaynakçı olarak çalıştığı, iş akdinin davalı işveren tarafından 31/03/2014 tarihinde feshedildiği, iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı gerektirmeyecek şekilde haklı nedenle feshedildiği hususunun ispat yükünün davalı işverenin bu hususu ispat edemediği, kaldı ki davacıya bir kısım kıdem tazminatı ödediği, dolayısıyla davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız feshedildiğinin kabulü gerektiği, işçinin, işverenin haksız feshi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazandığı bu nedenle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiği, bilirkişi tarafından hesaplanan 18.949,85 TL kıdem tazminatından davalı tarafça davacıya ödenen 7.673,67 TL’nin mahsubu ile bakiye 11.286,18 TL kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiği, davacının davalı işyerinde çalıştığı dönemde haftanın 3 günü 08:00 ila 17:00 saatleri arasında, 3 günü 08:00 ila 19:00 saatleri arasında çalıştığı, ara dinlenmeler düşüldüğünde davacının haftada 54 saat çalıştığı, dolayısıyla haftada 9 saat fazla mesai yaptığı, fazla mesai ücretlerinin ödenmediği, davalı tarafın zamanaşımı itirazı göz önüne alınarak 4857 sayılı yasanın 32/son maddesi gereğince ücret niteliğindeki fazla mesai, hafta tatili ve bayram genel tatil ücretlerinin hak edildiği tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabi olması nedeniyle davalı tarafın zaman aşımı def-i haklı ve yerinde görüldüğünden ıslah tarihi olan 04/08/2015 tarihinden geriye doğru 5 yıllık sürenin başlangıcı olan 04/08/2010 tarihinden akdin fesih tarihi olan 31/03/2014 tarihine kadar olan bayram genel tatil, hafta tatili ve fazla mesai ücretlerinin talep edilebileceği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.D) Temyiz:Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2) Davacının fazla mesai yapıp yapmadığı yapmış ise karşılığı ücreti alıp almadığı uyuşmazlık konusudur.Davacı fazla mesai iddiasını ispat bakımından iki tanık göstermiş olup bu tanıklardan …’ ın benzer iddialar ile aynı davalıya karşı davasının olduğu bu nedenle davalıyla husumeti bulunduğu anlaşılmaktadır. Açıklanan nedenle bu tanığın beyanına son derece ihtiyatla yaklaşılmalıdır. Davacının diğer tanığı…’de fazla mesai iddiasını kısmen doğrulamıştır. Mahkemece fazla mesai alacak hesabının husumetsiz tanık…’ in anlatımı esas alınarak yapılması gerekirken husumetli tanık …’ ın beyanına itibar ile hesaplama yapılması hatalıdır.

3) İş Kanunu’nun 47. maddesindeki açık düzenleme karşısında ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı anlaşılan davacının çalıştığı her bir ulusal bayram genel tatil günü için ilave 1 yevmiyeye (aylık maktu ücret/30) daha hak kazandığı gözden kaçırılarak hesaplamanın çalışılan saat üzerinden yapılması hatalıdır. İşçi ulusal bayram-genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır.4) Hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin infazda tereddüt yaratacağının düşünülmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.F) Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 01.07.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İkale sözleşmesi nedir? Tarafların anlaşarak iş akdini sonlandırması mümkün mü?

ikale sözleşmesi

İkale sözleşmesi ve cezai şartın geçerliliği

İkale sözleşmesi tarafların karşılıklı oturup anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesidir.

İşçinin, işveren gücü altında kendi aleyhine çoğu evraka imza attığı bilinen bir gerçektir. Yargıtay tarafından ikale sözleşmesinin geçerliliğine ilişkin şartlar öngörülmüştür. İşçi, tazminatsız işten çıkarılma korkusu ile sözleşmeyi imzalamamış olmalıdır.

Taraflar anlaşmalıdır.

İkale sözleşmesi teklifi işçiden gelmeli ve işçiye makul bir yarar sağlanmalıdır. Aksi halde ikale sözleşmesi geçerli kabul edilmeyecektir.

İkale sözleşmesine konulan cezai şart tek taraflı şekilde işçiye yüklenemez, geçersizlik sebebidir.

İkale Yapılırken Teklifin İşçiden Gelmesi Halinde De Kıdem Ve İhbar Tazminatının Ödenmesinin Yeterli Olduğu – İkalenin Geçerli Olduğu Kabul Edilerek Davanın Reddi Gerektiği

ÖZET: ‘Davacının iş akdi davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen ikale protokolü ile, davacı işçiye … TL. kıdem tazminatı ve … TL. ihbar tazminatının ödeneceği kararlaştırılarak sonlandırılmıştır. Davalı işyerinde, proje yönetmeni olarak çalışan ve mimar olan davacının atmış olduğu imzanın sonuçlarını bilebilecek yeterlilikte olduğu anlaşılmakta olup ikale sözleşmesinde ikale teklifinin çalışandan geldiğinin açıkça yazıldığı, davacının da bu metnin altını imzaladığı görülmektedir. Dava dilekçesinde ikaleden hiç bahsetmeyen davacının, davalının “İşçiden gelen teklif sonrası imzalanan ikaleyle iş akdinin sona erdirildiği” savunması karşısında ikalenin irade fesadı altında baskıyla imzalatıldığı iddiasını ileri sürdüğü ancak iddiasını da ispatlayamadığı, dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı, dolayısıyla davacıya doğrudan zorlama ve baskı yapıldığını kanıtlayamadığı sabittir. İkale yapılırken teklifin işçiden gelmesi halinde de kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesinin yeterli olduğu ve davacıya ek menfaat sağlanmasının gerekmediği gözetilerek ve ikalenin geçerli olduğu kabul edilerek davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.’ Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2019/ 90 Karar: 2019 / 10753 Karar Tarihi: 13.05.2019

Teklifin işçiden gelmesi geçerlilik şartıdır.

ÖZET: Dosya içeriğine göre; davacı işçinin el yazısı ile davalı işverene hitaben düzenlediği dilekçesinde alt işveren nezdinde ve davalı işverene ait başka iş yerlerinde çalışmak istemediğini belirttiği, taraflar arasında düzenlenen 11.01.2016 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatı ve brüt 6.600,00 TL ek menfaatin ödenmesinin taahhüt edildiği, iş yeri kayıtlarından yapılan bu ödemenin kıdem ve ihbar tazminatını karşılar nitelikte olduğunun anlaşıldığı, ikale teklifinin davacı işçiden gelmesi nedeniyle de, geçerlilik koşullarının oluştuğu tespit edildiğinden, ikale sözleşmesi yolu ile iş sözleşmesi sona eren davacı işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması söz konusu olmayacağından, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2018/ 507 Karar: 2018 / 5427 Karar Tarihi: 19.03.2018

İkale sözleşmesi yapıldıktan sonra işe iade davası açılamaz.

ÖZET: Davacıdan yazılı belirlenmiş performans hedeflerine ulaşamaması sebebiyle yazılı savunmasının talep edildiği, bunun üzerine yazılı savunma veren davacının hedeflerine ulaşamadığını kabul edip kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacaklarının ödenmesi halinde işten çıkışının verilmesini talep ettiği, savunma yazısının bu haliyle aynı zamanda işçiden gelen ikale teklifi niteliği taşıdığı, davalı işverenin de bu yazılı talep üzerine davacıya talep ettiği kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacaklarını ödeyip iş akdini sonlandırdığı, talebin işçiden geldiği durumlarda ikalenin geçerliliği için ayrıca ek menfaate gerek olmadığı gözetilerek sulh ve ibra protokolü başlığı altında düzenlenen ikaleye değer verilerek işe iade davasının reddinin gerektiği anlaşılmakla; Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar verilmiştir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2018/ 3373 Karar: 2018 / 22612 Karar Tarihi: 06.12.2018

Makul yarar sağlanmışsa ikale sözleşmesi geçerlidir.

ÖZET: Davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen 22.02.2016 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve 4 maaşlık ücreti tutarında ek menfaatin ödenmesinin taahhüt edildiği, sunulan bordrolardan bu miktarın ödendiğinin anlaşıldığı her ne kadar davacı işçi tarafından ikale sözleşmesinin baskı altında ve irade fesadının etkisi altında imzalandığı iddia olunmuşsa da dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı anlaşıldığından davacının irade fesadına uğradığı iddiasını da ispatlayamadığı, davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra 4 maaş karşılığı ek ödeme yapılarak davacının makul yararının da sağlandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.

İhtirazi kayıt konulamaz, fazlaya ilişkin haklar saklı tutulamaz.

ÖZET: Davacının, ikale sözleşmesine açıkça yasal haklarını saklı tutarak ihtirazı kayıt koyduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda tarafların karşılıklı anlaşmasından söz edilemeyeceği ortadadır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği sabit olup, işverence geçerli feshe ilişkin yazılı fesih bildirimi sunulmadığından, fesih salt bu nedenle geçersizdir. Davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2016/ 10434 Karar: 2017 / 6278 Karar Tarihi: 11.04.2017

İkale sözleşmesindeki ödemeler dikkate alınmalıdır.

ÖZET: Mahkemece iş akdinin işçiden gelen talep üzerine işverenle anlaşılarak ikale yoluyla feshedildiğinin kabulü ile söz konusu ibranamedeki alacak kalemlerinden kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti yönünden ödemeler düşülüp bakiyelerinin, diğer alacak kalemleri yönünden ise hiç ödeme yapılmadığı kabul edilerek belirlenecek alacakların, hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2013/ 5328 Karar: 2014 / 38700 Karar Tarihi: 18.12.2014

EMSAL KARARLAR              :

Sigorta Tahkim Komisyonu kararlarına karşı İtiraz, İstinaf, Temyiz kanun yolu

ÖZET: Davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen 22.02.2016 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve 4 maaşlık ücreti tutarında ek menfaatin ödenmesinin taahhüt edildiği, sunulan bordrolardan bu miktarın ödendiğinin anlaşıldığı her ne kadar davacı işçi tarafından ikale sözleşmesinin baskı altında ve irade fesadının etkisi altında imzalandığı iddia olunmuşsa da dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı anlaşıldığından davacının irade fesadına uğradığı iddiasını da ispatlayamadığı, davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra 4 maaş karşılığı ek ödeme yapılarak davacının makul yararının da sağlandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.


T.C YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2018/ 64
Karar: 2018 / 17738
Karar Tarihi: 08.10.2018

(818 S. K. m. 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31) (9. HD. 21.04.2008 T. 2007/31287 E. 2008/9600 K.)

Dava: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. 

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. 

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

… Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı şirkette 25/01/2013 tarihinde çalışmaya başladığını, şirketteki çalışmasının iş akdinin fesih tarihi olan 29/02/2016 tarihine kadar devam ettiğini, iş akdinin feshedildiği tarihte davacının sigorta bölümünde müdür yardımcısı olarak çalıştığını, 2015 yılı için yıl sonu değerlendirmesinin tamamlandığını ve olumlu not verildiğini, performans değerlendirme süreci 22/02/2016 tarihinde işveren tarafından tamamlanmış olmasına rağmen çalışana performans notunun tebliğ edilmediğini, bankanın yayınlamış olduğu performans yönetimi prosedürü gereği personel ile yapılması gereken mutabakatın yapılmadığını, bu durumun işverenin işten çıkarma niyetini göstermekte olduğunu, 26/02/2016 tarihinde çalışanın iş akdi fesh edilirken; Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Karşılıklı Anlaşma Yoluyla Sona Erdirilmesi ve Sona Ermenin Sonuçlarına İlişkin Sözleşme, İbraname, Personel izin listesi, İş akdinin feshedilmesi sırasında kendisine iletilen maaş bordrosu evraklarına imza atmaya zorlandığı, ikale sözleşmesinin içeriğinde yer alan ikramiye tutarı ile çalışanın lehine makul yarar var gibi gösterilmeye çalışılmış olup bu ikramiye çalışanın tamamını çalıştığı 2015 yılı için elde ettiği ve Mart 2016’da alması gereken performans ikramiyesi, yılsonu maaş artışı, 2016 Ocak ve Şubat aylarında elde ettiği yılsoııu maaş artışından kaynaklanan zam farkı, iş güvencesinden kaynaklanan hakları ile kıyaslandığında makul yarar olmadığını iddia ederek, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 25/01/2013 tarihinden belirsiz süreli iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirildiği 29/02/2016 tarihine kadar müvekkil şirkette çalışmasının bulunduğunu, davacının iş akdi hukuka ve usule uygun olarak işletmenin, iş yerinin ve işin gerekleri nedeni ile karşılıklı imzalanan ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, davalı taraftan gelen İkale teklifi üzerine iş akdinin sona erdirildiği, davacının makul yararının karşılanmadığı, davacıya sözleşmeyi okuma, düşünüp değerlendirme fırsatının verilmeyerek manevi baskı oluşturulduğu, davacının, davalı işverence iradesinin bu şekilde fesada uğratıldığı, fesihte son çare ilkesine uyulmadığı, ikale sözleşmesinin davacının iradesinin fesada uğratıldığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) İstinaf başvurusu:

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

E) İstinaf Sebepleri:

Davalı vekili istinaf başvurusunda, dava konusu olayda geçerli bir ikale bulunması gereken tüm koşulların mevcut olduğu, müvekkili şirket tarafından davacıya kıdem, ihbar tazminatı, kullanılmamış izin karşılığı ücret ve ikramiye ücreti olarak brüt 4 aylık maaşının ödendiğini, davacıya hiçbir şekilde baskı yapılmadığını, kendi rızası ile ikale sözleşmesini imzaladığını, davacının müdür yardımcısı gibi önemli bir görevi ifa etmekte olduğunu ve imzaladığı sözleşmenin mahiyetini bilecek ve önemini anlayacak kapasiteye sahip bir çalışan olduğunu, davacının bilgi sahibi olması ve makul yararın bulunması şartları gerçekleştiğinden ikale sözleşmesinin geçerli olduğunun sabit olduğunu, müdür yardımcısı olarak görev yapan bir çalışana zorla ve baskı altından ikale sözleşmesi imzalatılmasının hayatın olağan akışına da açıkça aykırı olduğunu belirtilmiştir.

F) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge adliye mahkemesince, hayatın olağan akışı içerisinde hiçbir işçinin makul bir yararı olmadan ikale sözleşmesine yanaşmayacağı düşünüldüğünde ikale sözleşmesinin geçerliliğinde makul yararın işçi lehine gerçekleştiğinin kabulü için işverenin öncelikle işçinin ikale sözleşmesi sonucu uğrayacağı maddi kayıpları karşılamış olması gerektiği, ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için işçinin baskı altında ve iradesi dışında sözleşmeyi imzalamamış olması da gerektiği dosya kapsamı ve tanık anlatımları bir arada değerlendirildiğinde; davacının işten ayrılmak gibi bir niyetinin olmadığı, işveren tarafından anlaşmaya zorlandığı, tazminatsız olarak işten çıkartılma baskısıyla söz konusu sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldığı, davacının gerçek iradesini yansıtmadığı gibi davacının davalı işverenle anlaşma yaparak işten ayrılmak gibi bir iradesinin söz konusu olmadığı, emsal olarak gösterilen, … 5. İş Mahkemesi’nin 2016/318 Esas sayılı dosyasında her ne kadar yapılan yargılama sonucunda davanın reddine karar verilmişse de, her dava dosyasının somut dosya içeriğine ve mevcut delil durumuna göre değerlendirilmesi gerektiği, dosyada, tanık anlatımları ve dosyaya sunulan bilgi ve belgeler ile de davacının tazminatsız işten çıkarılma baskısı altında sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldığının ortaya koyulduğu, kaldı ki, emsal gösterilen dosyada dinlenen tanık anlatımlarında dahi tazminatsız işten çıkarılacakları baskısı ile sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldıklarının ifade edildiği, tüm bu nedenlerle, dosya kapsamıyla davalı işveren tarafından davacının baskı altında anlaşmaya zorlanması nedeniyle ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı ve ortada haklı ve geçerli fesih sebebi de bulunmadığı, mahkemenin bu yöndeki tespit ve değerlendirmesinin dosya içeriğine uygun olduğu ve davalı vekilinin istinaf itirazının yerinde olmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun reddine karar verilmiştir.

G) Temyiz başvurusu:

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

H) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9. HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Dosya içeriğine göre; davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen 22.02.2016 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve 4 maaşlık ücreti tutarında ek menfaatin ödenmesinin taahhüt edildiği, sunulan bordrolardan bu miktarın ödendiğinin anlaşıldığı her ne kadar davacı işçi tarafından ikale sözleşmesinin baskı altında ve irade fesadının etkisi altında imzalandığı iddia olunmuşsa da dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı anlaşıldığından davacının irade fesadına uğradığı iddiasını da ispatlayamadığı, davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra 4 maaş karşılığı ek ödeme yapılarak davacının makul yararının da sağlandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

Hüküm: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

1- İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Davanın REDDİNE,

3- Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 200,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

7- Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,

Kesin olarak 08.10.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

9. Hukuk Dairesi 2018/10998 E. , 2019/9122 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 26. HUKUK DAİRESİ

MAHKEMESİ : … İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

… Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkiline manevi baskı uygulandığını ,gerçek iradesine aykırı şekilde düzenlenen İkale sözleşmesine göre haksız olarak iş akdinin feshedildiğini İnsan kaynakları sorumlusu iken bölüm değişikliği yapılarak idari işler sorumlusu olarak çalıştırıldığını ,davacı hakkında haksız tutanak tutularak savunmasının istendiğini ,davacının yazılı savunma verdiğini bundan sonra davacının iş akdinin ücretsiz izne çıkarılacağı akabinde işten tazminatsız olarak çıkarılacağının söylendiğini daha sonra işyerinden aranarak kıdem ve ihbar tazminatlarının hesabına yatırılacağını ön şart olarakta fabrikaya gelerek işten çıkışın işveren çıkışı şeklinde değil ikale şeklinde yapılmasının zorunlu olduğunu davacıya bu konuda süre verilmeksizin konu ile ilgili başvurusu talebi olmaksızın manevi baskı ile ikale sözleşmesinin imzalatıldığını sözleşme içeriği incelendiğininde sözleşmesinin hukuka aykırı olarak düzenlendiğini hatta sözleşme hükümlerinde davacının işe iade davası açması halinde maddi tazminat ödeyeceği maddesinin bulunduğunu hukuka aykırı olarak düzenlenen bu cezai şartın kabul edilmemesi gerektiğini bu dahi sözleşmenin baskı ile imzalattırıldığının açık kanıtı olduğunu iddia ederek feshin geçersizliğine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

İkale Sözleşmesine göre; tarafların iş akdini anlaşma yolu ile sona erdirdiğini ve karşılığında müvekkilinin davacıya 25.142,8 TL ödediğini Bu ödeme davacıya 13/06/2016 tarihinde Yapıkredi Bankası aracılığı ile davacının hesabına ödendiğini Sözleşmeye göre davacı, müvekkil şirket aleyhinde işe iade, kıdem-ihbar talepli tazminat davası açamayacağını , Sözleşmenin ‘İbra edilen Konular’ başlığı altında, davacının herhangi bir ücret alacağı olmadığı, davacının fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmasının olmadığı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de yaptığı herhangi bir çalışmanın olmadığı ve kullanmadığı yıllık izninin olmadığı yer almakta, davacının müvekkil şirketi ibra ettiği görülmektedir.

Davacı herhangi bir ihtirazi kayıt koymadan söz konusu sözleşmeyi imzaladığını taraflar arasında ikale sözleşmesi olmasa dahi 31/05/2016 tarihinde davacının iş akdinin müvekkil şirket tarafından İş Kanunu’nun madde 25/2-c bendi gereğince feshedildiğini , Davacının 27/05/2016 tarihinde yıllık izin konusu sebebiyle üst amiri ile tartıştığını , tanıkların da huzurunda üst amirine karşı tehditvari ve hakaretvari tavırlar yönelterek, yöneticisinin masasına vurmak suretiyle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davrandığını davacının işe iade davası açamayacağı imzaladığı sözleşmede açıkça yazdığını bu nedenle de davacının haksız ve hukuka aykırı olarak açtığı davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesi Kararlarının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince,”Somut olayda davacıya fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmadığı ilk fesih iradesinden sonra (haklı nedenle fesih ) davacı ile ikale sözleşmesi yapıldığı anlaşılmıştır. Fesih sonrası yapılan ikale anlaşması ikale niteliğinde değildir. Davacının iş akdinin haklı nedenle fesih edildiği belirtildikten sonra iş akdinin ikale sözleşmesiyle SGK bildirimin 1 gün önce ikale sözleşmesinin imzalattırıldığı ikale sözelşmesi yapma teklifinin davacıdan gelmediği, makul yarar şartının gerçekleşmediği ,ikale sözleşmesi yapıldıktan sonra işe iade davasının açılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu diğer iddia edilen hususların işverence ispat edilemediği bu yönü ile bozma sözleşmesi ve fesih geçersiz olduğu anlaşılmıştır. Davalı işveren ikale sözleşmesi teklifinin davacı işçinden geldiğini savunmuş ancak bozma(ikale) önerisinin(icbap) davacıdan geldiğine ilişkin bir yazılı belge dosyaya sunamamıştır. Bu nedenlerle ikale sözleşmesinin geçersizliği karşısında davacının iş sözleşmesinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı ve geçerli nedenle feshedilmediği geçersiz olarak feshedildiği kanaatine varılmıştır.” gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karara karşı davalı vekili tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesince ”Somut uyuşmazlıkta, davalı taraf davacının iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdiğini iddia etmektedir.

Yargıtay kararları ve uygulamada; ikale sözleşmelerini sınırlı durumlarda itibar edileceği, ikale sözleşmesi yapıldığında normal olarak işveren feshi söz konusu olmadığından işçinin ihbar ve kıdem tazminatı alamayacağı ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı da dikkate alındığında hayatın olağan akışı içerisinde hiçbir işçinin makul bir yararı olmadan ikale sözleşmesine yanaşmayacağı düşünüldüğünde ikale sözleşmesinin geçerliliğinde makul yararın işçi lehine gerçekleştiğinin kabulü için işverenin öncelikle işçinin ikale sözleşmesi sonucu uğrayacağı maddi kayıpları karşılamış olması gerektiği belirtilmektedir. Bunun yanı sıra, ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için işçinin baskı altında ve iradesi dışında sözleşmeyi imzalamamış olması da gerekir. Dosya kapsamı, tanık anlatımları, davacı asilin duruşmadaki beyanı, bizzat davalı tarafın ikaleden 5 gün önce iş aktini haklı nedenle feshettiğine dair tutanak sunması, davacının bu baskı altında ikale sözleşmesini imzaladığını göstermektedir. Davalı taraf bir yandan ikale ile iş aktinin sona erdiğini, bu nedenle 22 koduyla çıkış yaptığını belirtmiş, diğer yandan aslında iş aktini haklı nedenle feshedebilme imkanı olduğunu belirterek haklı feshe ilişkin tutanak ibraz edip, çelişkiye düşmüştür. İmzalanan ikale incelendiğinde ihbar, kıdem tazminatına davacının hak kazanmadığı, işe iade davası açmayacağı, dava açtığı taktirde 25.142,8 TL ödeyeceği belirtilmiştir. Davacı için yüksek miktarda cezai şart olması, cezai şartın tek taraflı konulmuş olması da ikalenin geçersizliği konusunda bir delildir. İkale teklifinin davacıdan geldiği somut olarak ispatlanmamıştır. Davacının ücreti, çalışma süresi göz önüne alındığında ödenen miktar karşısında makul yarar şartı da gerçekleşmemiştir. Tüm bu nedenlerle davacının tazminatsız işten çıkarılma baskısı altında sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldığından ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı, davalının feshi geçerli nedene dayanmadığı, davalı vekilinin istinaf sebeplerinin yerinde olmadığı ve dosya kapsamında ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmıştır.” gerekçesi ile davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Davacının yıllık izin kullanmak için amiri konumundaki şahısla görüşmesi sırasında gelişen olay sonrası davalı tarafla ikale sözleşmesi imzalayarak ödemenin yapılmasını kabul etmesine göre iş sözleşmesi ikale ile sonuçlandığından davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1- İlk derece mahkemesi ile … Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’nin temyiz edilen kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Davanın REDDİNE,

3- Alınması gereken 44,40 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile Hazine’ye irat kaydına,

4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin … Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’’ne gönderilmesine,

Kesin olarak 17/04/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Kaçınılmazlık ilkesi nedir? İş kazasının kaçınılmaz olması nedir? Kusur tazminat oranları nedir?

iş kaza kaçınılmazlık

İş kazalarında kaçınılmazlık ilkesi

Kaçınılmazlık ilkesi ne yapılırsa yapılırsın, ne önlem alınırsa alınsın iş kazasının yine de meydana gelmesidir. İş kazasının meydana gelmesinde kime ne yaparsa yapsın kaçınamamaktadır. Yağmur, fırtına, sel, buzlanma gibi olaylar kaçınılmaz olay kabul edilir.

Mesela corona virüs covid-19 bulaşmaması için tüm önlemlerin alınmasına rağmen virüsün mutasyona uğrayarak maskelerden de geçmesi durumunda kaçınılmazlık ilkesi gündeme gelecektir.

Kaçınılmazlık durumunda ne işçinin ne işverenin kusuru vardır. Ancak Yargıtay yerleşik içtihat haline getirdiği son kararlarında zararın paylaştırılması gerektiğine hükmetmiştir. Yargıtay, kaçınılmazlığın yükünü taraflardan sadece birine yüklemenin adalet duygusunu zedeleyeceğini, her iki taraf bakımından önlenemez olduğundan sonuçlarına her iki tarafın katlanması gerektiği görüşündedir. Bu kapsamda işverenin sanki %60 işçinin ise sanki %40 kusuru varmış gibi değerlendirme yapılmaktadır.

iş kaza kaçınılmazlık

Kaçınılmazlık durumunda ne işçinin ne işverenin kusuru vardır. Ancak Yargıtay yerleşik içtihat haline getirdiği son kararlarında zararın paylaştırılması gerektiğine hükmetmiştir. Bu kapsamda işverenin sanki %60 işçinin ise sanki %40 kusuru varmış gibi değerlendirme yapılmaktadır.

Bir olayın tamamen kaçınılmazlık sonucu meydana geldiğinin saptanması halinde hakim, işverenin sorumluluğunu, Borçlar Kanunu’nun 43. maddesini gözönünde tutarak hakkaniyet ölçüsünde saptamalıdır. Her iki taraf yönünden % 50’şer sorumluluğun paylaştırılması ilk bakışta uygun görünebilirse de, işçi-işveren arasındaki bu tür davalarda tarafların ekonomik ve sosyal durumlarının göz önünde bulundurulması halinde; işverene biraz daha fazla sorumluluk verilmesi; sosyal hukuk devleti ilkesi gereği düşünülebilir. Yargıtay’ın yerleşik uygulaması da bu yöndedir. Somut olayda iş kazasının gerçekleşmesinde % 100 oranında kaçınılmazlığın etkili olduğu tesbit edildiğine göre yukarıda söz edilen ilkeler göz önünde bulundurularak, özellikle nimet ve külfet dengesinin sağlanması açısından kaçınılmazlığın % 60’ı davalı işverene yüklenmek suretiyle davalı işverenin sorumluluğu belirlenmesi gerekirken, davalının kaçınılmazlığın %50’si oranında sorumluluğunu doğuracak şekilde ve olayda uygulanma ihtimali bulunmayan hakkaniyet indirimine yönelik hukuki düzenlemeye atıfla, davalı işverenin sorumluluğu hafifletilmek suretiyle yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır. 21. Hukuk Dairesi 2016/115 E. , 2017/2948 K.

iş kaza kaçınılmazlık

Kaçınılmazlık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 51. vd. maddelerinde tazminatın kapsamı belirlenirken durumun gereğini, yani olayın özelliklerini göz önüne almakla yükümlü tuttuğundan, bazı hallerde zararın ortak ve kısmi sebebini oluşturan beklenmedik olaylar tazminattan indirim sebebi olabilir. Hakim kaçınılmaz olayları indirim sebebi olarak kabul etmelidir (Eren, F.: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 21. Baskı, Ankara 2017, s.793).
Olay tamamen kaçınılmazlıktan kaynaklanmış ise normal şartlarda kusur oranları ile belirlenen işverenin sorumluluğunun sınırını belirleyebilmek mümkün değildir. Bu tür olaylarda kaza tümüyle kaçınılmaz etkenlerin ürünüdür. O nedenle normal şartlarda kusur oranları ile belirlenen işveren sorumluluğunun sınırını belirleyebilmek mümkün değildir (Akın, s.96). Matematiksel değerlerin ortadan kalktığı böyle bir halde tazminat miktarının belirlenmesinde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 51. maddesi (mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu 43. madde) karşımıza çıkmaktadır (Akın, L.: İş Kazasından Doğan Maddi Tazminat, Ankara, 2001, s.228).
Gerçekten de iş kazasının tamamen kaçınılmazlıktan kaynaklandığı durumlarda kaçınılmazlığın yükünü taraflardan sadece birisine yüklemek, adalet duygusunu zedeler. Kaçınılmazlık, her iki taraf açısından da önlenemez bir olay olduğuna göre, beklenmeyen olayın neden olduğu olumsuz sonuçlara her iki tarafta katlanmalıdır (Erlüle, F.: Bedensel Bütünlüğün İhlalinde Manevi Tazminat, 2. Baskı, Ankara 2015, s. 400 vd.). Bu gibi durumlarda kaçınılmazlığın etki ettiği zarar, hakkaniyetin gerektirdiği ölçüde taraflara yüklenir (Akın, s.96).
Olayın kaçınılmazlıktan kaynaklanması hâlinde sorumluluğun işçi ve işveren arasında % 50’şer oranında paylaştırılması uygun gibi görünebilirse de, işçinin işverene karşı daha güçsüz oluşu, nimet – külfet dengesi, işçiyi koruma ve sosyal devlet ilkesi gibi nedenler karşısında işverene daha fazla sorumluluk verilmesi hakkaniyet gereğidir.
Sonuç itibariyle iş kazasının meydana gelmesinde tamamen kaçınılmazlığın etkili olduğu durumlarda, hakim tarafından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 51. maddesi çerçevesinde tazminat belirlenirken hakkaniyet ilkeleri gözetilerek işverenin % 60, işçinin ise % 40 kusurlu olduğunun kabulü adil bir çözüm olacaktır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 07/03/2019 gün ve 2015/21-983 – 2019/252 Esas ve Karar sayılı ilamı bu yöndedir.)
Bu açıklamalardan sonra somut olayda, iş kazasının % 60 kaçınılmazlık faktöründen kaynaklanmasına göre, davalı işverenlerin bu zararlandırıcı hadisenin meydana gelmesinde % 40 kusurunun bulunduğu gözetilerek yapılan bilirkişi hesap raporuna istinaden kurulan hüküm usul ve yasaya aykırıdır.
Yapılacak iş, davaya konu iş kazasının meydana gelmesinde % 60 kaçınılmazlık faktörünün % 60’lık oranından da davalı işverenlerin kusurlu olduğunun kabulü ile hak sahiplerinin maddi zararının belirlenmesi noktasında hesaplamanın yapıldığı yeni bir rapor almak ve fakat 15/03/2016 tarihli kök ve ek hesap raporundaki doneler dikkate alınarak, işlemiş dönem ileri çekilmeksizin ve taraflar lehine oluşan usulü kazanılmış haklara riayet edilerek rapor neticesine göre bir karar vermekten ibarettir
. 21. Hukuk Dairesi         2019/5246 E.  ,  2020/975 K.

Yargıtay eski kararlarında işverenin kusuru olmadığı için iş kazasından sorumlu olmadığı yönünde kararlar vermekteydi. Ancak güncel kararlar kusuru %60-%40 olarak dağıtmaktadır. Eski kararla şu şekildedir;

Bilindiği üzere, kaçınılmazlık, önüne geçmenin imkansız olduğu veya hangi önlem alınırsa alınsın, hangi boyutta dikkat edilirse edilsin oluşması engellenemeyen fiiller ve olaylardır. Genel olarak nitelendirmek gerekirse, kaçınılmazlık demek, vuku bulan olaya karşı koyulmazlık hali ve her türlü tedbirin alınmasına rağmen gerçekleşmesi önlenemeyen ve objektif bir kaçınılmazlık durumunun sözkonusu olmasıdır. Umulmadık bir hal kaçınılmazlık olarak nitelenmeyecektir. Ummamak, ummayı düşünmemek ve zarar verici olay ile karşılaşmak kaçınılmazlık olarak değerlendirilemez (Ergin, Berin, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu İşverene Rücuya Nasıl Bakıyor, MESS, Sicil Dergisi, Aralık 2006, s.138, 139).

Gerek Mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 73, gerekse 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 77.maddeleri uyarınca, işverenler işyerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla yükümlüdür. Hatta, mevzuatta yer almamış olsa bile işveren, işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden aklın, bilimin, tekniğin gerekli gördüğü her türlü önlemi almak zorundadır.

Bununla birlikte, iş kazalarının ancak tümüyle kaçınılmaz olduğu durumlarda işverenin sorumluluğundan sözedilemez. Kaçınılmaz bir nedenden kaynaklanan iş kazası veya meslek hastalığından ötürü işverenin sorumlu tutulması için ilgili mevzuatın öngördüğü tüm önlemlerin alınmış olması gerekir.

Kaçınılmazlık nedeniyle bir iş kazası veya meslek hastalığı meydana gelmişse bu takdirde işverenin mevzuat gereği almakla yükümlü olduğu tüm önlemleri almış olması durumunda artık sorumlu olmayacaktır, çünkü tüm önlemlere rağmen önlenmesi mümkün olmayan bir durum sözkonusu olduğundan işveren sorumlu olmayacaktır (Ergin, B., a.g.m., s.139).

Nitekim, iş kazasında kaçınılmazlıktan sözedilebilmesi için İş Kanunu’na göre işverenin, işyerinde çağın ve teknolojinin gerektirdiği önlemleri almasına rağmen iş kazasının meydana gelmiş olması gerektiği Hukuk Genel Kurulu’nun 06.10.1999 gün ve 1999/10-687 E.-1999/775 K. ile 16.10.1985 gün ve 1985/10-197 E. 1985/826 K. sayılı kararlarında da aynen benimsenmiştir.

Hukuk Genel Kurulu 2012/1141 E. , 2013/282 K.

EMSAL KARARLAR

Sigorta Tahkim Komisyonu kararlarına karşı İtiraz, İstinaf, Temyiz kanun yolu

21. Hukuk Dairesi 2016/115 E. , 2017/2948 K.

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Davacı, iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kısmen kabulüne karar vermiştir.
Hükmün davacı ve davalılardan …. Sigorta A.Ş. vekillerince temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

K A R A R
1- Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle, kanuni gerektirici nedenlere göre, Davacıların ve Davalı …Ş. nin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,
2- Dava, iş kazası sonucu vefat eden sigortalının hak sahibi yakınları olan eş, anne ve babasının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.
Mahkemece davacı eş lehine 18.870,33 TL maddi, 10.000 TL manevi tazminatın, davacı anne ve baba lehine ise 7.500 TL manevi tazminatın kaza tarihi olan 16.01.2007 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle ve sigorta şirketi yönünden poliçe limitleri ile sınırlı olmak üzere müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacılara verilmesine, davacı anne ve babanın maddi tazminat talebinin ise reddine karar verilmiştir.
Dosyadaki kayıt ve belgelerden, davacıların desteği sigortalı …..ın davalı …..Ür. San İhr. A.Ş.’de kamyon şoförü olarak çalışırken, 16.01.2007 tarihinde ….’dan yüklediği kumaşları ….’a götürdüğü esnada bölünmüş karayolunda hareket halinde iken, sol ön lastiğin patlaması neticesinde meydana gelen tek taraflı trafik kazası neticesinde vefat ettiği, olayın Kurum tarafından iş kazası olarak kabul edildiği, itibar olunan kusur raporuna göre olayın gerçekleşmesinde %100 oranında kaçınılmazlığın etkili olduğu, mahkemece %100 kusur üzerinden ve davacı eş ve anne için bağlanan gelirin ilk peşin sermaye değeri davacıların maddi tazminat istemlerinden tenzil edilmek suretiyle yapılan hesabın hükme esas alındığı ve gerekçede işaret olunduğu şekilde tazminat alacaklarından %50 oranında hakkaniyet indirimi yapılarak maddi tazminatlar hakkında karar verildiği anlaşılmaktadır.
Kaçınılmazlık, hukuksal ve teknik anlamda, fennen önlenmesi mümkün bulunmayan başka bir anlatımla, işverence mevzuatın öngördüğü tüm önlemlerin alınmış olduğu koşullarda dahi önlenmesi mümkün bulunmayan durum ve sonuçları ifade eder.
Bir olayın tamamen kaçınılmazlık sonucu meydana geldiğinin saptanması halinde hakim, işverenin sorumluluğunu, Borçlar Kanunu’nun 43. maddesini gözönünde tutarak hakkaniyet ölçüsünde saptamalıdır. Her iki taraf yönünden % 50’şer sorumluluğun paylaştırılması ilk bakışta uygun görünebilirse de, işçi-işveren arasındaki bu tür davalarda tarafların ekonomik ve sosyal durumlarının göz önünde bulundurulması halinde; işverene biraz daha fazla sorumluluk verilmesi; sosyal hukuk devleti ilkesi gereği düşünülebilir. Yargıtay’ın yerleşik uygulaması da bu yöndedir. Somut olayda iş kazasının gerçekleşmesinde % 100 oranında kaçınılmazlığın etkili olduğu tesbit edildiğine göre yukarıda söz edilen ilkeler göz önünde bulundurularak, özellikle nimet ve külfet dengesinin sağlanması açısından kaçınılmazlığın % 60’ı davalı işverene yüklenmek suretiyle davalı işverenin sorumluluğu belirlenmesi gerekirken, davalının kaçınılmazlığın %50’si oranında sorumluluğunu doğuracak şekilde ve olayda uygulanma ihtimali bulunmayan hakkaniyet indirimine yönelik hukuki düzenlemeye atıfla, davalı işverenin sorumluluğu hafifletilmek suretiyle yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Karar tarihinde yürürlükte bulunan 6101 sayılı Türk Borçlar Kanununun Yürürlüğü ve Uygulama Şekli Hakkındaki Kanunun 2. maddesine göre “Türk Borçlar Kanununun kamu düzenine ve genel ahlaka ilişkin kuralları, gerçekleştirildikleri tarihe bakılmaksızın bütün fiil ve işlemlere uygulanır” Dairemizin ve giderek Yargıtay’ın yerleşmiş görüşleri, Kurumca bağlanan gelirlerin peşin sermaye değerinin ve geçici işgöremezlik ödeneklerinin hesaplanan zarardan indirilmesi, Kurumun rücu hakkının korunması ve mükerrer ödemeyi önleme ilkesine dayandığından, kamu düzenine ilişkin olarak kabul edilmiştir. Kaldı ki, 6098 sayılı Kanunun 55. maddesi de emredici bir hükme yer verdiğinden gerçekleştiği tarihe bakılmaksızın tüm fiil ve işlemlere uygulanmalıdır.
Bu açıklamalara göre 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 55.maddesinde yer alan “kısmen veya tamamen rücu edilemeyen sosyal güvenlik ödemeleri ile ifa amacını taşımayan ödemelerin zarar veya tazminattan indirilemeyeceği” düzenlemesi dikkate alındığında iş kazasının gerçekleşmesinde %100 oranında kaçınılmazlık faktörünün etkili olması nedeniyle davacı eş ve anneye bağlanan gelirin ilk peşin sermaye değerinin rücuya kabil olmaması nedeniyle tazminat alacağından indirilmesinin mümkün olmadığı gözetilmeden, bağlanan gelirin tazminat alacağından indirilmek suretiyle karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olmuştur.
3- Manevi tazminata yönelik temyiz itirazlarının incelenmesinde, Gerek mülga B.K’nun 47 ve gerekse yürürlükteki 6098 sayılı T.B.K’nun 56. maddesi hükmüne göre Hakim, ölenin yakınlarına manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verebilir. Hakimin manevi zarar adı ile ölenin yakınlarına verilmesine karar vereceği para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin Duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 26.06.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’nın gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden hakim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir.
Manevi tazminatın tutarını belirleme görevi hakimin takdirine bırakılmış ise de; hükmedilen tutarın uğranılan manevi zararla orantılı, duyulan üzüntüyü hafifletici olması gerekir.
Hakimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın ağırlığı olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, bunun yanında olayın işverenin sağlığı ve güvenliği önlemlerini yeterince alınmamasından kaynaklandığı da gözetilerek gelişen hukuktaki yaklaşıma da uygun olarak tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda manevi tazminat takdir edilmesi gerektiği açıkça ortadadır. ( HGK 23.6.2004, 13/291-370)
Bu ilkeler gözetildiğinde, davacı eş için takdir edilen 10.000 TL manevi tazminat ile davacı anne ve babanın her biri için takdir edilen 7.500 TL manevi tazminatın az olduğu açıktır.
4-Gerek olay tarihinde yürürlükte bulunan Mülga 818 sayılı BK’nun 101.maddesinde gerekse karar tarihinde yürürlükte bulunan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 117.maddesindeki düzenlemeye göre ”Muaccel bir borcun borçlusu, alacaklının ihtarıyla temerrüde düşer” şeklindeki düzenlenme karşısında iş kazası nedeniyle takdir edilen tazminat alacakları için davalı … şirketinin daha önce temerrüde düşürüldüğünün ispat edilememiş olması nedeniyle sigorta şirketinin dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizden sorumlu tutulması gerekirken; kaza tarihinden itibaren işleyecek yasal faizden sorumlu tutulması sonucunu doğuracak şekilde karar verilmesi doğru olmamıştır.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde, Davacıların ve Davalı …Ş’nin bu yöne ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ:Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde temyiz eden davacı ve davalı …Ş’ne iadesine 10.04.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

T.C.
YARGITAY
21. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/1244
K. 2018/7167
T. 9.10.2018
Davacı, meslek hastalığı sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; bozmaya uyarak ilamda yazılı sebeplerle 87.054,14 TL maddi ve manevi tazminatın yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine dair hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmesi ve de duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 09/10/2018 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı vekili ile davalı vekili geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan Avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek aynı gün düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, işin gereği konuşulup düşünüldü, ve aşağıdaki karar verildi:
1-)Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici nedenlere göre, taraf vekillerinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,
2-)Dava, meslek hastalığı sonucu davacının maluliyete uğraması sebebiyle maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.
Mahkemece davacı lehine 77.054,14 TL maddi tazminat, 10.000 TL manevi tazminatın 12/04/2002 maluliyet tespit tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar verilmiştir.
Dosya kapsamından Mahkemece verilen 25/10/2013 tarih 2011/347 Esas – 2013/542 Karar sayılı bir önceki kararın Dairemizin 23/09/2014 tarih ve 2014/2100 Esas – 2014/18352 Karar sayılı ilamı ile bozulduğu,Yerel Mahkemece bozmaya uyulduğu anlaşılmaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 6.3.2002 gün ve 1/119-135 Sayılı kararında da belirtildiği üzere; bozma kararına uyması ile Mahkemenin bozma kararı doğrultusunda işlem yapma yükümlüğü doğar. Bu ilke Usul Kanunun dayandığı ana esaslardan olup kamu düzeni ile ilgilidir. Yargıtayın bozma kararına uymuş olan Mahkemenin, bozma gereğince değerlendirme yaparak yeni hükmünü tesis etme zorunluluğu vardır.
Öte yandan usuli kazanılmış hak kavramı, davaların uzamasını önlemek, hukuki alanda istikrar sağlamak ve kararlara karşı genel güvenin sarsılmasını önlemek amacıyla Yargıtay uygulamaları ile geliştirilmiş, öğretide kabul görmüş ve usul hukukunun vazgeçilmez ana ilkelerinden biri haline gelmiştir. Anlam itibariyle, bir davada mahkemenin ya da tarafların yapmış olduğu bir usul işlemi ile taraflardan biri lehine doğmuş ve kendisine uyulması zorunlu olan hakkı ifade etmektedir.
Usuli kazanılmış hakkın hukuki sonuç doğurabilmesi için; bir davada ya taraflar ya mahkeme ya da Yargıtay tarafından açık biçimde yapılmış olan ve istisnalar arasında sayılmayan bir usul işlemi ile taraflardan biri lehine doğmuş ve kendisine uyulması zorunlu olan bir hakkın varlığından söz edilebilmesi gerekir.( HGK.nun 12.07.2006 T., 2006/4-519 E, 2006/527 K, 03.12.2008 T., 2008/10-730 E., 2008/732 K.) Usuli kazanılmış hak ilkesi kamu düzeniyle ilgilidir. (09.05.1960 T., 21/9; 04.02.1959 gün 13/5 Sayılı İçtihadı Birleştirme kararı)
Bu açıklamalardan olarak yerel mahkeme her ne kadar dairemizin yukarda esas ve karar numarası verilen bozma ilamına uyulmuşsa da, bozma ilamında açıkça Kurumca bağlanan gelirlerin ilk peşin değerinin rücu edilebilecek kısmının hesaplanarak, bozmadan önce alınan hesap bilirkişi raporunda belirlenen zarar tutarından indirilmesi gerektiğine işaret edilmişken, mahkemece bozmadan sonra alınan 22.05.2016 tarihli rapora itibar edilmesi uyulan bozma kararına ve davalı lehine oluşan usuli kazanılmış hakka aykırı olmuştur.
3-) Öte yandan taraflar arasında kaçınılmazlıktan davalının sorumluluğu noktasında da uyuşmazlık bulunduğu anlaşılmaktadır.
Kaçınılmazlık; hukuksal ve teknik anlamda; fennen önlenmesi mümkün bulunmayan başka bir anlatımla, işverence mevzuatın öngördüğü tüm önlemlerin alınmış olduğu koşullarda dahi önlenmesi mümkün bulunmayan durum ve sonuçları ifade eder.

Bir olayın tamamen kaçınılmazlık sonucu meydana geldiğinin saptanması halinde hakim, işverenin sorumluluğunu, Borçlar Kanunu’nun 43. maddesini gözönünde tutarak hakkaniyet ölçüsünde saptamalıdır. Her iki taraf yönünden % 50’şer sorumluluğun paylaştırılması ilk bakışta uygun görünebilirse de, işçi-işveren arasındaki bu tür davalarda tarafların ekonomik ve sosyal durumlarının göz önünde bulundurulması halinde; işverene biraz daha fazla sorumluluk verilmesi; sosyal hukuk devleti ilkesi gereği düşünülebilir. Yargıtay’ın yerleşik uygulaması da bu yöndedir
Somut olayda davacının meslek hastalığına yakalanmasında işverenin %85 oranında kusurunun bulunduğu, %15 oranında ise kaçınılmazlığın etkili olduğunun tespit edildiği açıktır.
O halde yukarda söz edilen ilkeler göz önünde bulundurularak ve taraflar lehine oluşan usuli kazanılmış haklar da dikkate alınarak, önceki bozma kararının işaret ettiği 12/06/2013 tarihli hesap raporu dikkate alınmak suretiyle, bu rapordaki verilere göre kaçınılmazlığın % 60’ından davalı işverenin sorumlu olduğu gözetilerek davacının maddi tazminat alacağının belirlenmesi ve belirlenen bu tutardan,kurumca bağlanan gelirlerin ilk peşin değerinin rücu edilebilecek kısmının indirilmesi suretiyle maddi tazminat alacağının belirlenmesi gerekirken;
Yazılı şekilde usuli kazanılmış hakka aykırı olacak şekilde bozmadan sonra alınan 22.05.2016 tarihli hesap raporuna itibar etmek, kaçınılmazlığın %40’ından davalı işverenin sorumlu olduğunu değerlendirerek belirlenen bu tazminat alacağından kurumca bağlanan gelirlerin ilk peşin değerinin rücu edilebilecek kısmının indirmek suretiyle maddi tazminat alacağının belirlenmiş olması usul ve yasaya aykırı olmuştur.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular dikkate alınmadan hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
O halde, taraf vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ : Hükmün yukarda açıklanan sebeplerle BOZULMASINA, davacı ile davalı yararına takdir edilen 1.630,00TL duruşma Avukatlık parasının karşılıklı olarak birbirlerine yükletilmesine, temyiz harcının istenmesi halinde temyiz eden taraflara iadesine, 09.10.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

21. Hukuk Dairesi         2019/5246 E.  ,  2020/975 K.


“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : … Bölge Adliye Mahkemesi … Hukuk Dairesi
İLK DERECE
MAHKEMESİ : … İş Mahkemesi

KARAR
Davacılar vekili dava, ek dava ve ıslah dilekçesinde özet olarak; iş kazası neticesinde vefat eden sigortalının eş ve çocuğu lehine maddi ve manevi tazminat isteminde bulunmuştur.
B) Davalı Cevabı;
Davalılar vekilleri cevap dilekçeleri ve akabinde özet olarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmişlerdir.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararı ve Gerekçesi;
İlk derece mahkemesince yapılan yargılama neticesinde; davacı eşe 92.185,00 TL maddi tazminat ve 10.000,00 TL manevi tazminatın; davacı çocuğa 20.301,00 TL maddi tazminat ile 5.000,00 TL manevi tazminatın iş kazası tarihi olan 30/11/2007 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile ayrı ayrı davacılara verilmesine, fazlaya ilişkin istemin reddine karar verilmiştir.
D) Bölge Adliye Mahkemesi Kararı ve Gerekçesi;
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi’nce, taraf vekillerinin istinaf başvurularının HMK. 353/1-b.1 maddesi uyarınca esastan reddine karar verilmiştir.
E) 1-Davacıların Özetle Temyiz Nedenleri;
• Müteveffanın kusursuz olarak tespit edildiği, ancak işverenler lehine düşük kusur oranı belirlenmek sureti ile kusur belirleme tekniği ve hakkaniyete aykırı hesap yapıldığını,
• Müteveffanın gece ağır çalıştırıldığı, ancak bu konuda sağlık raporu aldırılmadığı, olayda işverenlerin tam kusurlu olduğu, kaçınılmazlıktan söz edilemeyeceğini,
• İşverenin olayda en azından % 60 oranında kusuru bulunduğunu,
• Olayın niteliği nazara alındığında kusur bilirkişi raporundaki kusur oranlarını kabul etmediklerini,
• İşverenin % 100 ve % 60 kusur olması ihtimaline binaen kendilerince hesaplamaların yapıldığı, düzelterek bu rakamlara göre karar verilmesinin istendiği belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulması talep edilmiştir.
2-Davalı … İnşaat San. ve Tic. Ltd. Şti.’nin Özetle Temyiz Nedenleri;
• Davacılar murisinin 5 ay kadar kısa süreli davalı şirkette çalışması olduğu, temizlik görevi bulunduğunu,
• Olaydan 10 gün önce müteveffanın iş başı yapabileceğine dair rapor aldığını,
• İş kazası ile davacının müvekkili şirkette çalışması arasında nedensellik bağı bulunmadığını,
• Davalı şirketin iş kazasında kusurlu olduğunun kanıtlanamadığını,
• Davacılar murisinin işyerinde kendi sağlık sorunlarından kaynaklanan bir sebeple kalp krizi geçirmesi iş kazası olarak nitelendirilemeyeceğini,
• Davacılar murisinin işbaşı yaptırılabileceğine dair rapor konusunda hastanenin ve doktorun kusuruna ilişkin Adli Tıp Kurulundan kusur araştırması yapılması gerektiğini belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulması talep edilmiştir.
3-Davalı …’nın Özetle Temyiz Nedenleri;
• Davanın zamanaşımı nedeniyle reddi gerektiğini,
• Kusura ilişkin bilirkişi raporunda müvekkili kuruma atfedilen kusur oranını kabul etmediklerini,
• Müştereken sorumluluğa karar verilemeyeceği, davacının diğer davalı şirkette çalıştığını,
• Müvekkili şirketin ihale yoluyla hizmet aldığı, bu nedenle sorumluluğu bulunmadığı, asıl-alt işveren sıfatları olmadığını belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulması talep edilmiştir.
F) Delillerin Değerlendirilmesi ve Gerekçe;
1-Temyiz kapsam ve nedenlerine göre, davalılar vekillerinin tüm, davacılar vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine karar verilmiştir.
2-Dava, iş kazası sonucu vefat eden sigortalının eş ve çocuğunun maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.
Mahkemece, davacı eşe 92.185,00 TL maddi tazminat ve 10.000,00 TL manevi tazminatın; davacı çocuğa 20.301,00 TL maddi tazminat ile 5.000,00 TL manevi tazminatın iş kazası tarihi olan 30/11/2007 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile ayrı ayrı davacılara verilmesine, fazlaya ilişkin istemin reddine karar verilmiştir.
Dosyadaki kayıt ve belgelerden, hükme esas alınan 17/06/2015 tarihli bilirkişi heyet raporunda; olayın meydana gelmesinde işçi sağlığı ve iş güvenliği için gerekli tedbirleri almayan asıl işveren …’nın % 10 ve alt işveren … İnşaat San. ve Tic. Ltd. Şti.’nin % 30 oranında kusurlu oldukları, % 60 oranında ise kaçınılmazlık faktörünün etkisi olduğu belirtilmiştir. Mahkemece hükme esas alınan 15/03/2016 tarihli kök ve ek hesap raporunda ise davalı tarafın kusurunun toplam % 40 oranında kabul edilerek hesaplamaların yapıldığı, % 60 kaçınılmazlık oranının ise göz ardı edildiği anlaşılmaktadır.
Taraflar arasında kaçınılmazlık faktörü nedeniyle davalının sorumluluğu noktasında uyuşmazlığın bulunduğu anlaşılmaktadır.
Kaçınılmazlık; hukuksal ve teknik anlamda; fennen önlenmesi mümkün bulunmayan başka bir anlatımla, işverence mevzuatın öngördüğü tüm önlemlerin alınmış olduğu koşullarda dahi önlenmesi mümkün bulunmayan durum ve sonuçları ifade eder.
İş sağlığı ve güvenliği önlemlerine aykırılık sebebiyle oluşan zararları tazmin etmek amacıyla açılan davalarda işverenin kusuru, zarar miktarına ulaşılmasında büyük önem taşır. Bu nedenle kazanın gerçekleşmesinde tarafların kusur durumlarının çeşitli ihtimallere göre ortaya konulması ve kusurun tazminata ne şekilde etki ettiğinin belirlenmesinde fayda bulunmaktadır. Bu ihtimalleri şu başlıklar halinde sıralayabiliriz:
i) Hem işçinin hem de işverenin kusurlu olması,
ii) İşçinin kusurlu bulunmasına rağmen işverenin ortaya çıkan iş kazasında kusurunun
bulunmaması,
iii) İşçinin kusurunun bulunmaması,
iv) İşverenin diğer bir işçisinin kusurlu bulunması,
v) Tarafların her ikisinin de kusurunun bulunmamasıdır. (Akın, L: Çimento Sektöründe İş Sağlığı ve Güvenliği, İstanbul 2011, s.90-105).
Yapılan bu kısa açıklamadan sonra uyuşmazlığın çözümünde tarafların her ikisinin de kusurunun bulunmadığı “kaçınılmazlık” kavramı üzerinde durmakta yarar vardır.
Kaçınılmazlık (beklenmedik durum, fevkalade hâl, kaza, kötü tesadüf, umulmayan hâl) sorumlu kişinin irade ve davranışından bağımsız olarak herkese ödev yükleyen genel bir davranış kuralının veya sözleşmeden doğan bir borcun kaçınılmaz surette ihlali sonucunu doğuran olaydır (Eren, F.: Sorumluluk Hukuku Açısından Uygun İlliyet Bağı Teorisi, Ankara 1975, s.139; Tandoğan, H.: Türk Mesuliyet Hukuku, İstanbul 2010, s. 461).
Kaçınılmazlıktan bahsedilebilmesi için öncelikle irade dışı olarak nitelendirilebilecek bir olayın meydana gelmesi gerekmektedir. Yağmur, fırtına, sel, buzlanma gibi olaylar, hastalık gibi psiko-fizyolojik olaylar kaçınılmaz bir olay olarak kabul edilebilir (Eren, s.141; Tandoğan, s.461; Güneren, A.: İş Kazası ve Meslek Hastalığından Kaynaklanan Maddi ve Manevi Tazminat Davaları, Ankara 2018, s.706).
Diğer taraftan kaçınılmaz hâl teşkil eden olay nedeniyle bir davranış kuralı veya borç ihlal edilmeli, diğer bir söyleyişle ifa edilememesine neden olmuş olmalıdır. Ayrıca kaçınılmazlıktan bahsedilebilmesi için beklenmeyen hâl teşkil eden olay ile borcun ihlali arasında uygun illiyet bağı da bulunmalıdır (Eren, s.142; Tandoğan, s.461; Güneren, s.706).
Kaçınılmazlığın son ve en önemli unsuru ise genel davranış normunun veya sözleşmeden doğan borcun ihlalinin önlenemez (kaçınılamaz) olmasıdır. Önlenemezlik, alınabilecek tüm tedbirlerin alınmış olmasına karşılık davranış kuralının veya sözleşmeden doğan bir borcun ihlal edilmiş olduğunu ifade etmektedir. Olay önlenemez olmasına karşılık bir davranış kuralına veya sözleşmeden doğan borca aykırılık önlenebiliyorsa kaçınılmazlıktan söz edilemeyeceği kuşkusuzdur. Bilimsel ve teknolojik gelişmeler önlenemez olaylara karşın genel davranış normunun veya sözleşmeden doğan borcu önleme olanağı sağlamaktadır (İyimaya, Ahmet: Sorumluluk ve Tazminat Hukuku Sorunlar, Ankara 1990, s. 175; Güneren s.706). Örneğin; bir inşaat işçisinin üzerinde çalışacağı tabiyeyi hazırlamak için duvara beton çivisi çakarken çivinin başının kırılıp gözüne kaçması olayında çivinin kırılması irade dışı ve önlenemez bir olay olmakla birlikte kırılan bu çivinin işçinin gözüne kaçması önlenemez bir olay değildir. Zira çalışma esnasında gözlük kullanılarak bu neticenin önüne geçilebilir. O hâlde böylesi bir durumda olayın önlenemez olduğu gerekçesiyle kaçınılmazlıktan bahsetme imkanı yoktur.
İş kazası sonucu açılan tazminat davalarında da kaçınılmazlık, işverenin sorumluluğunu etkileyen ve tazminatın belirlenmesinde göz önünde bulundurulan bir neden olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu nedenle olayda kaçınılmazlığın etkisinin var olup olmadığı titizlikle araştırılmalıdır.
Kaçınılmazlığın etkisinin tespitine yönelik olarak yapılan araştırma neticesinde iki olasılık ortaya çıkmaktadır. Bu durumda ya kaçınılmazlık tamamen iş kazasının oluşumunda etkili olacak diğer bir ifadeyle iş kazası % 100 kaçınılmazlık nedeniyle meydana gelecek ya da kaçınılmazlık iş kazasının meydana gelmesinde kısmen etkili olacaktır.
Kaçınılmazlık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 51. vd. maddelerinde tazminatın kapsamı belirlenirken durumun gereğini, yani olayın özelliklerini göz önüne almakla yükümlü tuttuğundan, bazı hallerde zararın ortak ve kısmi sebebini oluşturan beklenmedik olaylar tazminattan indirim sebebi olabilir. Hakim kaçınılmaz olayları indirim sebebi olarak kabul etmelidir (Eren, F.: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 21. Baskı, Ankara 2017, s.793).
Olay tamamen kaçınılmazlıktan kaynaklanmış ise normal şartlarda kusur oranları ile belirlenen işverenin sorumluluğunun sınırını belirleyebilmek mümkün değildir. Bu tür olaylarda kaza tümüyle kaçınılmaz etkenlerin ürünüdür. O nedenle normal şartlarda kusur oranları ile belirlenen işveren sorumluluğunun sınırını belirleyebilmek mümkün değildir (Akın, s.96). Matematiksel değerlerin ortadan kalktığı böyle bir halde tazminat miktarının belirlenmesinde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 51. maddesi (mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu 43. madde) karşımıza çıkmaktadır (Akın, L.: İş Kazasından Doğan Maddi Tazminat, Ankara, 2001, s.228).
Gerçekten de iş kazasının tamamen kaçınılmazlıktan kaynaklandığı durumlarda kaçınılmazlığın yükünü taraflardan sadece birisine yüklemek, adalet duygusunu zedeler. Kaçınılmazlık, her iki taraf açısından da önlenemez bir olay olduğuna göre, beklenmeyen olayın neden olduğu olumsuz sonuçlara her iki tarafta katlanmalıdır (Erlüle, F.: Bedensel Bütünlüğün İhlalinde Manevi Tazminat, 2. Baskı, Ankara 2015, s. 400 vd.). Bu gibi durumlarda kaçınılmazlığın etki ettiği zarar, hakkaniyetin gerektirdiği ölçüde taraflara yüklenir (Akın, s.96).
Olayın kaçınılmazlıktan kaynaklanması hâlinde sorumluluğun işçi ve işveren arasında % 50’şer oranında paylaştırılması uygun gibi görünebilirse de, işçinin işverene karşı daha güçsüz oluşu, nimet – külfet dengesi, işçiyi koruma ve sosyal devlet ilkesi gibi nedenler karşısında işverene daha fazla sorumluluk verilmesi hakkaniyet gereğidir.
Sonuç itibariyle iş kazasının meydana gelmesinde tamamen kaçınılmazlığın etkili olduğu durumlarda, hakim tarafından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 51. maddesi çerçevesinde tazminat belirlenirken hakkaniyet ilkeleri gözetilerek işverenin % 60, işçinin ise % 40 kusurlu olduğunun kabulü adil bir çözüm olacaktır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 07/03/2019 gün ve 2015/21-983 – 2019/252 Esas ve Karar sayılı ilamı bu yöndedir.)
Bu açıklamalardan sonra somut olayda, iş kazasının % 60 kaçınılmazlık faktöründen kaynaklanmasına göre, davalı işverenlerin bu zararlandırıcı hadisenin meydana gelmesinde % 40 kusurunun bulunduğu gözetilerek yapılan bilirkişi hesap raporuna istinaden kurulan hüküm usul ve yasaya aykırıdır.
Yapılacak iş, davaya konu iş kazasının meydana gelmesinde % 60 kaçınılmazlık faktörünün % 60’lık oranından da davalı işverenlerin kusurlu olduğunun kabulü ile hak sahiplerinin maddi zararının belirlenmesi noktasında hesaplamanın yapıldığı yeni bir rapor almak ve fakat 15/03/2016 tarihli kök ve ek hesap raporundaki doneler dikkate alınarak, işlemiş dönem ileri çekilmeksizin ve taraflar lehine oluşan usulü kazanılmış haklara riayet edilerek rapor neticesine göre bir karar vermekten ibarettir.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
O halde, davacılar vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve Bölge Adliye Mahkemesi kararının kaldırılması ile İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar vermek gerekmiştir.
G) SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı 6100 sayılı HMK’nun 373/1. maddesi uyarınca KALDIRILMASINA, ilk derece mahkemesi kararının BOZULMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının davalılara yükletilmesine,
dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin de Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine, 20/02/2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.