Hava Yollarında Çalışan Hostes Pilot Kabin Memuru Davaları

Havayolu Şirketlerinde Çalışanların Hakları

Havayolu çalışanlarının tabi olduğu yasal düzenlemeler, yaptıkları işin niteliğine göre farklılık göstermektedir. Genel olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesi, “deniz ve hava taşıma işleri”ni kanun kapsamı dışında bırakmıştır. Bu nedenle, pilotlar, kabin memurları ve diğer uçuş personeli gibi doğrudan hava taşıma faaliyetinde bulunan çalışanlar, İş Kanunu’na tabi değildir.

Ancak, aynı maddenin ikinci fıkrasında, “havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler” İş Kanunu kapsamına alınmıştır. Bu kapsamda, terminal personeli, uçak bakım teknisyenleri ve diğer yer hizmetleri çalışanları İş Kanunu hükümlerine tabidir.

Özetle, havayolu sektöründe çalışanların tabi olduğu yasal düzenlemeler şu şekildedir:

• Uçuş Personeli (Pilotlar, Kabin Memurları, vb.): İş Kanunu kapsamı dışında olup, Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine tabidirler.
• Yer Hizmetleri Çalışanları (Terminal Personeli, Bakım Teknisyenleri, vb.): İş Kanunu hükümlerine tabidirler.

Ayrıca, uçuş personelinin sendikalı olması ve toplu iş sözleşmesinden yararlanması durumunda, toplu iş sözleşmesinde İş Kanunu’nun uygulanacağına dair bir hüküm bulunması halinde, bu personel de İş Kanunu hükümlerinden faydalanabilir.

Toplu İş Sözleşmesinde İş Kanunu Atfı Varsa Hostes İş Mahkemesinde Dava Açabilir

“Somut olayda, davalı Türk Hava Yolları A.O. bünyesinde kabin memuru olarak çalışan davacı, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir neden olmadan işverence feshedildiğini belirterek işe iade istemi ile dava açmıştır. Mahkemece, davacının uçucu personel olduğu ve istisnalar arasında yer aldığı gerekçesi ile davaya bakmakla Asliye Hukuk Mahkemesi görevli olduğundan, dava şartı yokluğundan usulden ret kararı verilmiştir. Ancak, mahkemenin görevi konusunda yapılan araştırma ve inceleme hüküm kurmaya yeterli değildir. Fesih tarihinde geçerli olan toplu iş sözleşmesi dosya arasına getirtilmeli, uçucu personele 4857 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmasına ilişkin bir düzenleme varsa, davacının anılan kanun kapsamında olduğu değerlendirilerek işin esasına girilip karar verilmelidir. Bir düzenleme bulunmadığının anlaşılması durumunda ise, şimdiki gibi görevsizlik kararı verilmelidir. Eksik araştırma ve inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” T.C. Yargıtay 22.HUKUK DAİRESİ Esas:2014-17495 Karar:2014-22671 Karar Tarihi:02.09.2014

Uçan ve Uçmayan Ayrımı Yapılmıştır

Havacılık sektörü, iş kanunları kapsamında özel bir konumda yer almakta, bu durum uçucu personel ve yer hizmetleri çalışanları arasında önemli farklılıklar yaratmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu, ‘‘havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işleri’’ kapsamına alarak, terminal personeli ve uçak bakım teknisyeni gibi çalışanların iş hukuku çerçevesinde korunmasını sağlarken, aynı koruma alanını uçuş anında görevli olan pilot, kabin memuru ve uçuş hostesi gibi personel için sunmamaktadır.

Bu nedenle, uçuş sırasında görev alan personelin hakları, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) hizmet sözleşmesi hükümlerine tabi kılınmakta, İş Kanunu kapsamının dışında bırakılmaktadır.

Uçuş Personeli Farklı Değerlendiriliyor

Bu ayrım, uçucu personelin çalışma hakları açısından büyük bir fark yaratmaktadır. Yer hizmetlerinde çalışanlar İş Kanunu kapsamında kıdem tazminatı, fazla mesai gibi haklardan yararlanabilirken, uçucu personel bu haklara yalnızca iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmelerine özel olarak eklendiği takdirde sahip olabilmektedir.

Örneğin, uçuş personeli sendikalı bir çalışma düzenine sahipse ve toplu iş sözleşmesinden yararlanıyorsa, sözleşmede İş Kanunu’na tabi olduklarına dair bir hüküm bulunabilir ve bu durumda, iş kanununun sağladığı korumadan yararlanabilirler.

Özel Hüküm Yoksa Borçlar Kanunu’na Bakılır

Ancak böyle bir hüküm yoksa ya da sendikal bir yapının bulunmadığı işyerlerinde çalışan uçucu personel için Türk Borçlar Kanunu hükümleri devreye girmekte ve hizmet sözleşmesi esas alınarak hakları sınırlı bir çerçevede korunmaktadır.

Uçan Ekip Dezavantajlıdır

Bu durum, uçucu personel açısından önemli bir dezavantaj yaratmakta ve işçilik hakları açısından bir eşitsizlik doğurmaktadır. Yer hizmetleri ve uçuş ekibi arasındaki bu fark, iş hukukunda adil bir denge sağlanmasını güçleştirmektedir. Uçucu personelin işçilik haklarının daha kapsamlı bir çerçevede korunabilmesi adına, yasal düzenlemelerin gözden geçirilmesi ve tüm havacılık çalışanlarının eşit koşullarda korunmasını sağlayacak iyileştirmelerin yapılması, sektörün sürdürülebilirliği ve çalışan memnuniyeti açısından elzemdir.

Uçan Personelin Fazla Mesai Ücretleri Koruma Altına Alınmıştır

Fazla Çalışma Ücreti
MADDE 402 – İşveren, fazla çalışma için işçiye normal çalışma ücretini en az yüzde elli fazlasıyla ödemekle yükümlüdür. İşveren, işçinin rızasıyla fazla çalışma ücreti yerine, uygun bir zamanda fazla çalışmayla orantılı olarak izin verebilir.

Bu hüküm, Borçlar Kanunu’na tabi olarak çalışan hostesler ve uçan personel için de geçerli olup, fazla çalışma yapıldığında yüzde elli fazla ücrete hak kazandıkları anlamına gelir.

Havacılık sektöründeki çalışma düzeni göz önüne alındığında, uçuş saatlerinin dışında, rötar süresi gibi bekleme sürelerinin de çalışma süresi olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.

Rötarların Fazla Mesaiye Dahil Edilmesi Gerekir

Özellikle uçan personelin zaman zaman planlananın dışında, beklenmedik gecikmelere (rötar) maruz kaldığı bilinir. Bu tür durumlarda, rötar süresinin çalışmaya dahil edilmesi ve çalışanların bu süre zarfında işverenin gözetiminde ve görevi başında bulunduğunun kabul edilmesi, iş hukukuna ve adil çalışma koşullarına uygun bir yaklaşımdır.

Dolayısıyla, uçan personel rötar süresinde bekleme yapıyorsa, bu süre çalışmadan sayılmalı ve fazla mesai ücretine yansıtılmalıdır.

Havayolu Personelinin Kişiliğinin Korunması ve İşverenin Yükümlülükleri

Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçilerin kişilik haklarını koruma yükümlülüğüne vurgu yapmaktadır.

İşveren, havayolu çalışanlarının kişiliğine saygı göstermek, onları psikolojik veya cinsel tacizden korumak ve böyle bir durumun yaşanması halinde, çalışanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli tüm önlemleri almak zorundadır. Havacılık sektörü gibi yüksek tempolu ve stresli ortamlarda, bu tür koruma önlemlerinin titizlikle uygulanması büyük önem taşır.

Uçuş Güvenliği Alınmalı Gerekli Bakım ve Kontroller Yapılmalıdır

Ayrıca, işveren, iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli önlemleri almak, çalışanların güvenliği için her türlü araç ve gereci temin etmekle yükümlüdür. Havayolu personelinin uçuş sırasında maruz kalabileceği fiziksel riskler, bekleme süresindeki uzun bekleyişler veya kabin içi görevlerinden kaynaklanan yorgunluk gibi durumlarda, işverenin sorumluluğu bu tedbirlerin eksiksiz alınmasını gerektirir. Çalışanlar da iş sağlığı ve güvenliğini sağlayan kurallara uymak zorundadır.

Bu yükümlülüklerin ihlali, işverenin çalışanlarına yönelik sözleşme yükümlülüklerine aykırı davranışı olarak kabul edilir. Dolayısıyla, işverenin ihmali veya kanuna aykırı davranışı nedeniyle havayolu personelinin kişilik hakları ihlal edilir, fiziksel veya psikolojik zarar görürse, işveren bu zararları tazmin etmekle sorumlu olacaktır.

Feshe Karşı Koruma ve Tazminat Hakkı

Borçlar Kanunu’nun 434. maddesi, işçiyi feshe karşı koruma altına alarak, işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasını engellemeyi amaçlar. Havayolu sektöründe çalışan hostes, kabin memuru ve uçuş personeli de bu korumadan yararlanır. İşverenin, hizmet sözleşmesini kötü niyetle veya geçerli bir sebep olmaksızın feshetmesi durumunda, işçiye karşı sorumluluğu doğar.

Bu maddeye göre, işveren, fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı kadar tazminat ödemekle yükümlüdür. Örneğin, işten çıkarılma sürecinde haksızlığa uğrayan bir havayolu çalışanı, işverenin kötü niyetle sözleşmesini sona erdirmesi durumunda, normal fesih bildirim süresine ait ücretin üç katını tazminat olarak talep edebilir.

Fesih Bildirim Süreleri Nedir?

Hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş işçi için: Fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşmasından itibaren iki hafta sonra sözleşme sona erer.

Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için: Fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşmasından itibaren dört hafta sonra sözleşme sona erer.

Hizmet süresi beş yıldan fazla sürmüş işçi için: Fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşmasından itibaren altı hafta sonra sözleşme sona erer.

İş Kanunu Kıdem Tazminatı Açısından Avantajlıdır

Bu düzenlemeye baktığımızda, havayolu personelinin İş Kanunu hükümlerine tabi olması durumunda, her çalıştığı yıl için kıdem tazminatı olarak bir maaş alması sağlanacakken, Borçlar Kanunu’na tabi olduklarında bu hakka sahip olmadıkları görülmektedir.

İş Kanunu, kıdem tazminatı düzenlemeleriyle işçiye mali güvence sağlarken, Borçlar Kanunu’na tabi olan havayolu personeli, böyle bir güvenceye sahip olamamaktadır. Dolayısıyla, havayolu personeli açısından bu durum, iş kanunlarına tabi olan diğer işçilere kıyasla eşit olmayan ve hakkaniyetten uzak bir sonuç yaratmaktadır. Sektördeki uzun yıllar süren emekleri karşılığında, havayolu çalışanlarının da kıdem tazminatı ve benzeri haklarla korunması, çalışma barışının sağlanması ve çalışanların güvence altına alınması açısından önem taşımaktadır.

“Davacı uçuş personeli olduğu için İş Kanunu kapsamında değildir. Dolayısıyla İş Kanunu kapsamında düzenlenen kıdem tazminatı adı altında bir teminat isteyemez. Böyle olunca, mahkemece kıdem tazminatı ile ilgili isteğin reddine karar verilmesi gerekir.“T.C. Yargıtay 13.HUKUK DAİRESİ Esas:2007-643 Karar:2007-7824 Karar Tarihi:01.06.2007

Haklı Fesihte Hava Yolu Çalışanının Tazminat Hakkı

Haklı sebeple fesihte
MADDE 437- Haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından
doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde
tutularak, tamamen gidermekle yükümlüdür.
Diğer durumlarda hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak haklı sebeple
feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirir.

Havayolu çalışanları açısından bakıldığında, bu hüküm işverenin iş sözleşmesine uymaması durumunda, çalışanların hizmet süresi boyunca kazandığı haklarını koruma altına almak için önem taşır.

Örneğin, havayolu personeli iş sözleşmesinde belirtilen maaş veya sosyal haklarını alamazsa, sözleşmeyi haklı sebeple feshedebilir ve işveren, personelin bu fesih nedeniyle uğradığı tüm zararları tazmin etmekle yükümlüdür.

Tazminatın Nasıl Hesaplanacağı Muğlaktır

Bu hükümde eleştirilebilecek temel nokta, haklı sebeple fesih durumunda tazminatın nasıl hesaplanacağına dair kanunda açık bir düzenlemenin bulunmamasıdır. Kanun, tazminat miktarını ve hesaplama yöntemini netleştirmek yerine, hâkimin takdirine bırakmıştır; bu da aynı hukuki meselede yerel mahkemelerin farklı, üst mahkemelerin ise başka yönde kararlar vermesine neden olabilir.

Ülkenin farklı bölgelerinde benzer davalarda çelişkili kararların ortaya çıkması, hukuk sisteminde tutarlılık ve öngörülebilirliği zedelemektedir. Özellikle havayolu çalışanları gibi karmaşık yapıya sahip sektörlerde, bu belirsizlik, çalışanların fesih tazminatında güvencesizlik yaratırken işverenlerin de hangi durumlarda ne kadar tazminatla karşılaşabileceklerini öngörmelerini zorlaştırmaktadır.

Bu nedenle, kanunda tazminat hesaplama esaslarının daha açık ve ayrıntılı bir şekilde düzenlenmesi, işçi ve işveren için adil ve tutarlı bir sistemin oluşmasına katkı sağlayacaktır.

Hava Yolu Çalışanlarının Bayramlarda ve Pazar Tatillerinde Çalışmaları

Hafta tatili, işçilerin haftalık çalışma süresini tamamladıktan sonra dinlenmeleri ve sosyal çevrelerine vakit ayırmaları için genellikle haftada bir gün olarak verilen ücretli izindir. Bu tatil günü, çoğunlukla hafta sonuna denk gelir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 421. maddesi gereği, işveren, işçiye her hafta tam bir gün tatil vermekle yükümlüdür. Bu tatil günü kural olarak Pazar’dır, ancak durum ve koşullara göre haftanın başka bir günü de hafta tatili olarak belirlenebilir. İşçi, hafta tatili hakkını kazanabilmek için haftalık çalışma süresini tamamlamış olmalıdır; bu durumda hafta tatili günü ücreti eksiksiz ödenir.

Ulusal bayram ve genel tatil günleriyle ilgili düzenlemeler ise 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ile yapılmıştır. İş Kanunu’na göre, bu günlerde çalışıp çalışılmayacağı iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılır. Sözleşmede bu konuda bir hüküm yoksa, bu günlerde çalışma için işçinin onayı gerekir. İş Kanunu kapsamındaki işçilere ulusal bayram ve genel tatil günlerinde tatil yapmaları durumunda ücretleri tam ödenir; çalışmaları durumunda ise bu gün için ek bir günlük ücret alırlar.

Ancak, İş Kanunu’nda düzenlenen bu ulusal bayram ve genel tatil ücret hakkı, Borçlar Kanunu’na tabi olan çalışanlar için geçerli değildir. Bu nedenle, Borçlar Kanunu’na tabi olan havayolu çalışanları, bu günlerdeki çalışmalar için ek ücret talep edemez. Yine de, Türk Borçlar Kanunu’nun 405. maddesine göre işveren, özel günler (bayram, yılbaşı, doğum günü gibi) dolayısıyla çalışanlarına ikramiye verebilir. Bu ikramiye, işverenin tek taraflı bir vaadi, iş şartları ya da anlaşma varsa çalışanlar için hak teşkil edebilir.

Yıllık Ücretli İzin Hakları

Türk Borçlar Kanunu (TBK) Madde 422’ye göre yıllık izin süresi:

• TBK’ya göre: İşveren, en az bir yıl çalışmış işçiye yılda en az 14 gün yıllık izin vermelidir. Bu süre, 18 yaş altı ve 50 yaş üstü işçiler için en az 21 gün olarak uygulanır.

İş Kanunu Madde 53’e göre yıllık izin süresi:

• İş Kanunu’na göre: Çalışma süresi arttıkça yıllık izin hakkı da artar. İşveren, işçinin çalıştığı süreye göre yukarıdaki izin sürelerini vermek zorundadır.

Not: Hava taşıma personelinin yıllık izin hakkı, hangi kanuna tabi olduklarına göre farklılık gösterir. Yer hizmetleri çalışanları İş Kanunu’na, uçuş personeli ise Borçlar Kanunu’na tabidir. Bu nedenle, yer hizmetleri çalışanları için izin süresi hizmet süresine göre artarken, Borçlar Kanunu’na tabi uçuş personelinin izin süreleri daha sabittir.

Hava Yolu Şirketinin Ortağı Bünyesinde Çalışan İşçinin Açtığı İşe İade Davası

İş Kanunu ve yargı kararları çerçevesinde, işverenin tek taraflı olarak işçinin rızasını almadan gerçekleştireceği bu tür değişikliklerin, işçi aleyhine esaslı bir düzenleme olarak değerlendirildiği ve geçerliliğinin kabul edilmediği açıkça görülmektedir. İşçilerin rızası dışında yapılan bu tür düzenlemeler, onların çalışma koşullarında olumsuzluk yaratır ve yasalarca korunmaz.

Hava yolu şirketlerinin personellerine yönelik bu tür değişiklikler, iş hukukunun sağladığı güvenceler çerçevesinde işçileri bağlamayacak ve işçinin haklarının korunmasına yönelik yasal zemini ihlal edecektir.

Havayolu Çalışanının Açtığı Dava Emsal Karar İncelemesi

Bu karar, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi tarafından ele alınan ve Türk Hava Yolları (THY) ortaklığında faaliyet gösteren bir işverenin, işçilerine yönelik çalışma koşullarındaki değişiklikler doğrultusunda iş akitlerinde yapılan düzenlemeleri inceleyen bir uyuşmazlık davasıdır. Davada, işverenin küresel salgın sürecinde ortaya çıkan ekonomik zorluklara dayanarak hostes, host ve erkek hostes gibi pozisyonlarda çalışan işçilere maaş indirimi teklif ettiği ve bu indirimi kabul etmeyenlerin iş akitlerinin sonlandırılmasının gündeme geldiği tartışılmıştır.

Not: Bu kararda geçen şirket, doğrudan Türk Hava Yolları (THY) bünyesinde yer almamakla birlikte, THY’nin ortak olduğu bir şirkettir ve unvanında THY adı geçmektedir.

Davanın Özeti ve Tarafların Görüşleri
Davacı vekili, işverenin zorlayıcı koşullara rağmen işçilere dayatılan ücret indirimi ve iş koşulları değişikliğinin hukuka aykırı olduğu, dolayısıyla işçinin haklı sebeplerle iş akdini feshetmek zorunda kaldığını ileri sürerek işe iade davası açmıştır. Davalı işveren vekili ise THY’nin ekonomik daralma sebebiyle çalışan sayısını azaltma ve pozisyonları kısma ihtiyacı doğduğunu, bu yüzden işçilere çeşitli düzenlemeler önerildiğini, ancak fesih iradesinin işveren tarafından değil, işçiler tarafından gerçekleştirildiğini savunmaktadır.

Mahkeme İncelemesi ve Değerlendirmesi
Mahkeme, işe iade davasının koşullarını değerlendirirken, işyerinde 30’dan fazla işçinin çalışıyor olmasını, davacının 6 aydan fazla kıdemli bir işçi olarak belirsiz süreli sözleşme ile çalışmasını ve feshin hak düşürücü süre içinde yapılmış olmasını dikkate almıştır. Bunun yanı sıra, davacı işçinin fesih iradesinin işveren baskısı altında olup olmadığını ve işverence sunulan seçeneklerin işçiyi zorlayıcı niteliğini detaylandırmıştır. Kararda, davacıya sunulan iki seçenekten birinin maaş indiriminin kabul edilmesi, diğerinin ise sözleşmenin işçi tarafından feshedilmesi olduğu ve bu iki seçeneğin dayatıldığı vurgulanmıştır. Bu nedenle işçinin fesih iradesinin, iradesini özgürce ortaya koymasına engel teşkil eden baskıcı bir durumla karşı karşıya olduğu kanaatine varılmıştır.

İlgili Hukuki Çerçeve
İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmesi için bunu yazılı olarak işçiye bildirmesini ve işçinin de altı iş günü içinde kabulünü gerektirir. Aksi halde bu değişiklik işçiyi bağlamaz. Mahkeme, işverenin iş şartlarında yaptığı değişikliklerin esaslı olduğunu ve davacıya seçenek olarak iş sözleşmesinin feshi sunulmasının hukuka uygun olmadığını tespit etmiştir. Esaslı değişikliklere işçi tarafından onay verilmemesi durumunda iş akdinin feshi, işverenin feshi olarak kabul edilir ve işçi açısından işe iade talebinin haklı gerekçeye dayandığı kanaatine varılmıştır.

Sonuç
Kararın sonunda, ilk derece mahkemesinin feshin geçersizliği ve işe iade kararı onanmıştır. İşçiye, işverenin yasal süre içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarı ve dört aya kadar olan ücret ve diğer hakları belirlenmiştir. Davalı işverenin istinaf başvurusu esastan reddedilmiş ve karar kesinleşmiştir.

Bu davada Türk Hava Yolları gibi büyük bir havacılık şirketinin, hostes, host ve erkek hostes gibi çalışanlarına yönelik iş koşullarındaki değişiklikler kapsamında uyguladığı tedbirler tartışılmıştır. Mahkeme, işverenin iş güvencesi kapsamında yapması gereken düzenlemelerde işçinin iradesine baskı uygulanmaması gerektiğini vurgulamış; iş akdinin esaslı bir değişiklik olmaksızın tek taraflı feshedilmesini hukuka aykırı bularak işçinin işe iadesine karar vermiştir.

Çıkarılacak Hukuki Sonuç

Havayolu çalışanlarının maaşlarında veya diğer çalışma koşullarında işverenin onayı olmadan yaptığı esaslı değişiklikler, iş hukuku çerçevesinde geçerli bir uygulama olarak kabul edilmemektedir. Havayolu hostesi veya uçuş personeli, kendisi aleyhine yapılan maaş indirimi veya hak kaybına yol açan düzenlemelere katlanmak zorunda değildir. Bu durum, İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında koruma altına alınan temel bir işçi hakkıdır.

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, işveren, havayolu çalışanının iş sözleşmesindeki esaslı koşullarda bir değişiklik yapmak istiyorsa, bunu yazılı olarak bildirmek zorundadır. Uçuş görevlisi veya hostes, yapılan bu değişikliği yazılı olarak kabul etmediği takdirde, değişiklik işçiyi bağlamaz. Dolayısıyla, havayolu personelinin rızası olmadan yapılacak maaş indirimi gibi düzenlemeler, işçinin haklarına zarar verecek nitelikte olup işçiyi zorlayıcı bir etkiye sahiptir.

Bu kapsamda, işverenin havayolu çalışanına ya maaş indirimi yapılmasını kabul etmesi ya da işten ayrılmasını talep etmesi, iş hukukuna göre çalışanın rızasını sakatlayan bir baskı yaratır. İşverenin bu iki seçenek dışında başka bir alternatif sunmaması, hostesin özgür iradesine müdahale olarak değerlendirilir ve işçiyi zor durumda bırakır. Bu nedenle, işverenin baskısı altında gerçekleşen fesih, havayolu çalışanının özgür iradesiyle yapılmış bir fesih olarak kabul edilmez.

İşçinin Zorlayıcı Koşullar Altında Fesih İradesi: Gerçekten Özgür Bir Seçim mi?

Davacı, iş akdini kendisi feshetmiş gibi görünmekle birlikte, davalı işverenin baskıcı ve zorlayıcı tutumu altında bu kararı almak zorunda kaldığı anlaşılmaktadır. Fesih mektubunda davacının iradesiyle hareket ettiği izlenimi bulunsa bile, bu iradenin gerçekte işverenin sunduğu sınırlı ve baskı yaratan koşullar nedeniyle ortaya çıktığı görülmektedir. İşverenin, davacıya ya maaş indirimi yapmayı ya da işten ayrılmayı dayatması, davacının özgür iradesini sakatlamaktadır. Bu nedenle, işçinin iş akdini kendi isteğiyle feshetmiş gibi görünse de, işe iade davası açma hakkının korunabileceği sonucuna varılmaktadır.

Sonuç olarak, işçi, maaş indirimi gibi aleyhine olan esaslı değişiklikleri kabul etmek zorunda değildir. İşverenin, işçiyi bu değişiklikleri kabul etmeye zorlaması, işçinin iradesini sakatlayıcı bir etki olarak değerlendirilir ve işçinin işe iade davası açma hakkını doğurur.

İş Kanunu ve Hava Taşıma İşleri: İş Kanunu’nun 4. maddesi, hava taşıma işlerinde çalışan kişileri genel olarak İş Kanunu dışında bırakır. Yani, pilot, hostes ve diğer uçucu personel gibi hava taşıma işinde doğrudan görev alan çalışanlar, normalde İş Kanunu’na tabi değildir. Ancak, toplu iş sözleşmesi kapsamında olan çalışanlar için İş Kanunu hükümleri uygulanabilir. Böylece, toplu iş sözleşmesi olan bir havayolu şirketinde, uçuş personeli İş Kanunu’ndan gelen bazı haklardan yararlanabilir.

Uçucu Personelin İşçilik Hakları: Pilot, hostes gibi uçuşta görev alan çalışanların işçilik hakları, İş Kanunu’na tabi olup olmamalarına göre değişiklik gösterir. Eğer İş Kanunu’na tabi değillerse, bu durumda hakları Borçlar Kanunu’na göre belirlenir. Ancak toplu iş sözleşmesi varsa, İş Kanunu’na uygun haklar elde edebilirler. Böylece, uçuş personelinin hangi haklara sahip olduğu, bağlı oldukları kanun ve varsa toplu iş sözleşmesine göre farklılık gösterir.

Hakların Dağılımı: Kıdem tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi bazı haklar, sadece İş Kanunu’na tabi olan işçilere tanınmıştır. Yani, bu haklar Borçlar Kanunu kapsamında çalışan havayolu personeline verilmez. Fakat ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti ve yıllık izin ücreti gibi diğer bazı haklar, hem İş Kanunu hem de Borçlar Kanunu kapsamında korunur. Bu nedenle, uçucu personel Borçlar Kanunu’na tabi olsa bile, bu hakları elde edebilirler.

Haksız Fesih Durumu: Borçlar Kanunu’nun 438. maddesine göre, işveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini haksız şekilde feshederse, yani geçerli bir nedeni olmadan işten çıkarırsa, uçucu personel haksız fesih tazminatı isteyebilir. Bu tazminat hakkı, işverenin sözleşmeyi haksız bir nedenle sonlandırması durumunda çalışanın maddi kaybını gidermek içindir.

“Somut uyuşmazlıkta dosya içeriğine göre; davacının kabin amiri (uçuş personeli) olarak davalıya ait iş yerinde çalıştığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmadığı gibi, bu durum Mahkemenin de kabulündedir. Davacı uçuş personeli olmasının yanı sıra, işyerine yeni işe alımların yoğunlaştığı dönemlerde eğitici olarak da görev yapmış ise de, davacının asıl ve esas görevi kabin amirliği olup, davacı 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan değildir. Mahkemece; yukarıdaki ilkeler doğrultusunda, İş Mahkemelerinin görevli olmadığı anlaşıldığından Mahkemenin görevsizliğine karar verilmesi gerekirken, işin esasına girilerek karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:2015-17613 Karar:2017-21885 Karar Tarihi:20.12.2017

Pilotun Hukuk Mücadelesi Mobbing ve Uzun Süre Sık Uçuş İddiası

Bu Yargıtay kararında, pilot olarak çalışan davacı-karşı davalı, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ve işverenin eğitim ücreti adı altında maaşından haksız kesinti yaptığını belirterek kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti talep etmiştir. Davalı-karşı davacı işveren ise, davacının kendi isteğiyle istifa ettiğini, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanmadığını ve 15 yıl hizmet yükümlülüğü bulunduğundan eğitim masraflarının kesilmesi gerektiğini savunarak karşı dava açmıştır.

Mahkeme Süreci:

1. İlk Derece Mahkemesi Kararı: İlk derece mahkemesi, davacının zorla istifa dilekçesi imzalatıldığına ve işveren tarafından psikolojik baskıya (mobbing) maruz kaldığına kanaat getirerek davacının kıdem tazminatına hak kazandığına karar vermiş, ancak fazla çalışma talebini reddetmiştir. Eğitim masrafları konusunda, yapılan kesintiler göz önüne alınarak davalı işveren lehine bir kısmı kabul edilmiştir.
2. Bölge Adliye Mahkemesi Kararı: Tarafların istinaf başvuruları sonucunda, Bölge Adliye Mahkemesi, İlk Derece Mahkemesi’nin kararını doğru bularak istinaf taleplerini reddetmiştir.
3. Yargıtay İncelemesi ve Kararı: Davacı-karşı davalı vekili kararı temyiz etmiştir. Yargıtay, eğitim masraflarının tümünün davacı-karşı davalıdan talep edilmesini hatalı bulmuş, yalnızca 180 aylık ödeme periyoduna göre vadesi gelen taksitlerin hesaplanması gerektiğine karar vermiştir. Henüz vadesi gelmemiş taksitlerin de hüküm altına alınması yanlış bulunmuş ve bu nedenle Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararı bozulmuştur.

Sonuç: Yargıtay, Bölge Adliye Mahkemesi kararını kaldırarak, İlk Derece Mahkemesi kararını bozmuştur. Eğitim masraflarının yalnızca vadesi gelmiş kısımlarının hesaba katılması gerektiğine hükmederek dosyayı İlk Derece Mahkemesine geri göndermiştir.

Çıkarılacak Sonuç ve Hukuki Tavsiye

1. Sözleşmenin Hükümlerine Dikkat Edilmesi: Bu davada, eğitim masraflarının geri alınmasına ilişkin yapılan sözleşmenin hükümleri belirleyici olmuştur. Tarafların imzaladığı eğitim sözleşmesine göre, çalışanın işverene belirli bir süre (15 yıl) hizmet etme yükümlülüğü bulunmaktadır. Ancak, bu sürenin tamamlanmaması halinde geri alınacak eğitim masraflarının ödenme şartları ve hangi taksitlerin vadesinin geldiği dikkatle ele alınmalıdır. Çalışanlar ve işverenler, hizmet süresi, eğitim giderleri ve geri ödeme yükümlülüklerine dair detayları sözleşmede açıkça belirtmelidir.
2. İstifa ve Haklı Fesih İddiaları: Çalışanın, işverenin baskısı altında zorla istifa ettirildiği ve mobbing gibi olumsuz koşullarla karşılaştığı iddiaları, davacının kıdem tazminatına hak kazanması sonucunu doğurmuştur. Bu nedenle, işçiler haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalıyorsa, bunun zorla ve baskı altında olmadığına dair yeterli delilleri sunmaları yarar sağlar. İşverenler de, çalışanların ayrılma süreçlerinde baskı veya zorlamadan kaçınarak sözleşme koşullarına uygun hareket etmelidir.
3. Eğitim Giderlerinin Taksitlendirilmesi: Yargıtay, eğitim masraflarının yalnızca vadesi gelmiş taksitlerinin talep edilebileceğini belirtmiştir. İşverenler, eğitim giderlerini geri alırken, sözleşme hükümlerine ve ödeme vade tarihlerine dikkat etmeli; çalışanın ödeme planına uygun hareket edilmelidir. Çalışanlar açısından ise, bu tür geri ödeme şartları hakkında sözleşme detaylarını göz önünde bulundurmak ve gerekirse profesyonel destek almak önemlidir.

Hukuki Tavsiye:

• İşçiler için: Eğitim sözleşmesi veya hizmet süresi gibi konularda bir yükümlülük altına girerken, detayları dikkatle incelemeli ve varsa belirsiz noktalar hakkında net bilgi talep etmelidirler. İş sözleşmesi sona erdirilirken, istifa veya fesih kararının baskı altında alınmaması önemlidir; aksi takdirde haklı fesih iddiasında bulunmak zor olabilir.
• İşverenler için: Çalışanların eğitim giderlerine ilişkin yükümlülüklerini, sözleşmede açık, net ve adil bir şekilde belirtmek ve ödeme planına sadık kalmak gereklidir. Eğitim masrafları gibi geri ödemelere ilişkin taleplerin vadesi gelen tutarlarla sınırlandırılması, hukuki ihtilafların önüne geçebilir. Çalışanlarla olan iş ilişkisinde dürüstlük kurallarına uygun hareket etmek, olası mobbing iddialarını önlemek açısından önemlidir.

Havayolu Şirketlerinde Çalışanların Hakları – SSS

1. Havayolu çalışanları hangi kanuna tabidir?

• Havayolu çalışanlarının tabi olduğu yasal düzenlemeler işin niteliğine göre değişir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesine göre, “deniz ve hava taşıma işleri” kanun kapsamı dışındadır. Bu nedenle, pilotlar, kabin memurları gibi uçuş personeli İş Kanunu’na tabi değildir; onların hakları Türk Borçlar Kanunu ile korunur. Ancak yer hizmetleri çalışanları (terminal personeli, uçak bakım teknisyenleri vb.) İş Kanunu’na tabidir.

2. Uçuş personeli İş Kanunu’ndan yararlanabilir mi?

• Uçuş personeli İş Kanunu’na tabi değildir, ancak toplu iş sözleşmesi varsa ve bu sözleşmede İş Kanunu’na atıf yapılmışsa, İş Kanunu hükümlerinden faydalanabilirler.

3. Uçuş personelinin fazla mesai ücreti nasıl hesaplanır?

• Borçlar Kanunu’na göre, uçuş personeli fazla mesai yaparsa, fazla mesai ücreti normal ücretin en az yüzde elli fazlası olarak ödenir. Bu, uçuş anında ya da bekleme süresinde yapılan fazla çalışmalar için de geçerlidir.

4. Havayolu çalışanlarının bayram ve tatil günlerindeki hakları nelerdir?

• İş Kanunu kapsamındaki yer hizmetleri çalışanları bayram ve genel tatil günlerinde çalışmazsa, ücretleri tam ödenir; çalışırlarsa ek bir günlük ücret alırlar. Ancak, Borçlar Kanunu’na tabi olan uçuş personeli için böyle bir hak bulunmaz.

5. Havayolu çalışanlarının kıdem tazminatı hakkı var mı?

• İş Kanunu’na tabi yer hizmetleri çalışanları kıdem tazminatına hak kazanırken, uçuş personeli Borçlar Kanunu’na tabi olduğu için kıdem tazminatına sahip değildir. Bu durum, uçuş personeli açısından işçilik haklarında bir eşitsizlik yaratmaktadır.

6. Havayolu çalışanları işten çıkarılırsa ne gibi haklara sahiptir?

• Uçuş personeli haksız fesih durumunda Borçlar Kanunu’nun 438. maddesine göre tazminat talep edebilir. İşveren geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarırsa, uçuş personeli maddi kayıplarını tazmin edebilir.

7. İşveren, havayolu çalışanlarının iş sözleşmelerinde değişiklik yapabilir mi?

• İşveren, iş şartlarında esaslı bir değişiklik yapabilmesi için işçiye yazılı bildirimde bulunmalıdır. İşçi bu değişikliği kabul etmezse, işveren iş akdini feshedemez. Aksi takdirde, işçi işe iade talep edebilir.

8. Uçuş personelinin iş güvenliği hakları nelerdir?

• İşveren, Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine göre çalışanların güvenliğini sağlamak zorundadır. Çalışanların fiziksel risklere karşı korunması ve iş sağlığı önlemlerinin alınması işverenin sorumluluğundadır.

9. Uçuş personelinin yıllık izin hakları nasıldır?

• Uçuş personelinin yıllık izin hakları Borçlar Kanunu’na göre belirlenir ve yer hizmetleri çalışanlarından farklıdır. Yer hizmetleri çalışanları hizmet sürelerine göre artan izin sürelerinden yararlanırken, uçuş personelinin izin süreleri daha sabittir.

10. Havayolu çalışanları mobbing veya baskı altında istifa ettiklerinde ne yapabilir?

• İş Kanunu’na tabi olan havayolu çalışanları, baskı altında istifa ettiklerini iddia ediyorlarsa iş mahkemesine başvurarak mobbing nedeniyle tazminat talep edebilir. Mahkeme, baskı altında yapılan istifayı işçinin iradesini sakatlayan bir durum olarak kabul edebilir. Ancak, İş Kanunu’na tabi olmayan uçuş personeli için bu hak, Borçlar Kanunu kapsamında daha sınırlı olup, toplu iş sözleşmesi veya özel bir düzenleme yoksa mobbing nedeniyle iş mahkemesinden tazminat talep edemeyebilirler. Genel mahkemelerde manevi tazminat olarak talepleri ileri sürülebilir.