İşçi Ayrımcılık Tamzminatına Nasıl Hak Kazanır?

Irkım Yüzünden Bana Farklı Davranıyorlar? Konuştuğum Dil Sebebiyle Dışlanıyorum? Cinsiyet Sebebiyle Benle Dalga Geçiyorlar İş Vermiyorlar

Türkiye’deki iş hukuku çerçevesinde, ayrımcılık tazminatı talebi için kabul edilen bazı temel kategoriler bulunmaktadır. İşçilerin, işten ayrılma ve tazminat talep etme hakkını meşru kılan ayrımcılık türleri şunlardır:

1. Dil: İş yerinde, bir kişinin anadilinin veya konuştuğu dilin temelinde ayrımcılık yapılması.
2. Irk: Bir kişinin ırkı veya etnik kökeni nedeniyle maruz kaldığı olumsuz muamele.
3. Renk: Cilt rengi bazında yapılan ayrımcılık, işçilere farklı muamele uygulanması.
4. Cinsiyet: Cinsiyet temelli ayrımcılık, özellikle kadınlar ve diğer cinsiyetler haksız yere dezavantajlı duruma düşürüldüğünde.
5. Engellilik: Engelli bireylere karşı yapılan ayrımcılık, onların işe alınmaması, terfi ettirilmemesi veya uygun çalışma koşullarının sağlanmaması.
6. Siyasal Düşünce: Bir kişinin politik görüşleri nedeniyle iş yerinde ayrımcılığa uğraması.
7. Felsefî İnanç: Bireylerin felsefi inançlarına dayanarak yapılan ayrımcılık.
8. Din: Bir kişinin dini inançları nedeniyle ayrımcılığa maruz kalması.
9. Mezhep: Din içindeki farklı mezheplerden dolayı bireylere yapılan ayrımcılık.

Ayrımcılık ve İşten Ayrılma

Eğer işveren, bir çalışanın yukarıda listelenen sebeplerden bir veya daha fazlasına dayanarak ayrımcılık yaparsa ve bu durum çalışan için iş yerinde dayanılmaz hale gelirse, bu çalışan işten ayrılma hakkına sahiptir. Bu durum, iş hukuku açısından “haklı fesih” olarak değerlendirilir. Haklı fesih, çalışanın iş sözleşmesini, işverenin kusurlu davranışları nedeniyle derhal sonlandırma hakkını ifade eder.

Ayrımcılık Tazminatı Talebi

İşten ayrılma durumunda, eğer işçi ayrımcılığa uğradığını ve bu yüzden işi bıraktığını kanıtlayabilirse, ek olarak ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Bu tazminat, işçinin maruz kaldığı ayrımcılık nedeniyle yaşadığı manevi ve maddi zararları karşılamak için verilir.

Örneğin, bir işçi cinsiyetinden dolayı sürekli olarak daha az ücret alıyor ve terfi etme şansı engelleniyorsa, bu durum cinsiyet ayrımcılığı olarak değerlendirilir. İşçi, bu koşullar altında işi bırakırsa ve durumu mahkemeye taşırsa, hem işten ayrılma hem de ayrımcılık tazminatı için hak talebinde bulunabilir.

İş hayatında eşitlik, modern toplumların temel prensiplerinden biridir. Ancak maalesef, iş yerlerinde hala çeşitli ayrımcılık biçimleriyle karşılaşılabilmektedir. Türkiye’de bu tür durumlarla mücadele etmek için yasal düzenlemeler yapılmış olup, işçilere ayrımcılığa uğradıklarında tazminat talep etme hakkı tanınmıştır.

Ayrımcılık Türleri ve Tazminat Hakları

Ayrımcılık, işyerinde çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir. İşe alım sürecinde, işverenler adayların cinsiyet, yaş, etnik köken gibi özelliklerine dayanarak ayrımcılık yapabilirler. İş yerinde ise, cinsiyet veya etnik köken gibi nedenlerle bazı çalışanlara daha düşük ücret verilmesi veya terfi ettirilmemeleri gibi eşit olmayan muameleler gözlemlenebilir. Ayrıca, gebelik veya engellilik durumu gibi özel durumlar da ayrımcılığa sebep olabilir. Türk hukuku, bu tür ayrımcılık durumlarında işçilere tazminat talep etme hakkı tanır.

Ayrımcılık Türleri ve Türkiye’deki Örnekleri

1. Cinsiyet Ayrımcılığı:
   • Örnek: Bir inşaat şirketinde, aynı işi yapan erkek işçilere kadın işçilere göre daha yüksek ücret ödenmesi. Kadın işçilere, “erkek işi” olarak görülen görevlerde daha az terfi şansı verilmesi.
2. Engellilik Üzerinden Ayrımcılık:
   • Örnek: Bir perakende mağazasında, tekerlekli sandalye kullanan bir işçinin, mağaza içinde erişim kolaylığı sağlayacak düzenlemeler yapılmadığı için bazı görevlerden alıkonulması veya işten çıkarılması.
3. Etnik Köken ve Irk Ayrımcılığı:
   • Örnek: Türkiye’de farklı etnik kökenlerden insanların çalıştığı bir fabrikada, belirli bir etnik gruba mensup işçilerin daha düşük ücretlendirilmesi veya işe alım sürecinde tercih edilmemeleri.
4. Din veya Mezhep Temelli Ayrımcılık:
   • Örnek: Bir ofiste, belirli bir dine mensup çalışanlara dini bayramlarda izin verilirken, diğer dinlere mensup çalışanlara aynı hakların tanınmaması. Ayrıca, bir mezhepten olmayan kişilere işe alma sürecinde önyargıyla yaklaşılması.
5. Siyasal Düşünce Ayrımcılığı:
   • Örnek: Bir şirkette, belli siyasi görüşlere sahip çalışanların, bu görüşleri nedeniyle iş yerinde dışlanmaları, terfi ettirilmemeleri veya işten çıkarılmaları.

Tazminat Davası Açma Süreci

Ayrımcılık iddiasında bulunan işçinin, mahkemede ayrımcılık yapıldığını kanıtlaması gerekmektedir. Ancak, işçi makul bir ayrımcılık şüphesi gösterebildiği takdirde, ispat yükü işverene geçer. İşveren, ayrımcılık yapılmadığını kanıtlamak zorundadır. Bu süreç, genellikle detaylı deliller ve tanık ifadeleri gerektirir. İşçi, mahkeme tarafından haklı bulunması halinde, kaybettiği ücretler ve diğer haklar için uygun bir tazminat almaya hak kazanır.

Başlangıçta İspat Yükü İşçide: İş Kanunu’nun 5. maddesi gereğince, iş yerinde ayrımcılık iddiasında bulunan işçi, başlangıçta bu iddiasını destekleyecek deliller sunmakla yükümlüdür. Yani işçi, işverenin ayrımcılık yaptığını ispatlamak için ilk adımı atar.

İşçi Tarafından Sunulan Deliller: İşçinin, ayrımcılık yapıldığına dair güçlü bir ihtimal gösteren durumları ortaya koyması gerekir. Örneğin, aynı işi yapan başka bir işçiye kıyasla daha düşük ücret alınması, bir türlü terfi edilmemesi, ek haklardan yararlandırılmaması gibi somut bir durum, ayrımcılık iddiasını destekleyecek bir örnek olabilir.

İspat Yükünün İşverene Geçişi: İşçi tarafından ayrımcılık iddiasını güçlü bir şekilde destekleyen deliller sunulduğu zaman, ispat yükü işverene geçer. Bu noktada, işverenin ayrımcılık yapılmadığını, yani söz konusu farklı muamelenin makul ve meşru bir sebebe dayandığını kanıtlaması gerekir.

İşverenin Savunması: İşveren, farklı ücretlendirmenin veya muamelenin geçerli sebeplerle yapıldığını göstermek için, örneğin iş tecrübesi, performans, mesleki yeterlilik gibi faktörlerle ilgili belgeleri ve kanıtları sunabilir.

“Ayrımcılık tazminatında ispat yükü işçiye aittir. Ancak, kanun koyucu ayrımcılık tazminatı yönünden ispat yükünü işçi lehine yumuşatmış ve belli koşullarda yer değiştirebileceğini hükme bağlamış olup, İş Kanunu m. 5/son hükmündeki düzenlemeye göre, 20. madde hükümleri saklı kalmak kaydıyla, işverenin 5. maddeye aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur, ayrımcılık tazminatı yönünden işçinin kendisine ayrımcılık yapıldığını gösteren durumu güçlü biçimde ortaya koymuş olması yeterli görülmelidir. Böyle bir durumun aksini ispatla yükümlü olan taraf işveren olup, işveren feshin makul ve meşru sebebini ispatlamak zorundadır. Davacı vekili, müvekkilinin de teknikerlik sertifikası bulunduğunu, aynı işi yapan işçiye göre daha düşük ücret aldığını, farklı maaş ödenmesi nedeniyle ayrımcılık tazminatı ödenmesi gerektiğini iddia etmektedir. Taraflar arasında sözleşme özgürlüğü bulunmakta olup, ücreti özgürce kararlaştırabilirler. Davacının ayrımcılığa maruz kaldığını güçlü delillerle ispatlayamadığı yönündeki yerel mahkeme değerlendirmesi yerindedir.” ANTALYA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 9. HUKUK DAİRESİ Esas:2018-2238 Karar:2019-6 Karar Tarihi:10.01.2019

“Somut olayda; davacı 4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinde yer alan özel sebeplerin hiçbirisine dayanmamıştır. Yukarıdaki ilke kararında açıklandığı üzere eşit davranmama (ayrımcılık) tazminatına hükmedilebilmesinin temel koşulları yasada sayılmıştır. Davacı 5. maddede sayılan hiçbir ayrımcılık sebebini iddia ve ispat edemediğinden eşit davranmama tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:2013-11034 Karar:2015-6688 Karar Tarihi:16.02.2015

“Dosya kapsamından ve Mahkeme kararının içeriğinden davalının davacıya eşit davranmadığı anlaşıldığından, emsali işçilere ödenen işçilik alacaklarının davacı lehine hüküm altına alınması yerindedir. Bununla birlikte, eşitsizlik tazminatına hükmedilmesi ilgili kanun maddesinde belirtilen şekilde ve özellikte gerçekleşen bir ayrımcılığa dayanmaktadır. Davacı, bu kanun maddesinde belirtilen şekilde ve nedenlerle kendisine eşitsiz davranıldığını ispatlayamadığından, eşitsizlik tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.” T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:2017-5045 Karar:2017-11165 Karar Tarihi:22.06.2017

Ayrımcılık Tazminatı ve Diğer İşçilik Alacakları Birlikte İstenebilir

Türkiye’de işçilerin hem ayrımcılığa uğradıklarında hem de işçilik haklarını alamadıklarında başvurabilecekleri yollar mevcuttur. İşte bu durumları açıklayan ve işçilerin hem ayrımcılık hem de işçilik alacaklarıyla ilgili haklarını gösteren örnekler:

Fazla Mesai Ücreti Talebi ve Ayrımcılık

Tanım: Fazla mesai, işçinin haftalık çalışma süresinin 45 saati aşması durumunda yapılan çalışmadır. Türkiye’de, fazla mesai ücreti, normal saat ücretinin %50 fazlası olarak hesaplanır.

Örnek: Bir otelde resepsiyonist olarak çalışan Ayşe Hanım, etnik kökeni sebebiyle iş yerinde sürekli olarak ayrımcılığa uğramaktadır. Ramazan ayında, diğer çalışanların aksine, Ayşe Hanım’dan sürekli fazla mesai yapması istenmiştir ve bu mesailer için fazla mesai ücreti ödenmemiştir. Ayşe Hanım, işverene yazılı bir şekilde başvurarak hem ayrımcılığa maruz kaldığını hem de ödenmemiş fazla mesai ücretlerini talep etmiş, ancak olumlu bir yanıt alamamıştır. Bu durumda, Ayşe Hanım hem ayrımcılık tazminatı hem de fazla mesai ücretleri için önce arabulucu sonra İş Mahkemesi’ne başvurarak hakkını arayabilir.

Yıllık İzin Ücreti Talebi ve Ayrımcılık

Tanım: Yıllık izin, işçinin dinlenme hakkı olup, bu süre zarfında ücretinin tamamını almaya devam eder. İşçiye yıllık izin kullandırılması zorunludur.

Örnek: Bir fabrikada makine operatörü olarak çalışan Mehmet Bey, siyasi görüşleri nedeniyle iş yerinde sürekli olarak dışlanmış ve mobbinge uğramıştır. Geçen sene, bu stresli ortam nedeniyle yıllık izinlerini kullanamamıştır. Mehmet Bey, kullanmadığı 10 gün yıllık izini kullanmayı talep eder. İşveren, bir yere gidemezsin der ve Mehmet Bey’e işten çıkarılma tehdidi savurur. Bu durumda, Mehmet Bey hem ayrımcılık tazminatı hem de yıllık izin ücretleri için İş Kanunu’na dayanarak hukuki süreç başlatabilir ve İş Mahkemesi’ne başvurabilir.

Ayrımcılık Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Eğer işçinin aylık brüt maaşı 35.000 TL ise ve işçi, işyerinde yaşadığı ayrımcılık nedeniyle tazminat talep ederse, mahkeme tarafından “dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat” hükmüne göre belirlenecek tazminat miktarını hesaplayalım:

Örnek Hesaplama

1. Aylık Brüt Maaş: 35.000 TL
2. Maksimum Tazminat Süresi: 4 ay

Maksimum Tazminat Miktarı Hesaplama:

Aylık Brüt Maas¸×Maksimum Tazminat Su¨resiAylık Net Maas¸​×Maksimum Tazminat Su¨resi 35.000 TL×4=140.000 TL35.000TL×4=140.000TL

MEVZUAT – İŞ KANUNU

Eşit davranma ilkesi
Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet,
engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım
yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan
işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona
ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir
ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında
işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını
da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine
aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini
güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut
olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Sıkça Sorulan Sorular: İş Yerinde Ayrımcılık ve Tazminat Hakları

1. İş yerinde hangi tür ayrımcılıklar yasaktır?

İş yerinde, dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi nedenlere dayalı her türlü ayrımcılık yasaktır. Bu ayrımcılık türleri, işe alım sürecinden iş ilişkisinin sonlandırılmasına kadar olan süreçleri kapsar.

2. Ayrımcılığa uğradığımı nasıl kanıtlayabilirim?

Ayrımcılık iddiasında bulunan işçi, başlangıçta ayrımcılığa uğradığına dair makul deliller sunmalıdır. Whatsapp ve mail kayıtları hatta ses kayıtları önemli delillerdir. Eğer işçi, ayrımcılık ihtimalini güçlü bir şekilde gösterirse, ispat yükü işverene geçer ve işveren ayrımcılık yapılmadığını kanıtlamak zorunda kalır.

3. İş yerinde ayrımcılığa uğrarsam ne tür tazminatlar talep edebilirim?

İşçi, ayrımcılığa uğradığı için hem maddi hem de manevi zararlar için tazminat talep edebilir. Bu, genellikle dört aya kadar olan maaş miktarını kapsayabilir. Mahkeme, işçinin maruz kaldığı ayrımcılığın ciddiyetine göre tazminat miktarını belirler.

4. Fazla mesai ücreti talep etme süreci nasıl işler?

İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saati aşarsa, fazladan çalışılan her saat için normal ücretinin %50 fazlası fazla mesai ücreti olarak hesaplanır. İşçi, bu ücretin ödenmediğini düşünüyorsa, öncelikle işverene yazılı olarak başvurmalı, olumsuz yanıt alırsa İş Mahkemesine başvurabilir.

5. Yıllık izin ücreti talep etmek için hangi şartlar gereklidir?

İş Kanunu’na göre, işverenler işçilere yıllık izinlerini kullandırmak zorundadır. İşçinin kullanmadığı yıllık izin günleri için, işveren iş ilişkisinin sona ermesi durumunda kullanılmayan izin günleri kadar ücret ödemelidir. Eğer işveren, işçinin kullanmadığı izin günleri için gerekli ödemeyi yapmazsa, işçi bu ücreti talep etme hakkına sahiptir. İşçi, ödenmeyen yıllık izin ücretleri için İş Mahkemesine başvurarak hakkını arayabilir. Bu süreç, işçinin yıllık izin haklarını tam olarak almasını sağlamak için tasarlanmıştır.

İş Kanunu 53/2 “Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez”

6. İşten ayrılmam durumunda ayrımcılık tazminatı alabilir miyim?

Eğer işçi, işverenin ayrımcılık yapmasından dolayı işi bırakmışsa ve bu durumu kanıtlayabilirse, “haklı fesih” yapmış sayılır ve hem işten ayrılma hem de ayrımcılık tazminatı için hak talep edebilir.

İş Davasında Uzman Avukatın Önemi

1. Detaylı Bilgi ve Tecrübe:

İş hukuku, özellikle de iş davaları, çok spesifik yasal bilgiler gerektirir. İş davasında uzman avukatlar, iş kanunları, yerel düzenlemeler ve en güncel mahkeme kararları hakkında derinlemesine bilgi sahibidir. Bu avukatlar, yalnızca genel hukuki bilgilere sahip olmanın ötesinde, iş hukukuna özgü detayları, süreçleri ve en iyi uygulamaları bilmektedir.

2. Stratejik Yaklaşım ve Savunma:

Her iş davası benzersizdir ve kişiselleştirilmiş yaklaşımlar gerektirir. İş davasında uzman avukatlar, davanın özgünlüğünü anlayarak, müvekkillerinin menfaatlerini en iyi şekilde koruyacak stratejiler geliştirir. Bu avukatlar, karmaşık dava dosyalarını yönetme, etkili savunma teknikleri uygulama ve müzakere süreçlerinde deneyimli olduklarından, olumlu sonuçlar elde etme olasılığını artırır.

3. Zaman ve Maliyet Tasarrufu:

İş hukuku davaları, uzun ve maliyetli süreçler olabilir. İş davasında uzman bir avukat, süreci mümkün olan en kısa sürede ve en düşük maliyetle yönetmeyi amaçlar. Yanlış yönetilen bir dava, gereksiz uzatmalar ve ekstra maliyetler doğurabilir. Uzman bir avukat, bu tuzaklardan kaçınmanıza yardımcı olur.