İkale sözleşmesi nedir? Tarafların anlaşarak iş akdini sonlandırması mümkün mü?

İkale sözleşmesi ve cezai şartın geçerliliği

İkale sözleşmesi tarafların karşılıklı oturup anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesidir.

İşçinin, işveren gücü altında kendi aleyhine çoğu evraka imza attığı bilinen bir gerçektir. Yargıtay tarafından ikale sözleşmesinin geçerliliğine ilişkin şartlar öngörülmüştür. İşçi, tazminatsız işten çıkarılma korkusu ile sözleşmeyi imzalamamış olmalıdır.

Taraflar anlaşmalıdır.

İkale sözleşmesi teklifi işçiden gelmeli ve işçiye makul bir yarar sağlanmalıdır. Aksi halde ikale sözleşmesi geçerli kabul edilmeyecektir.

İkale sözleşmesine konulan cezai şart tek taraflı şekilde işçiye yüklenemez, geçersizlik sebebidir.

İkale Yapılırken Teklifin İşçiden Gelmesi Halinde De Kıdem Ve İhbar Tazminatının Ödenmesinin Yeterli Olduğu – İkalenin Geçerli Olduğu Kabul Edilerek Davanın Reddi Gerektiği

ÖZET: ‘Davacının iş akdi davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen ikale protokolü ile, davacı işçiye … TL. kıdem tazminatı ve … TL. ihbar tazminatının ödeneceği kararlaştırılarak sonlandırılmıştır. Davalı işyerinde, proje yönetmeni olarak çalışan ve mimar olan davacının atmış olduğu imzanın sonuçlarını bilebilecek yeterlilikte olduğu anlaşılmakta olup ikale sözleşmesinde ikale teklifinin çalışandan geldiğinin açıkça yazıldığı, davacının da bu metnin altını imzaladığı görülmektedir. Dava dilekçesinde ikaleden hiç bahsetmeyen davacının, davalının “İşçiden gelen teklif sonrası imzalanan ikaleyle iş akdinin sona erdirildiği” savunması karşısında ikalenin irade fesadı altında baskıyla imzalatıldığı iddiasını ileri sürdüğü ancak iddiasını da ispatlayamadığı, dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı, dolayısıyla davacıya doğrudan zorlama ve baskı yapıldığını kanıtlayamadığı sabittir. İkale yapılırken teklifin işçiden gelmesi halinde de kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesinin yeterli olduğu ve davacıya ek menfaat sağlanmasının gerekmediği gözetilerek ve ikalenin geçerli olduğu kabul edilerek davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.’ Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2019/ 90 Karar: 2019 / 10753 Karar Tarihi: 13.05.2019

blank

Teklifin işçiden gelmesi geçerlilik şartıdır.

ÖZET: Dosya içeriğine göre; davacı işçinin el yazısı ile davalı işverene hitaben düzenlediği dilekçesinde alt işveren nezdinde ve davalı işverene ait başka iş yerlerinde çalışmak istemediğini belirttiği, taraflar arasında düzenlenen 11.01.2016 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatı ve brüt 6.600,00 TL ek menfaatin ödenmesinin taahhüt edildiği, iş yeri kayıtlarından yapılan bu ödemenin kıdem ve ihbar tazminatını karşılar nitelikte olduğunun anlaşıldığı, ikale teklifinin davacı işçiden gelmesi nedeniyle de, geçerlilik koşullarının oluştuğu tespit edildiğinden, ikale sözleşmesi yolu ile iş sözleşmesi sona eren davacı işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması söz konusu olmayacağından, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2018/ 507 Karar: 2018 / 5427 Karar Tarihi: 19.03.2018

İkale sözleşmesi yapıldıktan sonra işe iade davası açılamaz.

ÖZET: Davacıdan yazılı belirlenmiş performans hedeflerine ulaşamaması sebebiyle yazılı savunmasının talep edildiği, bunun üzerine yazılı savunma veren davacının hedeflerine ulaşamadığını kabul edip kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacaklarının ödenmesi halinde işten çıkışının verilmesini talep ettiği, savunma yazısının bu haliyle aynı zamanda işçiden gelen ikale teklifi niteliği taşıdığı, davalı işverenin de bu yazılı talep üzerine davacıya talep ettiği kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacaklarını ödeyip iş akdini sonlandırdığı, talebin işçiden geldiği durumlarda ikalenin geçerliliği için ayrıca ek menfaate gerek olmadığı gözetilerek sulh ve ibra protokolü başlığı altında düzenlenen ikaleye değer verilerek işe iade davasının reddinin gerektiği anlaşılmakla; Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar verilmiştir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2018/ 3373 Karar: 2018 / 22612 Karar Tarihi: 06.12.2018

Makul yarar sağlanmışsa ikale sözleşmesi geçerlidir.

ÖZET: Davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen 22.02.2016 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve 4 maaşlık ücreti tutarında ek menfaatin ödenmesinin taahhüt edildiği, sunulan bordrolardan bu miktarın ödendiğinin anlaşıldığı her ne kadar davacı işçi tarafından ikale sözleşmesinin baskı altında ve irade fesadının etkisi altında imzalandığı iddia olunmuşsa da dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı anlaşıldığından davacının irade fesadına uğradığı iddiasını da ispatlayamadığı, davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra 4 maaş karşılığı ek ödeme yapılarak davacının makul yararının da sağlandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.

İhtirazi kayıt konulamaz, fazlaya ilişkin haklar saklı tutulamaz.

ÖZET: Davacının, ikale sözleşmesine açıkça yasal haklarını saklı tutarak ihtirazı kayıt koyduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda tarafların karşılıklı anlaşmasından söz edilemeyeceği ortadadır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği sabit olup, işverence geçerli feshe ilişkin yazılı fesih bildirimi sunulmadığından, fesih salt bu nedenle geçersizdir. Davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2016/ 10434 Karar: 2017 / 6278 Karar Tarihi: 11.04.2017

İkale sözleşmesindeki ödemeler dikkate alınmalıdır.

ÖZET: Mahkemece iş akdinin işçiden gelen talep üzerine işverenle anlaşılarak ikale yoluyla feshedildiğinin kabulü ile söz konusu ibranamedeki alacak kalemlerinden kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti yönünden ödemeler düşülüp bakiyelerinin, diğer alacak kalemleri yönünden ise hiç ödeme yapılmadığı kabul edilerek belirlenecek alacakların, hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2013/ 5328 Karar: 2014 / 38700 Karar Tarihi: 18.12.2014

EMSAL KARARLAR              :

Sigorta Tahkim Komisyonu kararlarına karşı İtiraz, İstinaf, Temyiz kanun yolu

ÖZET: Davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen 22.02.2016 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve 4 maaşlık ücreti tutarında ek menfaatin ödenmesinin taahhüt edildiği, sunulan bordrolardan bu miktarın ödendiğinin anlaşıldığı her ne kadar davacı işçi tarafından ikale sözleşmesinin baskı altında ve irade fesadının etkisi altında imzalandığı iddia olunmuşsa da dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı anlaşıldığından davacının irade fesadına uğradığı iddiasını da ispatlayamadığı, davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra 4 maaş karşılığı ek ödeme yapılarak davacının makul yararının da sağlandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.


T.C YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2018/ 64
Karar: 2018 / 17738
Karar Tarihi: 08.10.2018

(818 S. K. m. 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31) (9. HD. 21.04.2008 T. 2007/31287 E. 2008/9600 K.)

Dava: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. 

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. 

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

… Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı şirkette 25/01/2013 tarihinde çalışmaya başladığını, şirketteki çalışmasının iş akdinin fesih tarihi olan 29/02/2016 tarihine kadar devam ettiğini, iş akdinin feshedildiği tarihte davacının sigorta bölümünde müdür yardımcısı olarak çalıştığını, 2015 yılı için yıl sonu değerlendirmesinin tamamlandığını ve olumlu not verildiğini, performans değerlendirme süreci 22/02/2016 tarihinde işveren tarafından tamamlanmış olmasına rağmen çalışana performans notunun tebliğ edilmediğini, bankanın yayınlamış olduğu performans yönetimi prosedürü gereği personel ile yapılması gereken mutabakatın yapılmadığını, bu durumun işverenin işten çıkarma niyetini göstermekte olduğunu, 26/02/2016 tarihinde çalışanın iş akdi fesh edilirken; Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Karşılıklı Anlaşma Yoluyla Sona Erdirilmesi ve Sona Ermenin Sonuçlarına İlişkin Sözleşme, İbraname, Personel izin listesi, İş akdinin feshedilmesi sırasında kendisine iletilen maaş bordrosu evraklarına imza atmaya zorlandığı, ikale sözleşmesinin içeriğinde yer alan ikramiye tutarı ile çalışanın lehine makul yarar var gibi gösterilmeye çalışılmış olup bu ikramiye çalışanın tamamını çalıştığı 2015 yılı için elde ettiği ve Mart 2016’da alması gereken performans ikramiyesi, yılsonu maaş artışı, 2016 Ocak ve Şubat aylarında elde ettiği yılsoııu maaş artışından kaynaklanan zam farkı, iş güvencesinden kaynaklanan hakları ile kıyaslandığında makul yarar olmadığını iddia ederek, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 25/01/2013 tarihinden belirsiz süreli iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirildiği 29/02/2016 tarihine kadar müvekkil şirkette çalışmasının bulunduğunu, davacının iş akdi hukuka ve usule uygun olarak işletmenin, iş yerinin ve işin gerekleri nedeni ile karşılıklı imzalanan ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, davalı taraftan gelen İkale teklifi üzerine iş akdinin sona erdirildiği, davacının makul yararının karşılanmadığı, davacıya sözleşmeyi okuma, düşünüp değerlendirme fırsatının verilmeyerek manevi baskı oluşturulduğu, davacının, davalı işverence iradesinin bu şekilde fesada uğratıldığı, fesihte son çare ilkesine uyulmadığı, ikale sözleşmesinin davacının iradesinin fesada uğratıldığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) İstinaf başvurusu:

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

E) İstinaf Sebepleri:

Davalı vekili istinaf başvurusunda, dava konusu olayda geçerli bir ikale bulunması gereken tüm koşulların mevcut olduğu, müvekkili şirket tarafından davacıya kıdem, ihbar tazminatı, kullanılmamış izin karşılığı ücret ve ikramiye ücreti olarak brüt 4 aylık maaşının ödendiğini, davacıya hiçbir şekilde baskı yapılmadığını, kendi rızası ile ikale sözleşmesini imzaladığını, davacının müdür yardımcısı gibi önemli bir görevi ifa etmekte olduğunu ve imzaladığı sözleşmenin mahiyetini bilecek ve önemini anlayacak kapasiteye sahip bir çalışan olduğunu, davacının bilgi sahibi olması ve makul yararın bulunması şartları gerçekleştiğinden ikale sözleşmesinin geçerli olduğunun sabit olduğunu, müdür yardımcısı olarak görev yapan bir çalışana zorla ve baskı altından ikale sözleşmesi imzalatılmasının hayatın olağan akışına da açıkça aykırı olduğunu belirtilmiştir.

F) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge adliye mahkemesince, hayatın olağan akışı içerisinde hiçbir işçinin makul bir yararı olmadan ikale sözleşmesine yanaşmayacağı düşünüldüğünde ikale sözleşmesinin geçerliliğinde makul yararın işçi lehine gerçekleştiğinin kabulü için işverenin öncelikle işçinin ikale sözleşmesi sonucu uğrayacağı maddi kayıpları karşılamış olması gerektiği, ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için işçinin baskı altında ve iradesi dışında sözleşmeyi imzalamamış olması da gerektiği dosya kapsamı ve tanık anlatımları bir arada değerlendirildiğinde; davacının işten ayrılmak gibi bir niyetinin olmadığı, işveren tarafından anlaşmaya zorlandığı, tazminatsız olarak işten çıkartılma baskısıyla söz konusu sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldığı, davacının gerçek iradesini yansıtmadığı gibi davacının davalı işverenle anlaşma yaparak işten ayrılmak gibi bir iradesinin söz konusu olmadığı, emsal olarak gösterilen, … 5. İş Mahkemesi’nin 2016/318 Esas sayılı dosyasında her ne kadar yapılan yargılama sonucunda davanın reddine karar verilmişse de, her dava dosyasının somut dosya içeriğine ve mevcut delil durumuna göre değerlendirilmesi gerektiği, dosyada, tanık anlatımları ve dosyaya sunulan bilgi ve belgeler ile de davacının tazminatsız işten çıkarılma baskısı altında sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldığının ortaya koyulduğu, kaldı ki, emsal gösterilen dosyada dinlenen tanık anlatımlarında dahi tazminatsız işten çıkarılacakları baskısı ile sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldıklarının ifade edildiği, tüm bu nedenlerle, dosya kapsamıyla davalı işveren tarafından davacının baskı altında anlaşmaya zorlanması nedeniyle ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı ve ortada haklı ve geçerli fesih sebebi de bulunmadığı, mahkemenin bu yöndeki tespit ve değerlendirmesinin dosya içeriğine uygun olduğu ve davalı vekilinin istinaf itirazının yerinde olmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun reddine karar verilmiştir.

G) Temyiz başvurusu:

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

H) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9. HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Dosya içeriğine göre; davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen 22.02.2016 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve 4 maaşlık ücreti tutarında ek menfaatin ödenmesinin taahhüt edildiği, sunulan bordrolardan bu miktarın ödendiğinin anlaşıldığı her ne kadar davacı işçi tarafından ikale sözleşmesinin baskı altında ve irade fesadının etkisi altında imzalandığı iddia olunmuşsa da dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı anlaşıldığından davacının irade fesadına uğradığı iddiasını da ispatlayamadığı, davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra 4 maaş karşılığı ek ödeme yapılarak davacının makul yararının da sağlandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

Hüküm: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

1- İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Davanın REDDİNE,

3- Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 200,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

7- Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,

Kesin olarak 08.10.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

9. Hukuk Dairesi 2018/10998 E. , 2019/9122 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 26. HUKUK DAİRESİ

MAHKEMESİ : … İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

… Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkiline manevi baskı uygulandığını ,gerçek iradesine aykırı şekilde düzenlenen İkale sözleşmesine göre haksız olarak iş akdinin feshedildiğini İnsan kaynakları sorumlusu iken bölüm değişikliği yapılarak idari işler sorumlusu olarak çalıştırıldığını ,davacı hakkında haksız tutanak tutularak savunmasının istendiğini ,davacının yazılı savunma verdiğini bundan sonra davacının iş akdinin ücretsiz izne çıkarılacağı akabinde işten tazminatsız olarak çıkarılacağının söylendiğini daha sonra işyerinden aranarak kıdem ve ihbar tazminatlarının hesabına yatırılacağını ön şart olarakta fabrikaya gelerek işten çıkışın işveren çıkışı şeklinde değil ikale şeklinde yapılmasının zorunlu olduğunu davacıya bu konuda süre verilmeksizin konu ile ilgili başvurusu talebi olmaksızın manevi baskı ile ikale sözleşmesinin imzalatıldığını sözleşme içeriği incelendiğininde sözleşmesinin hukuka aykırı olarak düzenlendiğini hatta sözleşme hükümlerinde davacının işe iade davası açması halinde maddi tazminat ödeyeceği maddesinin bulunduğunu hukuka aykırı olarak düzenlenen bu cezai şartın kabul edilmemesi gerektiğini bu dahi sözleşmenin baskı ile imzalattırıldığının açık kanıtı olduğunu iddia ederek feshin geçersizliğine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

İkale Sözleşmesine göre; tarafların iş akdini anlaşma yolu ile sona erdirdiğini ve karşılığında müvekkilinin davacıya 25.142,8 TL ödediğini Bu ödeme davacıya 13/06/2016 tarihinde Yapıkredi Bankası aracılığı ile davacının hesabına ödendiğini Sözleşmeye göre davacı, müvekkil şirket aleyhinde işe iade, kıdem-ihbar talepli tazminat davası açamayacağını , Sözleşmenin ‘İbra edilen Konular’ başlığı altında, davacının herhangi bir ücret alacağı olmadığı, davacının fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmasının olmadığı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de yaptığı herhangi bir çalışmanın olmadığı ve kullanmadığı yıllık izninin olmadığı yer almakta, davacının müvekkil şirketi ibra ettiği görülmektedir.

Davacı herhangi bir ihtirazi kayıt koymadan söz konusu sözleşmeyi imzaladığını taraflar arasında ikale sözleşmesi olmasa dahi 31/05/2016 tarihinde davacının iş akdinin müvekkil şirket tarafından İş Kanunu’nun madde 25/2-c bendi gereğince feshedildiğini , Davacının 27/05/2016 tarihinde yıllık izin konusu sebebiyle üst amiri ile tartıştığını , tanıkların da huzurunda üst amirine karşı tehditvari ve hakaretvari tavırlar yönelterek, yöneticisinin masasına vurmak suretiyle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davrandığını davacının işe iade davası açamayacağı imzaladığı sözleşmede açıkça yazdığını bu nedenle de davacının haksız ve hukuka aykırı olarak açtığı davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesi Kararlarının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince,”Somut olayda davacıya fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmadığı ilk fesih iradesinden sonra (haklı nedenle fesih ) davacı ile ikale sözleşmesi yapıldığı anlaşılmıştır. Fesih sonrası yapılan ikale anlaşması ikale niteliğinde değildir. Davacının iş akdinin haklı nedenle fesih edildiği belirtildikten sonra iş akdinin ikale sözleşmesiyle SGK bildirimin 1 gün önce ikale sözleşmesinin imzalattırıldığı ikale sözelşmesi yapma teklifinin davacıdan gelmediği, makul yarar şartının gerçekleşmediği ,ikale sözleşmesi yapıldıktan sonra işe iade davasının açılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu diğer iddia edilen hususların işverence ispat edilemediği bu yönü ile bozma sözleşmesi ve fesih geçersiz olduğu anlaşılmıştır. Davalı işveren ikale sözleşmesi teklifinin davacı işçinden geldiğini savunmuş ancak bozma(ikale) önerisinin(icbap) davacıdan geldiğine ilişkin bir yazılı belge dosyaya sunamamıştır. Bu nedenlerle ikale sözleşmesinin geçersizliği karşısında davacının iş sözleşmesinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı ve geçerli nedenle feshedilmediği geçersiz olarak feshedildiği kanaatine varılmıştır.” gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karara karşı davalı vekili tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesince ”Somut uyuşmazlıkta, davalı taraf davacının iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdiğini iddia etmektedir.

Yargıtay kararları ve uygulamada; ikale sözleşmelerini sınırlı durumlarda itibar edileceği, ikale sözleşmesi yapıldığında normal olarak işveren feshi söz konusu olmadığından işçinin ihbar ve kıdem tazminatı alamayacağı ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı da dikkate alındığında hayatın olağan akışı içerisinde hiçbir işçinin makul bir yararı olmadan ikale sözleşmesine yanaşmayacağı düşünüldüğünde ikale sözleşmesinin geçerliliğinde makul yararın işçi lehine gerçekleştiğinin kabulü için işverenin öncelikle işçinin ikale sözleşmesi sonucu uğrayacağı maddi kayıpları karşılamış olması gerektiği belirtilmektedir. Bunun yanı sıra, ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için işçinin baskı altında ve iradesi dışında sözleşmeyi imzalamamış olması da gerekir. Dosya kapsamı, tanık anlatımları, davacı asilin duruşmadaki beyanı, bizzat davalı tarafın ikaleden 5 gün önce iş aktini haklı nedenle feshettiğine dair tutanak sunması, davacının bu baskı altında ikale sözleşmesini imzaladığını göstermektedir. Davalı taraf bir yandan ikale ile iş aktinin sona erdiğini, bu nedenle 22 koduyla çıkış yaptığını belirtmiş, diğer yandan aslında iş aktini haklı nedenle feshedebilme imkanı olduğunu belirterek haklı feshe ilişkin tutanak ibraz edip, çelişkiye düşmüştür. İmzalanan ikale incelendiğinde ihbar, kıdem tazminatına davacının hak kazanmadığı, işe iade davası açmayacağı, dava açtığı taktirde 25.142,8 TL ödeyeceği belirtilmiştir. Davacı için yüksek miktarda cezai şart olması, cezai şartın tek taraflı konulmuş olması da ikalenin geçersizliği konusunda bir delildir. İkale teklifinin davacıdan geldiği somut olarak ispatlanmamıştır. Davacının ücreti, çalışma süresi göz önüne alındığında ödenen miktar karşısında makul yarar şartı da gerçekleşmemiştir. Tüm bu nedenlerle davacının tazminatsız işten çıkarılma baskısı altında sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldığından ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı, davalının feshi geçerli nedene dayanmadığı, davalı vekilinin istinaf sebeplerinin yerinde olmadığı ve dosya kapsamında ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmıştır.” gerekçesi ile davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Davacının yıllık izin kullanmak için amiri konumundaki şahısla görüşmesi sırasında gelişen olay sonrası davalı tarafla ikale sözleşmesi imzalayarak ödemenin yapılmasını kabul etmesine göre iş sözleşmesi ikale ile sonuçlandığından davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1- İlk derece mahkemesi ile … Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’nin temyiz edilen kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Davanın REDDİNE,

3- Alınması gereken 44,40 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile Hazine’ye irat kaydına,

4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin … Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’’ne gönderilmesine,

Kesin olarak 17/04/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Yorum Bırakın

Recent Articles

blank
Nisan 9, 2024
İcra Borcum Var Ne Yapmam Gerekir?
blank
Nisan 8, 2024
Eşcinsel Dolandırıcılığı Tuzağı Gay Gibi Şantaj ve İfşa Suçu
blank
Nisan 4, 2024
Kredi Kart Aidat İadesi Nasıl Alınır?
blank
Nisan 3, 2024
İmara Aykırı Yapılarda Devlet Ne Yapar? Pratik Özet
blank
Nisan 2, 2024
Oy Kullanmama Cezası Nedir?
blank
Nisan 1, 2024
Yapı Tatil Zaptıyla İmara Aykırı Yapının Düzeltilmesi İçin 30 Gün Süre Verilmezse Ne Olur?
blank
Nisan 1, 2024
Yapı Tatil Tutanağı Nasıl Düzenlenir ve İptal Edilir
blank
Mart 29, 2024
Kıdem Tazminatında Tavan Uygulama Sınırı Nedir?
blank
Mart 29, 2024
Ortaklığın Giderilmesi İzalei Şuyu Davası Açılamayan Yasak Olan Haller
blank
Mart 28, 2024
KVKK AYDINLATMA METNİ
blank
Mart 27, 2024
Ramazan Ayında Oruçlu İşçi Yemek Ücreti İsteyebilir Mi?
blank
Mart 25, 2024
İş Sözleşmesinin Kötü Niyetle Feshinde Kötü Niyet Tazminatı
blank
Mart 22, 2024
İmar Planına Karşı İptal Davası ve İtiraz
blank
Mart 22, 2024
Öğlen Yemek Molası Yapmayan İşten Erken Çıkabilir Mi?
blank
Mart 21, 2024
Engelli Heyet Sağlık Raporuna Karşı İptal Davası Nasıl Açılır?
× Avukata Sor