İşçilik alacaklarında zamanaşımı

İşçilik alacaklarında zamanaşımı nasıl hesaplanır ? Zamanaşımı nedir ?

İşçilik alacaklarında kağıt üzerinde hesaplama yapıldığından yüksek rakamlar çıkmakla beraber iş uygulamaya gelince bu rakamların bir kısmının zamanaşımına uğradığı görülmektedir. Zamanaşımı konusunda Yargıtay’ın yerleşik kararları bulunmakta olup, dava aşamasında kısmi açılan dava miktarını yükseltirken zamanaşımını hesaplayıp, dikkate almak gerekir.

Zamanaşımının başlangıcını tespit etmek davayı açarken doğru miktarı bulmak açısından önemlidir. Kimi alacaklar fesih tarihinde muaccel olurken, kimi alacaklar işçi henüz çalışıyorken hak doğmuş olduğundan muaccel olur ve zamanaşımına uğramaya başlar.

Tüm alacak kalemlerine dair zamanaşımı sürelerini tek tek ayrı başlıklar altında ele almak kafa karışıklıklarını gidermek için faydalı olacaktır.

Kıdem tazminatında zamanaşımı nasıl hesaplanır ?

İş Kanunu  EK Madde 3 ile getirilen düzenlemeye göre Kıdem tazminatında zamanaşımı 5 yıl olarak hesaplanacaktır.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olmuş sayılır. İşçi çalıştığı esnada kıdem tazminatını talep edemez.

Örneğin 9 yıl 3 ay 10 günlük kıdemi olan ve 31.12.2021 tarihinde iş sözleşmesi sona eren bir işçinin kıdem tazminatı için dava açması gereken son tarih 31.12.2026 tarihidir. İşçi bu tarihten önce davasını açtığında 9 yıl 3 ay 10 günlük süre boyunca hak etmiş olduğu kıdem tazminatına hak kazanmış olur.

Kıdem tazminatında düzenleme yapan ek madde 12/10/2017 tarihinde yürürlüğe girdiği için, fesih tarihinin bu tarihten önce olması durumunda Türk Borçlar Kanunu 146.maddedekik genel zamanaşımı süresi olan 10 yıl uygulanacaktır.

İhbar tazminatında zamanaşımı nasıl hesaplanır ?

İş Kanunu  EK Madde 3 ile getirilen düzenleme İhbar tazminatı için de geçerlidir. Sözleşmenin sona erdiği tarih dikkate alınarak kıdem tazminatında anlatılan şekilde hesaplama yapılmalıdır.

Maaş – Ücret alacaklarında zamanaşımı nedir ?

İş Kanunu 32.maddeye göre ‘Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.’ Şeklinde düzenleme yapılmıştır .

Muhammed (S.A.V) “İşçinin ücretini alın teri kurumadan önce ödeyiniz.” Felsefesi, İş Kanunu tarafından benimsenmiş, içinin hakkının doğduğu zaman ödenmesi, ödenmemesi halinde zamanaşımının başlayacağı ifade edilmiştir.

Dava açarken uyuşmazlık konusu miktarı tespit ederken, işverenin ödememiş olduğu maaş-ücret alacakları yönünden, bugünden geçmişe doğru 5 yıl geriye gitmemiz gerekir.

Ulusal Bayram Genel Tatil Alacaklarında zamanaşımı nasıl hesaplanır ?

İş Kanunu 32.maddeye göre ‘Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.’ Şeklinde düzenleme yapılmıştır .

UBGT alacakları teknik olarak ücret olarak kabul edilir bu nedenle 5 yıllık zamanaşımına tabi olur. Zamanaşımının başlangıcını hesaplarken muaccel olduğu zamanı tespit etmemiz gerekir. Ücret alacağı işin yapıldığı, mesainin tamamlandığı gün muaccel olur. İşçinin hakkının verilmesi sözleşmenin feshedilmesine kadar beklenmesini gerektirmez. O gün, gün bitiminde veya sözleşmeye göre en geç maaşın alınacağı gün ek çalışmaların zamlı şekilde ödenmesi gerekir. Bu sebeple, Ücret alacaklarını tespit ederken zamanaşımına uğrayan kısmı, dava açıyorsak dava tarihinden geriye doğru 5 yıl sayarak, dava açmış dava miktarımızı ıslah ile artırıyorsak ıslah tarihinden itibaren 5 yıl geriye sayıp hesaplamayı yapmamız gerekir.

Fazla mesai alacaklarında zamanaşımı nasıl hesaplanır ?

Ücret alacaklarında hesaplama tarihinden itibaren 5 yıl geçmişe gitme prensibi, fazla mesai alacakları için de geçerlidir. Fazla mesai de işçinin yapmış olduğu işin karşılığı olan ücrettir. Sadece belirlenen süreler haricinde ek çalışma yapıldığı için zamlı ödenmesi gerekir.

Fazla mesai ücretleri hesaplanırken, davanın belirsiz alacak olarak açılmış olması durumunda, dava miktarı artırılırken, ıslah edildiği tarih değil, dava tarihini esas almak gerekir.  Belirsiz alacak olarak açılan davalarda, dava miktarını başta tespit etmek uzmanlık gerektirdiğinden davacı tarafından tahmin edilemez. Açılan dava tüm alacak miktarı bakımından(belirsiz alacak olarak açılan kalemler için) zamanaşımını kesecektir.

Alacağın belirsiz alacak davası şartlarını taşıması halinde dava açılmakla borçlu alacağın tamamı açısından temerrüde düşmekle zamanaşımı kesilecektir. (Uğur OCAK – Gaziantep 2018, 7.Bakı S. 1118)

7226 sayılı Kanun Geçici 1maddesi 1 fıkrası uyarınca zamanaşaımı süreleri 13.03.2020-15.06.2020 tarihleri arasında 3 ay 2 gün durmuştur. Hesaplama yapılırken bu sürelerin göz önüne alınması gerekir.

6235 Sayılı Kanun 18/A maddesince, arabuluculuğa başvurudan itibaren son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı duracak ve hak düşürücü süreler işlemeyecektir.

Eylemli Fesih Nedir? İşveren eylemli fesih yapabilir mi? İşçi eylemli fesih yapabilir mi?

Hukuk Genel Kurulu         2017/1560 E.  ,  2021/884 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

1. Taraflar arasında “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Manavgat İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnme kararı verilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işyerinde 27.05.2008 tarihinden itibaren çamaşırhane görevlisi olarak çalışırken 30.11.2012 tarihinde ücretsiz izne gönderildiğini, turizm sezonu başlamasına, işyerine yeni işçi alınmasına, müvekkille birlikte ücretsiz izne gönderilen otel personelinin işe başlamasına ve her sene işe başladığı tarihin geçmesine karşın müvekkilinin işe çağrılmadığını ve işe başlatılmadığını belirterek davalının iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız şekilde feshettiğini, ayrıca müvekkiline çalışmalarının karşılığı olan fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, fazla çalışma ücreti ödenmediğinden ve yukarıda bahsedilen sebeplerden dolayı Manavgat 2. Noterliğinin 19.04.2013 tarihli ve 5777 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; mevsimlik iş sözleşmesinin 30.11.2012 tarihinde askıya alındığını, yeni mevsim çalışması için gereken belgelerin teslimi amacıyla 14.04.2013 tarihine kadar müracaat edilmesi için tüm işçilere davet yazısı gönderildiğini, 22.04.2013 tarihinde diğer işçiler işe başladığı hâlde davacının müracaat etmediğini, İnsan Kaynakları Müdürlüğü tarafından davacının telefonla aranarak bilgilendirildiğini, çağrı kâğıdının davacının eline ulaşmadığının anlaşılması üzerine Manavgat 6. Noterliğinin 24.04.2013 tarihli ve 5667 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile mazereti olup olmadığının sorulduğunu, davacının keşide ettiği ihtarnameden işe başlamayacağının anlaşılması üzerine Manavgat 6. Noterliğinin 03.05.2013 tarihli ve 6144 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile iş sözleşmesinin askıda olduğu ve hâlen işbaşı yapmasının mümkün olduğu belirtilerek bir daha işe davet edildiğini, ancak davacının işe gelmediğini ve çalışmadığını, dosyaya sunulan “iş akdi askıya alma” tutanaklarında görüleceği üzere, her yıl iş sözleşmesi askıya alındığında müteakip mevsim başlangıcının 15 Nisan olarak tüm işçilere tebliğ edildiğini, diğer bir ifadeyle sezon sonunda iş sözleşmesi askıya alındığında yeni sezonun başlayacağı yaklaşık tarihin işçilere yazılı olarak bildirildiğini, kayıtlara bakıldığında davacının her sezon farklı tarihlerde işbaşı yaptığının görüleceğini, söz konusu dönemlerde öngörülen çalışma başlangıcı 15 Nisan ise de davacının her dönem işe erken başlamasının, çalışma başlangıcından kendisinin haberdar edildiğini ve öngörülen rutin açılış tarihini beklemeden işyerine müracaat edebileceğini gösterdiğini, davacının bu sezon işe başlamamasının 18.04.2013 tarihinde başka yerde işe başlaması sebebine dayandığını, davacının 2013 yılı mevsiminde kendisine bildirilen tarihte işbaşı yapmadığını, ihtarname ve sözlü davetlere icabet etmediğini, işyerine gelmediğini ve çalışmadığını, iş sözleşmesini devamsızlık nedeniyle sonlandıran davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep etmesinin mümkün olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. Manavgat İş Mahkemesinin 22.07.2014 tarihli ve 2013/476 E., 2014/502 K. sayılı kararı ile; çamaşırhane bölümünde çalışan işçilerin 2013 yılı sezonunda işe başlayacakları tarihin davalı işverenin tek taraflı kararı ile değiştirilmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenen işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu, davalı işverenin, işe davet evrakında belirtilen işe başlangıç tarihinde yaptığı değişikliği davacının kabul ettiğini gösterir yazılı bir belge sunmadığı, buna rağmen davacının 15.04.2013-22.04.2013 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştırılmadığı, davacıya gönderilen işe davet evrakında belirtilen işe başlangıç tarihinde işe alınmamış olması sebebiyle iş sözleşmesinin davalı tarafından eylemli ve haksız şekilde feshedildiği, bu tarihten sonra davacı tarafından davalı işverene karşı keşide edilen ihtarname ile iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğinin belirtilmiş olmasının sonuca etkili olmadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne, fazla çalışma ücreti alacağı yönünden ise; iş sözleşmelerinde fazla çalışmanın aylık ücrete dâhil olduğu kararlaştırıldığından davacının fazla çalışma ücret alacağının bulunmadığı belirtilerek, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. Manavgat İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 09.06.2015 tarihli ve 2015/11084 E., 2015/11627 K. sayılı kararı ile, davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra; “…2-Taraflar arasında davacı işçinin iş akdinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, davacı 19.04.2013 tarihli ihtarnamesi ile askı süresi sonunda ücretsiz izne gönderildiğini, yeni sezonda işe başlatılmadığını ve aynı zamanda fazla çalışmalarının karşılığının ödenmediğini belirterek iş akdini haklı nedenle feshettiğini belirtmiş, ihtarname davalıya 02.05.2013 tarihinde tebliğ edilmiştir. Bu ihtarname ile davacı fesih iradesini açıklamış ve iş akdini feshettiğini bildirmiş olduğundan davacının iş akdinin haksız nedenle sona erdirildiği iddiası dikkate alınamayacaktır. Davacının 2013 sezonundaki işe başlayacağı tarihin 15.04.2013 tarihinden 22.04.2013 tarihine alınarak askı süresinin bir hafta uzatılmasına muvafakati olmadığından bu durumu kabul etmeyen davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozma nedenidir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. Manavgat İş Mahkemesinin 24.12.2015 tarihli ve 2015/495 E., 2015/906 K. sayılı kararı ile; davacının davalı işyerinde mevsimlik işçi olarak çalıştığı hususunda taraflar arasında ihtilâf bulunmadığı, davacının iş sözleşmesinin 15.04.2013 tarihine kadar askıya alındığı, 14.04.2013 tarihinde herhangi bir tebligata gerek kalmaksızın işe başlamak üzere başlangıç tarihinden bir gün önce otel personel müdürlüğüne müracaat etmesi gerektiğinin bildirildiği, yine 2013 yılı sezon başında davacıya davalı işveren tarafından işe davet evrakı gönderildiği, bu davet evrakında da işçiden 15.04.2013 tarihinde iş başı yapmasının istendiği, davalı işverenin kabulü ve davacı tanıklarının anlatımı uyarınca davacının askı süresinin sona erdiği 15.04.2013 tarihinden iki gün önce yani 13.04.2013 tarihinde işe başlamak üzere davalı işyerine gittiği, beyanlarda 14.04.2013 tarihi telaffuz edilse de açıkça pazar gününde işlem yapılmayacağı düşünülerek bir gün öncesinde otele gidildiği ifade edildiğinden ve davalı tanığının da 13.04.2013 tarihinde otele gelindiğini ifade ettiğinden bu tarihte davacının otele iş başvurusu için geldiğinin anlaşıldığı, davacı tanıkları, kendilerine bildirilen tarihte işyerine gittiklerinde işe başlamak istediklerini söylediklerini ancak işe başlatılmadıklarını ifade ederken, davalı işveren davacıdan ve arkadaşlarından bir hafta sonra yani 22.04.2013 tarihinde iş başı yapmalarının istendiğini beyan ettiği, böylece davacı kendisine iş başı yapması için bildirilen tarihten önce başvuruda bulunmasına karşılık 15.04.2013-22.04.2013 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştırılmadığı, davacının kendisine gönderilen işe davet evrakında belirtilen işe başlangıç tarihinde işe alınmamış olması sebebiyle iş sözleşmesinin işveren tarafından eylemli ve haksız şekilde feshedildiği, bu tarihten sonra davacı işçi tarafından davalı işverene karşı keşide edilen ihtarnamede iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğinin belirtilmesinin sonuca etkili olmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; mevsimlik işçi olarak çalıştığı konusunda ihtilâf bulunmayan davacının iş sözleşmesinin, işe davet evrakında belirtilen işe başlangıç tarihinde işe başlatılmamış olması sebebi ile davalı işveren tarafından eylemli ve haksız olarak mı feshedildiği, yoksa davacı tarafından keşide edilen 19.04.2013 tarihli ihtarname dikkate alındığında askı süresinin bir hafta uzatılmasına muvafakati olmadığından bu durumu kabul etmeyen davacının iş sözleşmesini haklı nedenle mi feshettiği, buradan varılacak sonuca göre davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
12. Öncelikle konuya ilişkin yasal düzenlemelerin irdelenmesinde fayda bulunmaktadır.
13. İş hukukunun temel uğraş alanlarından birini oluşturan ve uygulamada sıklıkla başvurulan sözleşmeyi sona erdiren neden, iş sözleşmesinin feshidir.
14. İş sözleşmenin feshi, sözleşmenin tarafı olan işçi ya da işverenin tek taraflı bir irade beyanı (fesih bildirimi) ile sözleşmenin sona erdirilmesidir. Söz konusu bu irade beyanı, bozucu yenilik doğuran bir hak olup, iş sözleşmesini geleceğe etkili olarak sonlandıran bir hukukî tasarruf işlemidir. Fesih bildirimi, hak sahibinin bu doğrultudaki iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuracağından, karşı tarafın ayrıca kabulüne ihtiyaç bulunmamaktadır.
15. Kural olarak fesih bildirimi herhangi bir şekle tabi değildir. Fesih bildirimi yazılı yapılabileceği gibi sözlü de yapılabilir. Hatta bazı durumlarda örneğin işçinin elinden işyeri giriş kartının alınması, işyerine sokulmaması ya da işçinin devamsızlık yapması gibi hâllerde iş sözleşmesinin eylemli olarak feshedilmesi de mümkündür. Dolayısıyla sözleşmeyi fesheden tarafın, iş sözleşmesini sona erdirme iradesini yeterli açıklıkta ortaya koyması gereklidir.
16. Fesih bildiriminde bulunma hakkı, sözleşmenin her iki tarafına yani işçi ve işverene tanınmıştır. Çünkü, sonsuza dek uzayıp sona erdirilemeyecek bir iş ilişkisi, tarafların kişilik haklarına ters düşer (Centel, T.; İş Güvencesi, 1. Baskı, İstanbul 2013, s. 11).
17. Feshin bir sonucu olarak ortaya çıkan ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması hâlinde ihbar tazminatı ödenmelidir.
18. Gelinen bu noktada mevsimlik iş sözleşmesinden de bahsedilmelidir.
19. Bilindiği üzere İş Hukuku mevzuatında iş kanunlarıyla mevsimlik işçilerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen, mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi, hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.
20. Mevsimlik iş öğretide yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.
21. Yukarıdaki hukukî ve maddi olgular ışığında eldeki davada; davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı ve işyerinde genel olarak mevsim başlangıcının 15 Nisan olduğu uyuşmazlık dışıdır.
22. Mevsimlik çalışmada mevsimin (sezonun) sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan işçinin sözleşmesi salt bu nedenle kendiliğinden sona ermez. Tarafların fesih iradesi yok ise, sözleşmenin feshinden söz edilemez. İş sözleşmesinin feshedilmemesi durumunda mevcut sezonun bitiminden ertesi yılın sezon başlangıcına kadar iş sözleşmesi askıda kalır. İş sözleşmesinin askıda olduğu bu dönem içerisinde işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme asli edimleri dışında diğer hak ve borçlar devam eder.
23. Genel olarak mevsimlik çalışmada sezon başlamadan önce işçinin işveren tarafından işe davet edilmesi gerekmektedir. Askı döneminin bitimi ile yeni sezonda işe davet edilmeyen işçinin iş sözleşmesi kural olarak işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Davet edildiği hâlde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesinin ise, ya devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle ya da işçi tarafından feshedildiği sonucuna varılabilir. Bununla birlikte askı dönemi içerisinde iş sözleşmesinin taraflarca her zaman feshi mümkün olup, bunu engelleyen yasal bir düzenleme bulunmamaktadır.
24. Bu bağlamda somut olay değerlendirildiğinde, davacının sezon bitimi ile işyerinden ayrıldığı ve iş sözleşmesinin yeni sezon başlangıcına kadar askıda olduğu açıktır.
25. Davacının imzasının yer aldığı, 30.11.2012 tarihli “İş Akdi Askıya Alma Tebliği ve İhbar Tutanağı”nda; 2012 yılı çalışma süresinin turizm sezonu sonu ve otelin kapanması nedeniyle 30.11.2012 tarihinde mesai bitiminde sona erdiği, iş sözleşmesinin 2013 sezonu işe başlangıç tarihi olan 15 Nisan 2013 tarihine kadar askıya alındığı, bu nedenle 14 Nisan 2013 tarihinde herhangi bir tebligata gerek kalmadan, işe başlamak üzere başlangıç tarihinden bir gün önce Otel Personel Müdürlüğüne müracaat etmesi gerektiği, işbaşı tarihi olan 15 Nisan 2013 tarihine kadar işe başlamak için müracaat etmemesi durumunda iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenmeden feshedileceği, otelde tekrar işe başlamak istemediği takdirde en geç 14 Mart 2013 tarihine kadar yine Otel Personel Müdürlüğüne yazılı olarak şahsen bildirmesi gerektiği hususlarının ihtar ve tebliğ edildiğinin yazılı olduğu görülmüştür.
26. Davalı tanıklarından Hüseyin Akdeniz “…Davacıya davetiye çıkarılıp çıkarılmadığını, telefonla aranıp aranmadığını, davacının işbaşı yapmak üzere otele gelip gelmediğini bilmiyorum ancak duyduğuma göre otele işe başlamak üzere gelmiş” şeklinde beyanda bulunmuş, … da “…13 Nisan’da Fahriye iş arkadaşı olan Celalettin ile birlikte personel müdürünün yanına geldi. Personel müdürü kendilerine ayın 22’sinde gelip işbaşı yapmalarını söyledi.” şeklinde beyanda bulunmuştur. Öte yandan davacı … olarak dinlenen … ile Celaleddin Ünal ise “…Ben, davacı, …. birlikte onların dediği tarih olan 15 Nisan’da otele gidecektik, ancak Pazar gününe denk geldiğini gördüğümüz için işlemlerimiz yapılmaz diyerek 14 Nisan’da otele gittik. Personel müdürü Halil Bey ile görüştük. Bize sizi şu an başlatamayız dedi. Evraklarımızı almadı” şeklinde beyanda bulunmuşlardır.
27. Dosya kapsamında dinlenen tanıkların anlatımları değerlendirildiğinde; davacının 15 Nisan 2013 sezon döneminde çalışmak için davalı işyerine gittiği, ancak işe alınmadığı, bu nedenle işverenin iş sözleşmesine eylemli şekilde ve haksız olarak son verdiği anlaşıldığından, işverenin feshinden sonra davacı işçi tarafından düzenlenen 19.04.2013 tarihli ve 5777 yevmiye numaralı ihtarname ile açıklanan fesih iradesinin hukukî sonuç doğurması mümkün değildir. Zira, ilk yapılan fesih işverenin eylemli feshidir.
28. Açıklanan sebeplerle, iş sözleşmesine davalı tarafından eylemli şekilde, haksız olarak son verildiği, davacının kıdem tazminatı yanında ayrıca ihbar tazminatına da hak kazandığı açıktır.
29. Öte yandan, dava tarihi 18.06.2013 olduğu hâlde direnme kararında 02.11.2015 olarak belirtilmesi mahallinde düzeltilebilir maddi hata kabul edildiğinden bozma sebebi yapılmamıştır.
30. O hâlde açıklanan nedenlerle direnme kararı yerindedir.
31. Ne var ki, bozma nedenine göre Özel Dairece hüküm altına alınan alacakların miktarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Direnme uygun bulunduğundan davalı vekilinin hüküm altına alınan alacakların miktarına ve diğer yönlere ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 01.07.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.

Ara dinlenme süreleri ve fazla mesai hesabına etkisi

Ara dinlenme ve fazla mesai hesaplarına etkisi

İş Hukukunda ara dinlenmelerin nasıl yapılacağı İş Kanunu madde 68’de düzenlenmiştir.

ARA DİNLENMESİ

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;      

       a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,    

       b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,      

       c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

       Ara dinlenmesi verilir.

       Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

       Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

       Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

       Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

4 SAAT ÇALIŞMA —————-  15 DK ARA DİNLENME

4 SAAT 7.5 SAAT ARASI ———–  30 DK ARA DİNLENME

7.5 SAAT FAZLASI ÇALIŞMA ———— 60 DK ARA DİNLENME

11 SAATİ AŞAN ÇALIŞMALARDA ——- 90 DK ARA DİNLENME (Yargı Kararları ile)

24 SAATLİK ÇALIŞMLARDA – Uyuma imkanı var ise 10 saat ara dinlenme 14 saat çalışma/ uyuma imkanı yok ise 4 saat ara dinlenme 20 saat çalışma yapıldığı kabul edilir.

Benzinliklerde pompacıların 24 /24 çalışmalarında 10 saat ara dinlenme yaptığı 14 saat mesai yaptığı ve 3 saat fazla çalışma hesaplanması gerektiği kabul edilmektedir.

Ara dinlenmeler süresi kadar işe geç başlama veya işi erken bırakma şeklinde kullandırılamaz. Ara dinlenme günlük çalışma içerisinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılmalıdır.

Fazla mesai süresi hesaplanırken ara dinlenmeler düşülmelidir.

Bazı meslek kolları ve işler ara dinlenmeye uygun değildir. Her olay kendi içinde değerlendirilerek ara dinlenme yapma imkanı olup olmadığı araştırılmaktadır.

Davacı güvenlik görevlisi olup yedeği bulunmadığından yemeği görevi başında yediğinden ara dinlenme süresi düşülmemelidir.’ 9.HD. 2015/9517 E. 2017/9381 K. 30.05.2017

‘Sadece o saatlerde işyerinde bulunmak değil fiilen çalışmak önemlidir.’ HGK 2006/9-191E. 2006/193 K. 12.04.2006

Kararlarda görüldüğü üzere ara dinlenme yapmamış, yapma imkanı olmamış sayılması için fiilen çalışılmış olması gerekir böylece fazla mesai hesaplanırken ara dinlenme süresi düşülmez.

Fazla Çalışma Hesabında Hakkaniyet İndirimi

Hangi durumlarda fazla çalışmada hakkaniyet indirimi yapılır?

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.).

Fazla çalışmada hakkaniyet indirimi yapılmayan haller nelerdir?

Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).

Fazla sürelerle çalışma nedir?

Fazla süreyle çalışma nedir?

İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3).

Fazla sürelerle çalışma %25 zamlı ödenir.

Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.

Parça başı ödeme yapılan işlerde fazla çalışma hesabı nasıl yapılır?

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.

Bahşiş / TİP usulü çalışmalarda hesap

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Hasılata bağlı günlük yevmiyeli işlerde hesap

Hasılata bağlı günlük yevmiyeli olarak çalışan işçilerin yevmiyelerinin miktarı günlük çalışma süresine bağlı olup, ne kadar çok çalışırsa yevmiye artacağından çalışılan tüm saatlerin normal ücreti yevmiye içerisinde alındığından fazla çalışma ücretinin zamsız tutarının yevmiyenin içinde ödendiği kabul edilerek fazla çalışma ücretinin sadece %50 zamlı kısmı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Fazla çalışma hesabında ücret. Fazla çalışma hesabında hangi dönem ücreti esas alınır?

Fazla çalışmalar hesaplanırken işçinin son ücreti mi yoksa fazla çalışma yaptığı dönem ücreti mi esas alınacaktır?

AİT OLDUĞU DÖNEM ÜCRETİNE GÖRE HESAPLAMA YAPILIR.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

Kararlar ile ibranamenin geçerlilik şartları

İbranamenin geçerlilik şartları nelerdir? İbraname ne zaman geçersiz olur? İbraname makbuz yerine geçer mi?

iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür.(Yargıtay 9.HD. 15.10.2010 gün, 2008/41165 E, 2010/29240 K.).

İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez (Yargıtay 9.HD. 5.11.2010 gün, 2008/37441 E, 2010/31943 K).

İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanununun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.Öte yandan 818 sayılı Borçlar Kanununun 21 inci maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 sayılı Borçlar Kanununun 31 inci maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir (Yargıtay 9.HD. 26.10.2010 gün, 2009/27121 E, 2010/30468 K). Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir (Yargıtay 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/37372 E, 2010/31566 K).

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD 21.10.2010 gün 2008/40992 E, 2010/39123 K.). Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz (Yargıtay 9.HD. 24.6.2010 gün 2008/33748 E, 2010/20389 K.).

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır (Yargıtay 9.HD. 27.06.2008 gün 2007/23861 E, 2008/17735

Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır (Yargıtay HGK. 21.10.2009 gün, 2009/396 E, 2009/441 K).

Yine, işçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir (Yargıtay 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/40032 E, 2010/31666 K).

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir (Yargıtay 9.HD. 24.6.2010 gün, 2008/33597 E, 2010/20380

Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir.İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir (Yargıtay HGK. 27.1.2010 gün 2009/9-586 E, 2010/31 K. ; Yargıtay 9.HD. 13.7.2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K.).

NİTELİKLİ İŞÇİ ASGARİ ÜCRETLE ÇALIŞTIĞI KABUL EDİLEMEZ

T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 1999/ 2113 Karar: 2000 / 3849 Karar Tarihi: 28.03.2000

ÖZET: Hüküm altına alınan alacak ve tazminatlara baz alınan ücret miktarı taraflar arasında uyuşmazlığı oluşturmaktadır. İmzalı ücret bordrolarında asgari ücret üzerinde ödeme yapıldığı görülmekte ise de makineci olarak çalışan nitelikli bir işçinin asgari ücretle çalıştığı kabul edilemez. Mahkemece de buna itibar edilmiş değildir. Öte yandan davacı ve davalı tanıkları birbiriyle çelişkili anlatımlarda bulunmuşlardır. Mahkemece iddia ve onu doğrulayan davacı tanık anlatımları dikkate alınarak hesaplamalar yapan bilirkişi raporuna göre hüküm kurulmuş olması doğru değildir. Gerçek durumun anlaşılabilmesi için ilgili meslek kuruluşlarından davacının kıdemi, yaptığı iş ve çalıştığı tarihlere işaret edilmek suretiyle ne kadar ücret alabileceği sorulmalı ve gelecek cevaplar değerlendirmeye tabi tutulmak suretiyle belirlenecek miktarlar üzerinden hesaplamalar yapılmalıdır.

(1475 S. K. m. 13, 14)

Dava: Taraflar arasındaki ihbar ve kıdem tazminatları fazla çalışma ve yıllık izin ücreti, hafta tatili gündeliği ile ücret alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek

iş>in duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 28.03.2000 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü davalı adına Avukat ….. ile karşı taraf adına Avukat ….. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Hüküm altına alınan alacak ve tazminatlara baz alınan ücret miktarı taraflar arasında uyuşmazlığı oluşturmaktadır. İmzalı ücret bordrolarında asgari ücret üzerinde ödeme yapıldığı görülmekte ise de makineci olarak çalışan nitelikli bir

işçinin asgari ücretle çalıştığı kabul edilemez. Mahkemece de buna itibar edilmiş değildir. Öte yandan davacı ve davalı tanıkları birbiriyle

çelişkili anlatımlarda bulunmuşlardır. Mahkemece iddia ve onu doğrulayan davacı tanık anlatımları dikkate alınarak hesaplamalar yapan

bilirkişi

raporuna göre hüküm kurulmuş olması doğru değildir. Gerçek durumun anlaşılabilmesi için ilgili meslek kuruluşlarından davacının kıdemi, yaptığı

iş ve çalıştığı tarihlere

işaret edilmek suretiyle ne kadar ücret alabileceği sorulmalı ve gelecek cevaplar değerlendirmeye tabi tutulmak suretiyle belirlenecek miktarlar üzerinden hesaplamalar yapılmalıdır. Öğretide de benimsenen dairemizin benzer konulardaki kararlılık kazanmış uygulaması bu doğrultudadır.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 65.000.000 TL duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 28.03.2000 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

KAYNAK: SİNERJİ

Yıllık 270 saatten fazla yapılan çalışmalar.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.

7 . Hukuk Dairesi 2015/1090 E. , 2016/8132 K.”İçtihat Metni”Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi(İş Mahkemesi Sıfatıyla)Dava Türü : Alacak Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı, davalı Belediyede çalıştığı dönemde kendisine toplu iş sözleşmesi gereği ödenmesi gereken bazı ücret ve alacakların, yapmış olduğu fazla çalışmaların ve hafta tatillerinde yapmış olduğu çalışmaların karşılığının ödenmediğini iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.Davalı, davacının hak etmiş olduğu tüm ücret ve alacakların kendisine ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı ve yapmış ise bunun hesaplanması konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir. Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir. Somut olayda, mahkemece, davacının yaz dönemi olarak kabul edilen Haziran, Temmuz, Ağustos, Eylül aylarında haftanın 7 günü 08:00-21:00 saatleri arasında, 1,5 saat ara dinlenmesi düşüldükten sonra günde 11,5 saat, haftada 80,5 saat çalıştığı, 45 saatlik yasal çalışma süresinin indirilmesi sonucunda haftada 35,5 saat fazla çalışma yaptığı, ayrıca hafta tatillerinde de çalıştığı esası ile hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibar edilerek hüküm kurulmuştur. Öncelikle, fazla çalışmanın gerçekleştiği yaz döneminin hangi ayları kapsadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı ve davalı tanık beyanlarından yaz döneminin 3 aylık bir süreyi kapsadığı ve yaz döneminin Haziran, Temmuz ve Ağustos ayları olduğu anlaşılmasına rağmen bu aylara Eylül ayı da eklenmek suretiyle fazla çalışma ücret alacağı hesabı yapılması hatalı olmuştur. Ayrıca, davacının hafta tatili çalışmalarında yapacağı günlük 7,5 saatlik normal mesainin toplam çalışma süresinden mahsup edilmesi gerekirken hesaplamada dikkate alınmayarak mükerrer ödemeye neden olacak şekilde hesaplama yapılmıştır. Çünkü davacının hafta tatillerinde yapmış olduğu normal çalışmalar ayrı bir alacak konusu yapılıp ayrıca hesaplanıp hüküm altına alınmıştır. Yapılacak iş, 7 gün çalışılan haftalar için hesaplanan toplam haftalık çalışma saatinden hafta tatilinin normal çalışma süresi olan 7,5 saat mahsup edildikten sonra çıkacak sonuca göre fazla çalışma süresi yönünden karar vermektir. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin mükerrer ödemeye neden olacak şekilde fazla çalışma ücretine hükmedilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir. 3-Taraflar arasında, davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı, kazanmış ise bunun hesaplanması konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Kanun’un 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde çalışmaların yazılı delille kanıtlaması mümkündür. Hafta tatili ücretlerinin tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt yoksa ödenen tutarın dışında hafta tatili çalışması yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerekir.Somut olayda, fazla çalışma alacağı hesabında olduğu gibi hafta tatili alacağının hesabında da yaz döneminin Haziran, Temmuz, Ağustos ve Eylül ayları olduğu kabul edilerek yapılan hesaplamaya itibar edilmiştir. Oysa, 2. maddede de belirtildiği üzere davalı işyerinde yaz döneminin Haziran, Temmuz ve Ağustos ayları olduğu anlaşılmasına rağmen bu aylara Eylül ayı da eklenmek suretiyle hafta tatili alacağı hesabı yapılması hatalı olmuştur. Ayrıca, davalı tarafından dosyaya sunulan bir kısım imzalı ve imzaları davacı tarafından inkar edilmeyen ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödemesi bulunduğu görülmektedir. Davacı aynı değerde delillerle daha fazla hafta tatili çalışması yaptığını ispat edememiştir. Hafta tatili ücreti ödenen ayların hesaplamada dışlanması gerekirken, tanık beyanlarına göre hesaplanan brüt hafta tatili ücretinden yapılan net tutarlı ödemelerin mahsubu suretiyle hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması isabetsiz olmuştur. Yine, hafta tatili ücreti hesabı yapılan aylar dışındaki bordrolarda tahakkuk bulunan ayların da hesaplanan hafta tatili alacağından mahsubu hatalı olmuştur. Kabule göre de, hafta tatili alacağından mahsup yapılması gerekiyorsa bunun hakkaniyet indiriminden önce yapılması gerekirken bilirkişi tarafından hakkaniyet indiriminden sonra mahsubun yapılması da isabetsizdir. 4-Davacının giyecek ve gıda yardımı alacağı hesaplanırken, ödenmesi gereken brüt miktardan ödenen net miktarın brüte çevrilerek mahsubu gerekirken, brüt miktardan net miktarın mahsubu doğru olmamıştır. 5-Davacının üyesi olduğu sendika ile davalı arasında imzalanan ve davacının çalıştığı dönemde geçerli olan Toplu İş Sözleşmesinin 37. maddesine göre 15 yılını dolduran işçiye her yıl 50 günlük ücreti kadar kıdemli işçi alacağı ödeneceği belirtilmiş ve 17.01.1994 tarihinde çalışmaya başlayan davacı 17.01.2009 tarihinde 15 yılını doldurmuştur. Davacıya 17.01.2009 tarihinden itibaren her yıl için 50 günlük ücreti olarak ödenmesi gereken kıdemli işçi alacağının hükme esas alınan bilirkişi raporunda 2008 yılından itibaren 60 günlük ücreti üzerinden hatalı olarak hesaplanması bozmayı gerektirmiştir.6-Davacının hak etmiş olduğu ikramiye ve ilave tediye alacağının brüt toplamı üzerinden davacıya net olarak ödenen ikramiye alacağının mahsubu ile bulunan miktarı bakiye ikramiye alacağı olarak nitelendiren hatalı bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması doğru olmamıştır. Yapılması gereken, ikramiye ve ilave tediye alacağının ayrı olarak hesaplanması, hangi alacak için ödeme yapılmış ise onun brüt hesabından ödenen miktarın brüte çevrilerek mahsup edilmesi ve her iki alacak için bu hesap sonrası ayrı hüküm kurulmasıdır.7-Mahkemece, kabul edilen alacaklar ve miktarları denetime elverişli olacak şekilde tek tek yazılmadan toplam miktar üzerinden hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.8-Davacının ücret zammı talebi hakkında olumlu veya olumsuz bir karar verilmemiş olması da doğru olmamıştır.9-Davacı dava dilekçesinde ulusal bayram genel tatil ücret alacağı talebinde bulunmamıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise talep olmadığı halde ulusal bayram genel tatil ücret alacağı hesaplanmış, davacı herhangi bir açıklama yapmaksızın ıslah dilekçesi ile diğer alacakları yanında dava dilekçesinde talep etmediği ulusal bayram genel tatil ücret alacağı yönünden de ıslah talebinde bulunmuş ve nispi ıslah harcını ödemiştir. HMK’nun 176 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan ıslah müessesesi, mahkemeye yöneltilmesi gereken tek taraflı ve açık bir irade beyanı ile tarafların dilekçelerinde belirttikleri vakıaları, dava konusunu veya talep sonucunu değiştirebilmesi imkânını sağlamaktadır. İki taraf da duruşmada hazır iseler ıslah sözlü olarak yapılabilir. Usule ilişkin işlemlerin tamamen ya da kısmen ıslahı mümkündür. Ancak, her iki durumda da usulüne uygun açılmış bir davanın bulunması şarttır. Başka bir anlatımla ıslah, açılmış bir davada taraflarca yapılmış usule ilişkin işlemlere yönelik olarak yapılmalıdır. Bu bağlamda, yargılaması devam eden bir dava içinde ıslah ile ikinci bir talepte bulunma olanağı bulunmamaktadır. Davacı isterse dava dilekçesini tamamen ıslah ederek dava konusunu değiştirebilirse de, yeni dava konusu önceki dava konusunun yerine geçer ve yine tek bir dava söz konusu olur. Ancak, davacı peşin harç yanında başvuru harcını da yatırarak yeni bir talep de bulunması hallerinde ise bir ek dava olarak nitelendirilme hali olayımız dışındadır. Somut olayda dava tümden ıslah edilmediği gibi ıslah harcı ile birlikte başvuru harcı yatırılmadığından dilekçenin bir ek dava dilekçesi olarak kabulü de mümkün değildir. Bu alacak hakkında dava açma hakkı saklı kalmak kaydıyla ulusal bayram genel tatil ücret alacağına ilişkin ıslah isteminin reddine karar vermek gerekirken bu alacak hakkında hüküm kurularak usulsüz ıslaha değer verilmiş olması isabetsiz olmuştur. 10-Ayrıca, ilk dava değeri 18.000,00TL olup, davacı bilirkişi raporundan sonra ıslah dilekçesi vererek bir kısım alacaklar yönünden talebini daraltmış, bir kısım alacaklar yönünden ise talebini artırmıştır. Davacının talebini daraltması bir kısım talebinden feragat etmesi anlamını taşımaktadır. Bu nedenle davacının davasının kısmen kabulü yanında feragat edilen kısım yönünden de bu miktarın feragatten reddi ile reddedilen miktar üzerinde davalı yaranına verilen avukatlık ücretinin belirlenmesi ve yargılama giderinin de kabul ve ret oranı gözönünde tutularak taraflar arasında paylaştırılması gereğinin gözden kaçırılması da yanlış olmuştur.Yine, davacı ıslah dilekçesi ile bazı alacakların miktarını arttırırken bazı alacakların miktarını düşürmüş, ıslah edilen miktardan dava dilekçesi ile talep ettiği miktarı tenzil ederek aradaki miktar üzerinden ıslah harcı yatırmıştır. Davacının ıslah dilekçesi ile talebini daralttığı bölümleri, diğer alacaklar için talep ettiği gibi bir kabule varılması ve bu alacaklar yönünden hüküm altına alınan miktarların bu durum gözetilerek belirlenmemesi de hatalı olmuştur.11-Dava kısmi dava olarak açılmış olup, ıslah edilen miktarlar yönünden faiz talep edilmemiş olmasına rağmen, ıslah edilen miktarlar için ıslah tarihinden itibaren faize hükmedilmesi isabetsiz olmuştur. 12-6772 sayılı Yasa’dan kaynaklanan ilave tediye alacağına talep doğrultusunda yasal faiz oranını geçmemek üzere en yüksek banka mevduat faizi yerine en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi hatalıdır.13- Hükmedilen alacakların net ya da brüt olduğunun kararda gösterilmemesi infazda tereddüte yol açacağından bozma nedenidir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 13/04/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşçi ulusal bayram-genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır.

9. Hukuk Dairesi 2016/20521 E. , 2020/6790 K.”İçtihat Metni”MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:YARGITAY KARARIA)

Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 03/01/2006 ila 31/03/2014 tarihleri arasında çalıştığını, son aylık net ücretinin 1.656,00TL civarında olduğunu, günlük standart çalışma saatlerinin 08:00-17:00 iken neredeyse haftanın 6 günü 19:00 ila 20:00 a kadar çalışmasını sürdürdüğünü, Edirne ve civarında çalıştıkları sürede ise 21:00-22:00 a kadar çalıştığını, ancak fazla mesai ve hafta tatili alacaklarının ödenmediğini, işyerinde bir öğün yemek ve servis uygulamasının olduğunu, tüm resmi ve dini bayramlarda çalışmasını sürdürdüğünü ancak alacakların kendisine ödenmediğini, ortalama iki ayda bir Diyarbakır ya da Batman da bir ay süre ile görevlendirildiğini, ödenmesi gereken 15 TL saha primlerinin sadece iki kez ödendiğini iddia ederek 100,00 TL bakiye kıdem tazminatı, fazla mesai alacağı, resmi ve dini bayram alacağı, hafta tatili alacağı ile saha prim alacağının tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:Davalı vekili; davacının bulunduğu alacak taleplerinin zamanaşımına uğradığını, bu nedenle zamanaşımı definde bulunduklarını, davacı iddiasının aksine çalışmasının haftanın 5 günü 08:00 ila 17:00 saatleri arasında olduğunu; öğlen 12:00-13:00 arasında yemekarası verildiğini, her gün 10:00 ve 15:00’de 15 dakika ara dinlenmesi bulunduğunu, Cumartesi günleri ise işin durumuna göre çalışmadığını, davacının şehirdışı görevleri için fazla mesai yapmak durumunda kalması halinde takip eden dönemde izin kullandığını, davacının bütün çalışmasının yasal çalışma süreleri içinde yapıldığını, tüm çalışmasını yasal süreleri içinde yaptığını, fazla çalışmasının ücrete dahil olduğunu, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadığını, müvekkili şirketin düzenli ikramiye ödemesinin bulunmadığını, davacıya harcırahlarda dahil olmak üzere tüm ödemelerin eksiksiz olarak yapıldığını, savunarak davanın reddini talep etmiştir

.C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davacının davalı işverene ait işyerinde 03/01/2006 tarihinden 31/03/2014 tarihine kadar kaynakçı olarak çalıştığı, iş akdinin davalı işveren tarafından 31/03/2014 tarihinde feshedildiği, iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı gerektirmeyecek şekilde haklı nedenle feshedildiği hususunun ispat yükünün davalı işverenin bu hususu ispat edemediği, kaldı ki davacıya bir kısım kıdem tazminatı ödediği, dolayısıyla davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız feshedildiğinin kabulü gerektiği, işçinin, işverenin haksız feshi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazandığı bu nedenle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiği, bilirkişi tarafından hesaplanan 18.949,85 TL kıdem tazminatından davalı tarafça davacıya ödenen 7.673,67 TL’nin mahsubu ile bakiye 11.286,18 TL kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiği, davacının davalı işyerinde çalıştığı dönemde haftanın 3 günü 08:00 ila 17:00 saatleri arasında, 3 günü 08:00 ila 19:00 saatleri arasında çalıştığı, ara dinlenmeler düşüldüğünde davacının haftada 54 saat çalıştığı, dolayısıyla haftada 9 saat fazla mesai yaptığı, fazla mesai ücretlerinin ödenmediği, davalı tarafın zamanaşımı itirazı göz önüne alınarak 4857 sayılı yasanın 32/son maddesi gereğince ücret niteliğindeki fazla mesai, hafta tatili ve bayram genel tatil ücretlerinin hak edildiği tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabi olması nedeniyle davalı tarafın zaman aşımı def-i haklı ve yerinde görüldüğünden ıslah tarihi olan 04/08/2015 tarihinden geriye doğru 5 yıllık sürenin başlangıcı olan 04/08/2010 tarihinden akdin fesih tarihi olan 31/03/2014 tarihine kadar olan bayram genel tatil, hafta tatili ve fazla mesai ücretlerinin talep edilebileceği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.D) Temyiz:Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2) Davacının fazla mesai yapıp yapmadığı yapmış ise karşılığı ücreti alıp almadığı uyuşmazlık konusudur.Davacı fazla mesai iddiasını ispat bakımından iki tanık göstermiş olup bu tanıklardan …’ ın benzer iddialar ile aynı davalıya karşı davasının olduğu bu nedenle davalıyla husumeti bulunduğu anlaşılmaktadır. Açıklanan nedenle bu tanığın beyanına son derece ihtiyatla yaklaşılmalıdır. Davacının diğer tanığı…’de fazla mesai iddiasını kısmen doğrulamıştır. Mahkemece fazla mesai alacak hesabının husumetsiz tanık…’ in anlatımı esas alınarak yapılması gerekirken husumetli tanık …’ ın beyanına itibar ile hesaplama yapılması hatalıdır.

3) İş Kanunu’nun 47. maddesindeki açık düzenleme karşısında ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı anlaşılan davacının çalıştığı her bir ulusal bayram genel tatil günü için ilave 1 yevmiyeye (aylık maktu ücret/30) daha hak kazandığı gözden kaçırılarak hesaplamanın çalışılan saat üzerinden yapılması hatalıdır. İşçi ulusal bayram-genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır.4) Hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin infazda tereddüt yaratacağının düşünülmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.F) Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 01.07.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.