Hakkı Alkan Olayı Avukat Ne Diyor?
Gündelik hayatta haberleri izlerken karşımıza çıkan bazı olaylar iş hukukunu gündeme taşır. Son günlerde kamuoyuna yansıyan “Hakkı Alkan’ın çalışanına saksı fırlatması” olayı sadece bir magazin haberi değil, aynı zamanda işçi haklarını doğrudan ilgilendiren ciddi bir iş hukuku problemidir.
Peki bu tür bir durumda işçi hangi haklara sahiptir? İşverenin sorumluluğu nedir?
İşverenin Çalışana Fiziksel Şiddet Uygulaması İş Hukukunda Ne Anlama Gelir?
İş Kanunu’na göre işverenin işçiye karşı yükümlülükleri sadece ücret ödemekle sınırlı değildir. İşveren, işçinin sağlığını ve güvenliğini korumak zorundadır.
Eğer işveren çalışana şiddet uygularsa:
- İşçinin kişilik hakları ihlal edilmiş olur.
- İşveren “güven ilişkisini” temelinden sarsar.
- İşçi, haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir (4857 sayılı İş Kanunu m.24).
Yani işçi bu durumda “tazminatsız kovulma korkusu” olmadan işten ayrılabilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.
İşçi Hangi Tazminatları Talep Edebilir?
Şiddete uğrayan işçi, sadece iş sözleşmesini feshetmekle kalmaz, aynı zamanda çeşitli tazminatlar da talep edebilir:
- Kıdem tazminatı: En az 1 yıl çalışmışsa hak kazanır.
- İhbar tazminatı: İşveren sözleşmeyi usulsüz feshederse işçiye ödenir. İşçi haklı sebeple mobbing gördüğü için işi bırakmışsa bu durumda da ihbar tazminatı istenebilir. Detay için yazımızı okuyun.
- Manevi tazminat: Kişilik haklarına saldırı (darp, hakaret vb.) sebebiyle mahkemeden talep edilebilir.
- Maddi tazminat: Olay sebebiyle işçinin tedavi masrafları, iş göremezlik kayıpları da işverenden talep edilebilir.
İşçi Savcılığa Suç Duyurusunda Bulunabilir mi?
Ceza hukuku bakımından işverenin çalışana saksı fırlatması asla basit bir “iş yeri tartışması” değildir; doğrudan suçtur. Eğer darp hafif nitelikteyse, bu basit yaralama suçu olarak değerlendirilir (TCK m.86). Ancak saksı gibi yaralayıcı özelliğe sahip bir cisim söz konusu olduğunda, kanun bunu “silah” kabul eder. Bu durumda işverenin eylemi silahla yaralama suçu kapsamına girer ve cezası çok daha ağır olur (TCK m.86/3-d).
Üstelik olay sırasında işçinin onurunu zedeleyen sözler söylenmiş ya da tehditkâr tavırlar sergilenmişse, bu kez yalnızca yaralamadan değil, ayrıca tehdit (TCK m.106) ve hakaret (TCK m.125) suçlarından da yargılama gündeme gelir.
Dolayısıyla işçi sadece iş mahkemesinde tazminat haklarını aramakla kalmaz. Aynı zamanda Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunarak işverenin ceza mahkemesinde sanık sıfatıyla yargılanmasını sağlayabilir. Böyle bir durumda işveren, yalnızca tazminat ödemekle değil, hapis cezası tehdidiyle de karşı karşıya kalır.
Tanıkların ve Kamera Görüntülerinin Önemi Nedir?
İşyerinde meydana gelen şiddet olaylarında en kritik deliller:
- Güvenlik kamerası kayıtları,
- Olayı gören çalışanların tanıklıkları,
- Darp raporu (adli tıp raporu).
Bu deliller işçinin hem iş mahkemesindeki davasında hem de ceza davasında hakkını ispat etmesini kolaylaştırır.
İşçi Bu Durumda Ne Yapmalı?
- Hemen olayla ilgili darp raporu almalı.
- İşverenin bu davranışını yazılı şekilde tutanak altına almalı (varsa tanıklarla).
- İş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talebinde bulunmalı.
- Savcılığa suç duyurusu yapmalı.
- Maddi ve manevi tazminat için ayrıca iş mahkemesinde dava açmalı.
İşverenin Çalışana Şiddet Uygulaması Mobbing midir?
İşverenin Çalışana Şiddet Uygulaması Mobbing midir?
Tek seferlik bir şiddet eylemi bile işçi–işveren arasındaki güven ilişkisini kökünden sarsar. Ancak mobbing kavramı, süreklilik arz eden baskı ve sindirme davranışlarını ifade eder. Hakkı Alkan olayında dikkat çekici olan nokta, bu olayın tekil bir patlama olarak kalmamasıdır. Çalışanların ifadeleri, işverenin sürekli hasta gibi bağırdığını, ofiste huzursuzluk çıkardığını ve kimsenin buna ses çıkaramadığını gösteriyor. Bu, işyerinde baskının bir rutin haline geldiğini ortaya koyar.
Üstelik sosyal medyaya düşen ses kayıtlarında işverene ait olduğu iddia edilen hakaret ve tehdit içerikli sözler, psikolojik baskının sürekliliğini kanıtlar niteliktedir. Tek bir anın ötesine geçen, sistematik hale gelen bu davranışlar artık mobbing kapsamında değerlendirilir. Böylece işçi yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı değil, mobbing nedeniyle ayrıca manevi tazminat talep etme hakkına da sahip olur.
İşçilerin Bilmesi Gereken Haklar
Mobbinge Tanık Olan Diğer İşçilerin de İşten Ayrılma Hakkı Var mı?
İş hukukunda mobbing sadece hedef alınan işçiyi ilgilendirmez. İşyerinde sürekli bağıran, hakaret eden ve çalışanlara şiddet uygulayan bir işveren, diğer işçilerin de güven duygusunu temelden zedeler. Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, işçinin işyerinde huzur ve güven içinde çalışması anayasal bir haktır. Eğer bir çalışan doğrudan hedef olmasa bile, işyerinde sistematik baskıya ve şiddete tanık oluyorsa, bu durum onun için de haklı nedenle fesih sebebidir (İşK. m.24/II).
Bu nedenle Hakkı Alkan olayında sadece saksının hedefi olan çalışan değil, o ortamda bulunan ve baskıya maruz kalan diğer işçiler de iş sözleşmelerini tazminat haklarını kaybetmeden feshedebilir. Başka bir deyişle, mobbingin “izleyicisi” olmak bile işçinin işten ayrılma ve tazminat talep etme hakkını doğurur.
“Patron Bana Şiddet Uyguladı, Ne Yapmalıyım?” Diyorsanız…
Böyle bir durumla karşılaşırsanız öncelikle güvenliğinizi sağlayın, ardından mutlaka hukuki destek alın. İş mahkemeleri ve savcılıklar bu konuda işçinin yanında olacaktır.
