İş Sözleşmesinin Kötü Niyetle Feshinde Kötü Niyet Tazminatı

Kötü Niyet Tazminatının Tanımı ve Amacı

Kötü niyet tazminatı, Türkiye’deki İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrasında yer alan bir hükümdür ve belirli koşullar altında çalışanlara sağlanan bir koruma önlemidir.

Bu tazminatın amacı, işçilerin iş güvencesi altında olmadıkları durumlarda, işverenler tarafından yapılan haksız işten çıkarmalara karşı bir güvence sunmaktır.

Tazminata Hak Kazanma Koşulları

Bir işçinin kötü niyet tazminatına hak kazanabilmesi için, işverenin fesih işlemini kötü niyetle gerçekleştirdiğini ispatlaması gerekmektedir. Bu, işverenin adil olmayan sebeplerle ya da haksız yere işten çıkarma eyleminde bulunduğunun kanıtlanması anlamına gelir. İşçinin, işverenin bu kötü niyetini kanıtlaması gerektiğinde, herhangi bir zarara uğramış olmasına gerek yoktur; önemli olan işverenin eyleminin kötü niyetle yapılmasıdır.

İş Güvencesi Hükümlerine Tabi Olmama Şartı Nedir?

İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrası, işçilerin iş güvencesinden yararlanma şartlarını belirler. Buna göre, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçiler, işveren tarafından işten çıkarılırlarsa, işverenin bu feshi geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.

Bu geçerli sebepler, işçinin yeterliliği, davranışları veya işletmenin gereksinimleri olabilir. Ancak, 30’dan az işçi çalıştıran iş yerleri veya altı aydan daha az kıdemi olan işçiler, bu iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.

Peki, iş güvencesi kapsamındaki işçiler neden kötü niyet tazminatından faydalanamıyorlar?

Cevap, İş Kanunu’nun 20 ve 21. maddelerinde yatar. Bu maddeler, iş güvencesine sahip işçiler için işe iade müessesesini düzenler. Yani, iş güvencesi kapsamındaki bir işçi, işten haksız yere çıkarıldığında, işe geri dönme hakkına sahiptir. Bu durumda, kötü niyet tazminatı yerine işe iade hakkı devreye girer. Bazı işçiler, işe iade yerine maddi tazminat almayı ve yeni bir iş aramayı tercih edebileceklerini düşünebilirler, ancak mevcut yasal düzenleme bu şekildedir.

İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, kötü niyet tazminatının uygulanabilmesi için bir önkoşuldur. Eğer sözleşme belirli süreli ise, bu sürenin sonunda otomatik olarak sona erer. Ancak, işveren tarafından belirlenen süreden önce haksız yere sonlandırılan belirli süreli sözleşmelerde haksız fesih söz konusu olabilir, ancak kötü niyet tazminatı değil.

“Somut uyuşmazlıkta; davacı dava dilekçesinde iş akdinin haksız ve kötüniyetle feshedildiğini iddia ederek kötü niyet tazminatı talep etmiştir. Mahkemece kötü niyet tazminatı hüküm altına alınmış ise de; davalı işveren tarafından iş akdinin kötüniyetle feshedildiği ispatlanamamıştır. Ayrıca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve kıdemi 6 aydan fazla olan davacı işçinin çalıştığı işyerinde çalışan işçi sayısının 30 veya üzerinde olup olmadığı, davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığı araştırılmamış olup, bu hususlar araştırıldıktan sonra, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmadığı anlaşılırsa kötüniyet tazminatı talebinin feshin kötüniyetli olduğunun ispatlanamadığı gerekçesiyle, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlandığı anlaşılırsa, kötüniyet tazminatı talep etme hakkının bulunmadığı gerekçesiyle talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.“T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:2018-4697 Karar:2021-150 Karar Tarihi:11.01.2021

Fesih Bildiriminin Hakkın Kötüye Kullanımına Yol Açması

Bir işverenin fesih bildiriminde bulunması, bu hakkı kötüye kullanma amacıyla, yani işçiye zarar vermek için kötü niyetle yapılmalıdır. İşçi, işverenin kötü niyetini ispatlamak zorundadır. Kötü niyetin ispat edilememesi halinde, kötü niyet tazminatı talep edilemez.

Hangi Davranışlar Kötü Niyet Tazminatı Gerektirir?

Kötü Niyet ve Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması

• Sigorta Yapılmaması ve SGK’ya Şikayet: İşçinin, sigortasının yapılmadığı gerekçesiyle Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) şikayette bulunması ve işverenin bu şikayet sonrasında iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçinin kötü niyet tazminatı talebinin reddedilmesi hatalı bulunmuştur.
• İzin Hakkının Kullandırılmaması: İşçinin, izin hakkının kullanılmadığı gerekçesiyle Çalışma ve İş Kurumu’na şikayet dilekçesi vermesi ve işverenin bu nedenle sözleşmeyi feshetmesi, kötü niyet tazminatı koşullarının değerlendirilmesini gerektirir.
• İşveren Aleyhine Tanıklık Yapma: İşçinin, işveren aleyhine tanıklık yapmasının ardından iş sözleşmesinin feshedilmesi, kötü niyetli bir fesih olarak kabul edilmelidir.
• İşçinin Hamile Kalması: İşçinin hamileliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi, kötü niyet tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiğini gösterir.
• Performans Düşüklüğü ve Hamilelik: İşçinin hamileliği sırasında performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılması, kötü niyet tazminatına karar verilmesi gerektiğini belirten bir durumdur.
• Altı Aylık Kıdemin Engellenmesi: İşçinin altı aylık kıdeminin dolmasına kısa bir süre kala performansı yetersiz olduğu gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi, kötü niyetli bir fesih olarak değerlendirilmiştir.
• Sendikaya Üyelik veya Sendikal Faaliyet: İşçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyete katılması nedeniyle işten çıkarılması, kötü niyet tazminatı hakkını doğurabilir.
• Eşcinsellik veya Cinsiyet Değiştirme: İşçinin eşcinsel olması veya cinsiyet değiştirme sürecinde olması gibi kişisel sebeplerle işten çıkarılma, kötü niyet tazminatı konusunu gündeme getirebilir.

Kötü Niyet Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kötü niyet tazminatının hesaplanması, işçinin fesih bildirim süresi ve brüt günlük ücreti üzerinden yapılır. Bu hesaplama süreci, işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin kötü niyetle feshedilmesi durumunda, işçiye ödenmesi gereken tazminat miktarını belirlemek için kullanılır. İşte adım adım bir örnek:

1. Brüt Günlük Ücretin Hesaplanması

İlk adım, işçinin brüt aylık ücretinin belirlenmesidir. Daha sonra, bu brüt aylık ücret 30’a bölünerek işçinin brüt günlük ücreti hesaplanır. Burada 30, bir ayın ortalama gün sayısı olarak kabul edilir.

2. Fesih Bildirim Süresinin Belirlenmesi

İş Kanunu veya iş sözleşmesi hükümleri, işverenin işçiyi işten çıkarırken uyulması gereken fesih bildirim süresini belirler. Bu süre, işçinin kıdemi ve diğer faktörlere göre değişkenlik gösterebilir.

3. Kötü Niyet Tazminatının Hesaplanması

Fesih bildirim süresi, öncelikle gün cinsinden belirlenir. Kötü niyet tazminatı hesaplaması için, bu süre üç ile çarpılır. Elde edilen toplam gün sayısı, işçinin brüt günlük ücreti ile çarpılarak kötü niyet tazminatının toplam miktarı bulunur.

Kötü niyet tazminatı=fesih bildirim süresi x 3 şeklindedir.

Örnek Hesaplama

Brüt aylık ücreti 30.000 TL olan bir işçi için hesaplama yapalım:

• Brüt Aylık Ücret: 30.000 TL
• Brüt Günlük Ücret: Brüt aylık ücret 30’a bölünerek hesaplanır.
• Fesih Bildirim Süresi: Örneğin, 4 hafta (28 gün) varsayalım.
• Kötü Niyet Tazminatı: Fesih bildirim süresinin gün cinsinden değeri 3 ile çarpılır ve elde edilen toplam, brüt günlük ücret ile çarpılarak kötü niyet tazminatı miktarı hesaplanır.

Şimdi, bu bilgiler ışığında hesaplama yapalım.

Brüt aylık ücreti 30.000 TL olan bir işçi için yapılan hesaplama şu şekildedir:

• Brüt Günlük Ücret: 30.000 TL / 30 = 1.000 TL
• Fesih Bildirim Süresi: 4 hafta (28 gün olarak kabul edilmiştir.)
• Kötü Niyet Tazminatı: Fesih bildirim süresi 28 gün x 3 = 84 gün olarak hesaplanır. Sonra, bu süre brüt günlük ücret ile çarpılarak kötü niyet tazminatı miktarı belirlenir.

Bu durumda, işçinin alması gereken kötü niyet tazminatı miktarı:

• 1.000 TL (brüt günlük ücret) x 84 (toplam gün) = 84.000 TL olarak hesaplanmıştır.

İşverenin Kötü Niyetli Olduğunu İşçi İspat Etmelidir

Kötü niyet tazminatında ispat yükü ve bu konudaki hukuki süreç, Türkiye İş Kanunu’nun en tartışmalı meselelerinden biridir. İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işçi ve işveren arasındaki ispat yükümlülüğü, hukuki sürecin seyrini önemli ölçüde etkileyebilir.

İspat Yükünün İşçide Olması

• İşçi, iş sözleşmesinin kötü niyetle feshedildiğini iddia ederse, bu iddiasını somut vakalarla destekleyerek ispatlamak zorundadır. İş güvencesi kapsamında olan işçiler için işverenin fesih işlemini geçerli bir nedenle yapması gerektiği ve bu nedeni işverenin ispatlaması gerekirken, iş güvencesine tabi olmayan işçilerin kötü niyet iddialarını kendilerinin ispatlaması beklenir.

Yargı Kararlarındaki Yaklaşımlar

• İş Kazası Sonrası Fesih: Bir iş kazasının ardından iş sözleşmesinin feshedilmesi otomatik olarak kötü niyetli fesih olarak kabul edilmez. İşçinin, fesih işleminin kötü niyetle yapıldığını somut delillerle göstermesi gerekir.
• Emeklilik Haklarının Etkilenmesi: İşçinin, emekliliğe ilişkin prim gün sayısını tamamlamadan işten çıkarılması, iş sözleşmesinin kötü niyetle feshedildiği anlamına gelmez. İşçi, işverenin bu eyleminin kötü niyetli olduğunu ispatlamak zorundadır.
• Eşitlik İlkesine Aykırılık: İşçinin, herhangi bir neden belirtilmeden işten çıkarılması ve bu durumun eşitlik ilkesine aykırı olduğu iddiası, kötü niyet tazminatı talebi için yeterli bir gerekçe olarak kabul edilmeyebilir. İşçi, işverenin fesih işleminin kötü niyetle yapıldığını ispatlamalıdır.

“Davacı, feshin kötü niyetli olduğunu gösterir herhangi bir delil gösterememiştir. Davacının iş akdinin 13.12.1991 tarihinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek suretiyle feshedildiği uyuşmazlık konusu değildir. Mücerret feshin 1.1.1992 tarihinde katsayı artışı nedeniyle kıdem tazminatı tavan sınırında meydana gelecek artıştan 18 gün önce feshedilmiş olması, işverenin söz konusu artıştan yararlandırmamak amacıyla hareket ettiğini göstermez. Bu durumda karşısında kötü niyet iddiası ispatlanamadığından kötü niyet tazminatına ilişkin isteğin reddine karar vermek gerekir.” T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:1994-8993 Karar:1994-13826 Karar Tarihi:10.10.1994

“Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren, feshin haklı veya geçerli nedene dayalı olduğunu ispat edememiş ise de davacı işçi de feshin kötü niyetli olduğunu somut deliller ile ortaya koyamadığından kötü niyet tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi de ayrıca hatalı olup bozma nedenidir.” T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:2016-16212 Karar:2020-4115 Karar Tarihi:11.03.2020

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ BÖLGE ÇALIŞMA MÜDÜRLÜĞÜNE ŞİKAYETİ SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLDİĞİ İDDİASI – DAVALININ ŞİKAYET EDİLDİĞİNE DAİR BİLGİ SAHİBİ OLDUĞUNA DAİR YAZILI DELİL BULUNMADIĞI – KÖTÜ NİYET TAZMİNATININ REDDİ GEREĞİ

“Mahkemece yapılan araştırmada davacının adı geçtiği M. C. B. tarafından yapılan şikayet dilekçesi ve Bölge Çalışma Müdürlüğü teftiş raporuna rastlanmamış ise de davacının posta yoluyla gönderildiğini iddia ettiği işleme dair barkod numarası üzerinden yapılan araştırmada bu gönderinin B PTT de işlem gördüğü ancak zamanaşımı sebebiyle arşiv kaydına ulaşılamadığı belirtilmiştir. Ancak V. A. isimli başka biri tarafından yapılan benzer bir şikayet dilekçesi ve teftiş raporu gönderilmiştir. Bu şikayet neticesinde işyerinde teftişin davacının sözleşmesinin fesih tarihi olan 22.12.2008 tarihinden sonra 12.2.2009 tarihinde yapıldığı ve davacının dava dilekçesindeki işten gerekçesiz atıldığı şeklindeki açıklamasından davalının öncesinde kendisinin şikayet edildiğine dair bilgi sahibi olduğuna dair başkaca yazılı delil bulunmadığından davacının kötü niyet tazminatının reddi yerine kabulü hatalıdır.” T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:2014-36292 Karar:2015-489 Karar Tarihi:14.01.2015

Kötü Niyet Tazminatının İhbar Tazminatı ve Ayrımcılık Tazminatı ile İlişkisi

Kötü Niyet Tazminatı ve Ayrımcılık Tazminatı

Ayrımcılık tazminatı ve kötü niyet tazminatı, iş hukukunda işçileri koruyan ancak farklı durumlar için tasarlanmış iki önemli tazminat türüdür. Ayrımcılık tazminatı, cinsiyet, ırk, din, dil gibi sebeplere dayanarak işçilere karşı yapılan ayrımcılık durumlarında söz konusu olur. Bu tazminat, işçinin maruz kaldığı ayrımcılığın bir sonucu olarak talep edilir. Kötü niyet tazminatı ise, işverenin iş sözleşmesini haksız ve kötü niyetle sonlandırması durumunda işçiye ödenir. Bu iki tazminat türünün farklılığı, temelinde yatan haksız eylemin niteliğine bağlıdır.

Örnek: Bir işçi, hamile olduğu için işten çıkarıldığını iddia ediyor. Eğer bu durum, işçiye karşı cinsiyet temelli ayrımcılık olarak değerlendirilirse, işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Ancak aynı işçinin, işveren tarafından sadece hamileliğini öğrenir öğrenmez, herhangi bir performans düşüklüğü veya geçerli bir sebep olmaksızın, açıkça haksız ve kötü niyetle işten çıkarıldığı kanıtlanabilirse, bu durumda kötü niyet tazminatı da gündeme gelebilir. Her iki durumda da, işçinin maruz kaldığı haksız eylemin mahiyeti, talep edilebilecek tazminat türünü belirler.

Kötü Niyet Tazminatı ve İhbar Tazminatı

Kötü niyet tazminatı, iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetle feshedilmesi durumunda işçiye ödenirken, ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda yasal olarak öngörülen bildirim süresine uyulmaması halinde ödenen bir tazminattır.

İhbar tazminatının ödenmesi, kötü niyet tazminatının talep edilmesine engel teşkil etmez. İşveren, ihbar tazminatını ödese dahi, eğer iş sözleşmesinin feshi kötü niyetle yapıldıysa, işçi kötü niyet tazminatı talep edebilir.

İş Güvencesi ve Kötü Niyet Tazminatı

İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamındaki işçiler, yani belirli şartları taşıyan ve iş güvencesinden yararlanan işçiler, işten çıkarılmaları durumunda işe iade davası açabilirler. Bu durumda, iş güvencesine sahip işçiler için kötü niyet tazminatına hükmedilmez, çünkü onların korunma yolu işe iadenin sağlanmasıdır. Ancak, 30’dan az işçi çalıştırılan iş yerlerinde veya altı aylık kıdemi olmayan işçiler gibi iş güvencesinden yararlanamayan işçiler, kötü niyet tazminatına hak kazanabilirler.

Sonuç olarak, iş hukukunda kötü niyet tazminatı, işçilerin kötü niyetli işten çıkarmalara karşı korunmasını amaçlar. İhbar ve ayrımcılık tazminatı ile olan ilişkisi, her bir durumun özelliklerine ve mevcut yasal düzenlemelere göre değerlendirilmelidir.