İş Kanunu’na Göre Yemek Yardımı Zorunlu mu? Tüm Detaylar!
1. Mevzuattaki Düzenlemeler 4857 Sayılı Kanuna Göre Yemek Ücreti Hakkı (2025 Güncel Bilgiler)
İş Kanunu ve Yemek Yardımı: Türk iş mevzuatında, işverenin işçiye yemek yardımı yapmasını zorunlu kılan özel bir hüküm bulunmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda işverenin çalışanlarına yol veya yemek ücreti ödemesi mecburiyeti yoktur; bu tür yan haklar kanunen işveren inisiyatifine bırakılmıştır. Yani işveren yemek vermek ya da yemek ücreti ödemek zorunda değildir – bu konuda bir yasal yükümlülük yoktur. Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle yemek yardımı öngörülmüşse, bu durumda işveren anlaşma gereği bu yardımı sağlamakla yükümlü hale gelir . Dolayısıyla yemek yardımının olup olmayacağı esasen sözleşme hükümlerine bağlıdır. İş sözleşmesinde böyle bir hak tanınmışsa işçi bunu talep edebilir; sözleşmede yer almıyorsa tek taraflı bir talep hakkı doğmaz.
Sözleşme ve İşyeri Uygulaması: Toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesinde yemek yardımına dair bir hüküm varsa, bu bağlayıcıdır ve işveren bu şartlara uymak zorundadır. Örneğin sözleşmede günlük belirli tutarda yemek ücreti ödeneceği kararlaştırılmışsa, Ramazan ayı dahil yılın her döneminde işveren bu ücreti ödemeye devam etmelidir. Sözleşmede özel bir düzenleme olmamasına rağmen işveren düzenli olarak yemek yardımı sağlıyorsa, bu süreklilik arz eden uygulama zamanla iş şartı haline gelebilir. İş mevzuatına göre işverenin işçilere düzenli şekilde sağladığı bir menfaati, ortada haklı bir neden yokken ve işçilerin onayı alınmaksızın sonlandırması mümkün değildir. Yani sözleşmede yazılı olmasa bile uzun süredir devam eden yemek yardımı uygulaması işçilerin kazanılmış hakkı niteliğine bürünebilir. Bu nedenle işveren, işyeri uygulaması haline gelmiş bir yardımı tek taraflı olarak kaldırırsa, işçiler buna itiraz edebilir veya hukuki yollara başvurabilir.
İş Kanunu Madde 5 ve Eşit Davranma: Mevzuatta doğrudan “yemek yardımı” mecburiyeti olmasa da, İş Kanunu m.5 uyarınca işverenin eşit davranma borcu bulunmaktadır. İşveren, çalışanlar arasında dil, din, ırk, cinsiyet vb. nedenlerle ayrım yapamaz. Bu kapsamda aynı durumdaki işçilere sağlanan menfaatlerde farklı muamele yapmak yasaktır. Oruç tutma gibi dini nedenlere dayalı olarak işçilerin farklı muameleye tabi tutulması da bu madde kapsamında değerlendirilir. Örneğin, normalde yemek ücreti ödenen bir iş yerinde sadece oruç tutan işçilere yemek ücreti ödenmemesi ayrımcılık sayılabilir. Böyle bir durumda işçiler eşit davranmama tazminatı talep edebilir ve İş Kanunu m.5’e aykırılık nedeniyle işverene idari para cezası uygulanabilir. Nitekim oruç tutan ve tutmayan işçilere farklı uygulama yapılması halinde 2024 yılı itibariyle her bir işçi için işverene 1.402 TL idari para cezası öngörülmüştür. Ayrıca ayrımcılığa maruz kalan işçi, 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat alma hakkına da sahip olabilir.
Ara Dinlenmesi ve Yemek: İş Kanunu’nda yemek yardımı zorunlu tutulmasa da, çalışma süreleri içinde işçiye yemek yiyebilmesi için ara dinlenmesi (öğle arası) vermek zorunludur (İşK m.68). Ancak ara dinlenmesini sağlamak, işçiye yemeğin kendisini sağlamak anlamına gelmez. Yasa sadece molayı düzenler; yemeğin temini işçinin kendi imkânıyla veya işverenin sunduğu bir menfaat olarak gerçekleşir. Özetle, mevzuatta özel bir yemek yardımı yükümlülüğü yoktur, bu konudaki hak ve yükümlülükler sözleşme hükümleriyle veya işyeri uygulamalarıyla belirlenir. Bununla birlikte, işveren yemek yardımı sağlamayı üstlenmişse, bunu keyfi biçimde geri alamaz ve uygularken eşitlik ilkesine uygun davranmalıdır.
2. Yemek Yardımının Ayni veya Nakdi Olmasına Göre Farklılıklar
Nakdi Yemek Yardımı (Para, Ticket, Kart): İşverenin yemek yardımını para olarak ya da yemek çeki/kartı (Sodexo, Multinet vb.) olarak sağlaması durumunda, bu yardım iş sözleşmesinin bir parçası haline gelir. İşçi oruç tutuyor diye bu nakdi hakkın kesilmesi veya azaltılması hukuken mümkün değildir. Normal zamanlarda maaşa ek olarak verilen ticket/kupon, Ramazan ayında da oruç tutup tutmamasına bakılmaksızın her işçiye aynı şekilde verilmeye devam edilmelidir . Dolayısıyla yemek kartı bakiyesinden “nasılsa yemeyecek” diye kesinti yapılamaz; işçi o ay kullanmasa bile hakkı saklıdır. Nitekim uzmanlar, işyerinde yemek ücreti uygulaması varsa işverenin Ramazan’da da yemek parası ödemeye devam etmek zorunda olduğunu vurgulamıştır. Özetle, yemek yardımı nakdi olarak veriliyorsa oruç tutan işçiye de aynen ödenmeye devam edilir; işverenin “öğle yemeğini yemedin, ödeme yapmıyorum” deme hakkı yoktur . Bu durum hem eşitlik ilkesinin bir gereği, hem de sözleşmesel yükümlülüğün devamıdır.
Ayni Yemek Yardımı (Yemekhane Hizmeti): İşveren, yemek yardımını nakit yerine doğrudan yemek vererek sağlıyorsa (örneğin işyerinde yemekhane kurup öğle yemeği çıkarıyorsa), oruç tutan işçi bu imkândan kendi isteğiyle yararlanmamış olacaktır. Burada işveren aslında üzerine düşeni yapmıştır – yemeği hazır etmiş, hizmeti sunmuştur. İşçinin inancı gereği bunu tüketmemesi kendi tercihidir. Bu halde genel kural olarak işçinin “yemeği yemedim, bedelini bana öde” talebi haklı görülmez . Zira ortada işçiye sunulmuş ayni bir menfaat vardır ve işçi bunu kullanmamayı seçmektedir. Nitekim Yargıtay da, işyerinde yemekhane bulunduğu halde oruç nedeniyle öğle yemeğini yemeyen işçinin ayrıca ücret talep edemeyeceğini, böyle bir talebin dayanağı olabilmesi için sözleşmede açık hüküm veya işyeri uygulaması bulunması gerektiğini belirtmiştir. Örneğin, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında Ramazan ayında oruç tuttuğu için işyerinde sunulan yemeği yemeyen işçinin, eğer işverence ayrıca ödeme yapıldığı ispatlanamıyorsa, o öğün için ücret talep edemeyeceğine hükmetmiştir . Bu durumda mahkeme, ortada işçiye verilmiş bir hak (ayni yemek) olduğunu, ekstra bir ödeme yükümlülüğünün doğmadığını ifade etmektedir. Yani yemek yardımı ayni olarak veriliyorsa, işçi bunu yemedi diye otomatik olarak nakde çevrilmesini isteyemez
Sözleşmesel Düzenleme ve İstisnalar: Yukarıdaki kuralın istisnası, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bunun aksinin kararlaştırılmış olmasıdır. Eğer sözleşmede “yemek yenmezse bedeli ödenir” gibi bir hüküm varsa, elbette ki işveren buna uymak zorundadır . Bazı toplu iş sözleşmelerinde oruç tutan işçilere, yararlanamadıkları öğle yemeğinin bedelinin nakden ödeneceği yönünde hükümler bulunabilmektedir . Böyle bir hüküm varsa işçi öğle yemeğini yemese de o günün yemek ücretini almaya hak kazanır. Benzer şekilde, işveren geçmiş yıllarda kendi inisiyatifiyle oruç tutanlara nakit yemek bedeli ödemiş ise, bu bir iç uygulama haline gelir. İşyeri pratiğinde yer etmiş bu hakkın sonraki yıllarda da devamı gerekir; işveren keyfi olarak bu ödemeyi keserse işçiler itiraz edebilir . Kısacası, ortada yazılı veya sözlü önceden tanınmış bir hak varsa, ayni yardım kullanılmasa bile nakdi karşılığı talep edilebilir.
Özetle: Yemek yardımı nakdi ise oruç tutan-tutmayan ayrımı olmaksızın herkese ödenir; ayni ise işçi yemedi diye kendiliğinden ücrete dönüşmez. İşçi, işyerinde sunulan yemeği kendi isteğiyle almadığında genel kural olarak ayrıca para talep edeme . Ancak sözleşmesel bir hak varsa veya işveren daha önce bu yönde ödeme yapmışsa, o takdirde işçi karşılığını istemekte haklıdır. Uygulamada pek çok işveren, Ramazan’da oruç tutan personele iyi niyetle yemek bedelini nakden ödemeyi tercih etmektedir. Hatta işçi oruç tutacağını önceden beyan ederse, o ay yemediği öğle yemeklerinin toplam tutarını maaşına ekleyerek veren şirketler vardır . Bu, yasal bir zorunluluk olmasa da iş barışı ve çalışan memnuniyeti açısından benimsenen bir uygulamadır. Sonuç olarak, işçinin öğle yemeğini yememesi durumunda doğrudan yasal bir ödeme hakkı doğmaz; durum yemek yardımının şekline ve işyerindeki düzenlemelere göre değerlendirilir.
3. Oruç Tutma Durumunda İşçilerin Hakları
Oruç Tutan İşçinin Ücret Talebi: Oruç tutan bir işçi, yukarıda açıklandığı gibi, eğer işyerinde yemek hizmeti sunuluyorsa ve bu hizmetten kendi isteğiyle yararlanmıyorsa kural olarak ayrıca bir ücret talep edemez . Yargıtay kararları da, ortada bir sözleşme hükmü veya işyeri teamülü yoksa işçinin “oruçluydum, yemek parasını verin” talebinin hukuki dayanağı olmadığı yönündedir . Dolayısıyla oruç tutmak, tek başına öğle yemeği ücretine dönüşmez. İşçinin hakkı, normal şartlarda sunulan yemek hizmetinden yararlanabilmektir; bunu dini inanç gereği kullanmaması halinde ekstra bir hak talebi mümkün değildir . Ancak önceki bölümde belirtilen sözleşmesel hak veya uygulama mevcutsa, o zaman oruç tutan işçi yemediği öğünün parasını almaya hak kazanır. Bu durum, işçi lehine getirilmiş özel bir düzenleme varsa geçerlidir. Örneğin toplu sözleşmede “oruç tutanlara öğle yemeği verilmez ise bedeli ödenir” denmişse, işçi oruç tuttuğunu işverene bildirip bu ücreti alabilir. Nitekim bazı kaynaklar, eğer çalışan oruç tutacağını beyan ederse ve işyeri de normalde yemek hizmeti veriyorsa, yemek yemediği günlerin bedelinin çalışana ödenmesi gerektiğini ifade etmektedir. Bu tür bir yaklaşım, işçinin dini inancı nedeniyle mahrum kaldığı bir menfaatin telafisi amacıyla yapılır, ancak bunun yasal zorunluluğu her işyeri için yoktur, sözleşmeye bağlıdır .
Yemek Yardımının Kesilmesi Meselesi: İşveren, oruç tutan işçiye yönelik olarak tek taraflı bir “yemek yardımı kesintisi” yapamaz. Eğer işyerinde yemek kartı/ücreti uygulaması varsa, Ramazan’da oruç tutan çalışanların kart bakiyelerini düşmemek zorundadır . “Oruç tuttuğun için sana yemek parası yüklemiyorum” demek, diğer çalışanlara verdiği bir hakkı dini nedenle vermemek anlamına gelir ki bu eşitlik ilkesine aykırıdır. Böyle bir uygulama ayrımcılık sayılır ve yaptırımı vardır (bkz. Bölüm 1). Benzer şekilde, işyerinde yemekhane hizmeti veriliyorsa, işveren sırf israf olmasın diye oruç tutanlara ayrı tabldot çıkarıp diğerlerine farklı davranamaz; yemek çıkarmaya devam ediyorsa herkes için devam etmelidir. İşverenin yemek yardımını keseceğine dair bir düzenleme iş sözleşmesine konulmuş olsa dahi bu, işçiye kanunla tanınan eşit davranma ilkesini zedeleyemez. Örneğin “oruç tutanlar öğle yemeği hakkından feragat eder” şeklinde bir madde, işçinin temel haklarına ve eşitlik ilkesine aykırı olabileceğinden hukuken geçersiz kabul edilebilir. Kaldı ki uygulamada böyle bir maddeye pek rastlanmaz; bunun yerine işçiler oruç tutacaklarını gönüllü olarak bildirir ve işveren de gerekli planlamayı yapar.
Yemekhanenin Ramazan’da Kapatılması: Oruç tutan işçilerin sayısının çok olması sebebiyle bazı işverenler Ramazan ayında yemekhane hizmetini durdurmayı düşünebilir. Ancak işveren tek taraflı olarak yemekhane hizmetini tamamen kaldırmamalıdır. Eğer böyle bir karar alınacaksa, tüm çalışanların onayı gereklidir. Zira normalde işçilere sağlanan bir menfaat (yemek) bulunmaktadır ve bunu bir ay için de olsa kaldırmak çalışma koşulunda değişiklik anlamına gelir. İş Kanunu’na göre iş koşullarında esaslı değişiklik işçilerin rızasına tabidir (İşK m.22). Dolayısıyla işveren Ramazan ayında yemek çıkarmayı durdurmak istiyorsa, bunu ancak işçilerin tamamının kabulüyle yapabilir . Bütün işçilerin oruçlu olması bile bu gerekliliği ortadan kaldırmaz . Uygulamada işverenler genellikle Ramazan öncesi bir anket yaparak kaç kişinin oruç tutacağını öğrenir ve yemekhane planlamasını buna göre ayarlar . Oruç tutanlar çoğunluktaysa ve örneğin 1 ay boyunca yemek hizmetini nakdi yardıma çevirmek istiyorsa, yine de bunu işçilere bildirip onay almak en doğrusudur . Kimi işyerleri Ramazan’da öğle yemeği yerine akşam iftar organizasyonu düzenlemekte, kimileri de oruç tutanlara kuru gıda paketi vermektedir. Bu tamamen işverenin insiyatifinde bir sosyal yardımdır ve işçiler açısından ek bir hak niteliğindedir. Sonuç olarak, oruç tutan işçinin temel hakkı, inancını gerekçe göstererek ayrımcılığa uğramamaktır. Yemek yardımının şekli ve akıbeti konusunda işverenin alacağı kararlar, eşitlik prensibi ve işçilerin onayı çerçevesinde olmalıdır. İşçi, oruç tutması sebebiyle hiçbir negatif muameleye (örneğin ücret kesintisi, hak mahrumiyeti) maruz kalmamalıdır. Aksi halde hukuki yollara başvurarak haklarını arayabilir.
4. Büyük İşletmelerin Yemek Sağlama Zorunluluğu
Çalışan Sayısına Göre Yasal Yükümlülük: Türk çalışma mevzuatında, işverenin belirli bir sayının üzerinde işçi çalıştırması halinde yemek vermesini zorunlu kılan bir düzenleme yoktur. Örneğin “50 ve daha fazla işçi çalıştıran işveren yemek hizmeti sağlamak zorundadır” şeklinde bir kural bulunmamaktadır. İş Kanunu kapsamında işverenin sadece bazı özel yükümlülükleri çalışan sayısına göre değişir (örneğin 50+ işçi için engelli çalıştırma zorunluluğu, belli sayıda işçi için işyeri hekimi bulundurma zorunluluğu gibi). Yemek yardımı bu tür yasal zorunluluklar arasında değildir . Dolayısıyla küçük veya büyük ölçekli olsun, hiçbir özel sektör işvereni kanunen yemek ücreti ödemek ya da yemek sağlamak mecburiyetinde değildir. Bunun yerine, büyük işletmeler genellikle toplu sözleşmelerin etkisi veya işçinin verimliliğini artırma amaçlı olarak yemek imkânı sunarlar. Özellikle çok sayıda personeli olan işyerlerinde öğle yemeği organizasyonu, pratik bir ihtiyaç olduğu için de yaygındır. Ancak tekrar vurgulamak gerekirse, bu bir kanuni zorunluluk değil, işverenin tercihidir.
SGK ve Vergi Mevzuatındaki Kurallar: Yemek yardımı konusunda sosyal güvenlik ve vergi mevzuatı, işverenlere bazı avantajlar tanıyarak teşvik edici rol oynar. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca, işyerinde veya müştemilatında yemek verilmesi durumunda bunun nakdi bir karşılığı olmadığı için sigorta primine esas kazanca dahil edilmez. İşverenin dışarıdan yemek hizmeti satın alarak işçilerine ücretsiz yemek sunması da ayni yardım kapsamında görülür ve SGK primi hesaplanırken bu menfaat değeri prime tabi tutulmaz. Eğer işveren yemek yardımını nakdi olarak sağlıyorsa (yemek kartı, kuponu veya doğrudan ödeme), burada da belli tutarlara kadar istisnalar bulunmaktadır. Gelir Vergisi Kanunu md.23 uyarınca işveren, işyeri veya müştemilatında yemek vermiyorsa, çalışılan günlere ait günlük belirli bir tutarı (2025 yılı için KDV dahil 264 TL kadarı) gelir vergisinden istisna tutabilir . Aynı şekilde bu şartla ödenen yemek paraları SGK priminden de istisna edilir. Örneğin bir işveren, çalışanlarına yemek kartı ile günlük kişi başı 240 TL (+KDV) öderse, bu tutar hem sigorta primine hem de gelir vergisine tabi olmadan gider yazılabilir . Ancak bu vergi avantajından yararlanmak için işyerinde ayrıca ücretsiz yemek hizmeti sunulmuyor olması gerekir . Yani işveren ya ayni yemek hizmeti verir ya da nakdi yardımla vergi istisnası alır, ikisini birden yapamaz. Bu kurallar büyük işletmeler için de küçük işletmeler için de aynıdır; ölçeğe göre değişmez. Büyük işletmeler genellikle daha kurumsal olduklarından, bu teşvikleri de dikkate alarak yemek yardımını uygun şekilde organize ederler. Örneğin bazı büyük şirketler yemekhanede yemek vermek yerine tüm personele yemek kartı vererek vergi avantajı sağlama yoluna gider.
Diğer Mevzuat ve İşyeri Donanımı: İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kapsamında da doğrudan “yemek sağlama zorunluluğu” olmasa bile, işçilerin sağlıklı koşullarda yemek yiyebilmeleri için bazı düzenlemeler vardır. Örneğin İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliklerinde, eğer çalışanlar işyerinde yemek yemek durumundaysa hijyenik bir yemekhane veya uygun bir yemek yeme alanı bulundurulması gerektiği belirtilir. Bu, işverenin yemek hizmeti sunup sunmamasından bağımsız bir yükümlülüktür: İşçiler dışarıdan da getiriyor olsa uygun bir mekân sağlanmalıdır. Büyük işyerleri genelde bu gereklilikleri yerine getirir, personel için yeterli kantin, yemekhane, dinlenme alanı oluşturur. Sonuç olarak çalışan sayısı arttıkça işverenin yemek organizasyonu yapma ihtiyacı pratik ve toplu sözleşmesel nedenlerle yükselir, ancak hukuken bir sayı eşiği bulunmamaktadır. İşveren, kaç işçi çalıştırırsa çalıştırsın, yemek yardımını tamamen kendi inisiyatifi veya sözleşme yükümlülüğü çerçevesinde sağlar. Kanunlar, sadece bunu yaptığı takdirde uyması gereken usulleri ve yararlanabileceği istisnaları düzenlemiştir (vergi muafiyetleri gibi)
5. Emsal Yargıtay Kararları ve Potansiyel Uyuşmazlıklar
Olası Uyuşmazlık Konuları: Uygulamada en sık karşılaşılan uyuşmazlık, oruç tutan işçinin yemediği öğünün parasını talep etmesi ve işverenin de bunun ödenmeyeceğini savunması şeklinde ortaya çıkar. Özellikle işten ayrılan işçiler, geriye dönük olarak Ramazan ayında faydalanamadıkları yemek yardımlarının ücretini talep edebilmektedir. Buna karşılık işveren, “yemek verdim, yememek işçinin kendi tercihi, ekstra ödeme yapmam” diyerek direnebilir. Bir başka uyuşmazlık türü, işverenin Ramazan ayında yemekhaneyi kapatması veya yemek kartı ödemesini durdurması nedeniyle ortaya çıkar. İşçiler, normalde aldıkları bir hakkın Ramazan dolayısıyla kesilmesinin haksız olduğunu ileri sürebilirler. Bu durum kimi zaman dinî inanç temelinde ayrımcılık iddiasını da beraberinde getirebilir. Ayrıca toplu iş sözleşmesiyle oruç tutanlara özel bir hak tanınmışsa, bunun uygulanmaması da davaya konu olabilir.
Yargıtay Kararları: Yargıtay iş hukuku daireleri, bu tip uyuşmazlıklara dair çeşitli kararlar vermiştir. Genel eğilim, işçiye yemek yardımının nakde çevrilmesi hususunun sözleşmeye veya işyeri uygulamasına dayanması gerektiği yönündedir. Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 17.12.2019 tarihli bir kararında, davacı işçi Ramazan ayında oruç tuttuğu için yemediği öğle yemeğinin ücretini talep etmiştir. Mahkemece ilk aşamada işçi lehine karar verilmişse de Yargıtay bu kararı bozmuştur. Yargıtay, işyerinde yemekhaneden yararlanıldığı ve Ramazan ayında ayrıca bir ödeme yapılmadığı sabit olduğuna göre, sırf oruç tutulması nedeniyle yenilmeyen yemeğin bedelinin istenemeyeceğini vurgulamıştır
Buna karşılık Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, farklı bir senaryoya dikkat çekmiştir. Eğer işveren Ramazan ayında tüm çalışanlara yemek vermeyi durdurmuşsa (yani yemekhaneyi kapatıp hiçbir öğün sunmamışsa), o zaman normalde verilen bu hakkın yerine nakdi karşılığının ödenmesi gerekir. Nitekim Yargıtay 9. HD’nin 2019 yılında sonuçlanan bir kararında, “Ramazan ayında işçilere yemek verilmeyen işyerinde o günlerin yemek ücretinin işçilere ayrıca verilmesi gerektiği” ifade edilmiştir. Bu durum, işverenin sağladığı bir menfaati (yemek) tek taraflı kesmesi olarak değerlendirildiğinden, Yargıtay işçiye o döneme ilişkin yemek ücretinin ödenmesine hükmetmiştir. Bu karar, tüm çalışanları kapsayan bir yemek yardımının işverence askıya alınması haline ilişkindir ve işçilere topluca tazmin edilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.
Toplu Sözleşme ve Yeni Yaklaşımlar: Birçok büyük işyerinde konu toplu iş sözleşmeleriyle çözüme kavuşturulmaktadır. Toplu iş sözleşmelerinde, oruç tutan işçilere yemekhane yerine kumanya verilmesi veya nakit ödeme yapılması gibi hükümler yer alabilir. Yargıtay da bu tip sözleşmesel düzenlemelere saygı göstermekte ve uygulanmasını temin etmektedir. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023 yılında verdiği emsal bir kararda, toplu iş sözleşmesindeki hükümler çerçevesinde oruç veya sağlık nedeniyle öğle yemeğini yemeyen işçilere yemeğin nakdi karşılığının ödenmesi gerektiğine hükmedilmiştir. Bu kararda Yargıtay, işçilere sunulan yemek yardımının, işçi tarafından mücbir bir nedenle (sağlık raporu gibi) veya dini nedenlerle alınamadığı durumlarda bile boşa gitmemesi, nakden değerlendirilmesi yönünde içtihat geliştirmiştir. Aslında Yargıtay, bu konunun genellikle toplu iş sözleşmeleriyle kararlaştırıldığına dikkat çekerek, sözleşme yoksa genel kuralın geçerli olacağını da belirtmektedir . Yani son kararlar, sözleşmede hüküm varsa öde, yoksa zorunlu değilsin yaklaşımını sürdürmekle birlikte, işçinin yararlanamadığı menfaatin nakde çevrilmesi yönünde daha teşvik edici bir yorum içermektedir.
Hak Arama Yolları: İşçiler, yemek yardımı konusunda bir hak kaybına uğradıklarını düşünüyorlarsa bunu yasal yollardan arayabilirler. İlk olarak, varsa işyeri sendikası veya sendika temsilcileri aracılığıyla konuyu toplu görüşmeye taşıyabilirler. Toplu iş sözleşmesi kapsamında bir hükmün ihlali söz konusuysa, sendika bu hakkın uygulanmasını talep edebilir. Bireysel olarak ise işçi, iş sözleşmesinin haksız uygulandığı gerekçesiyle iş mahkemesinde alacak davası açabilir. Örneğin işten ayrılırken, içeride kalan yemek ücreti alacaklarını talep edebilir. Yargıtay 22. HD’nin yukarıda bahsedilen kararındaki davacı da emeklilik nedeniyle işten ayrılırken bu talebi gündeme getirmiştir . Mahkemeye başvuran işçi, işyerinde eşit davranma ilkesinin ihlal edildiğini düşünüyorsa ayrıca ayrımcılık tazminatı talebinde de bulunabilir. Ancak ayrımcılık iddiasında bulunmak için somut olarak oruç tutanların farklı muameleye tabi tutulduğunu ispat etmek gerekecektir. Genel olarak yargı kararları, yemek ücreti taleplerini sözleşme ve işyeri pratiği çerçevesinde değerlendiriyor. İşçiler de buna göre strateji belirlemelidir: Eğer ortada yazılı bir hak yoksa, dava yoluyla sonucun olumsuz olabileceği unutulmamalıdır.
6. Genel Değerlendirme
Özel sektörde çalışan işçilerin Ramazan ayında oruç tutmaları nedeniyle öğle yemeğinden faydalanamaması durumunda hakları ve işverenin yükümlülükleri, büyük ölçüde yemek yardımının nasıl yapılandırıldığına bağlıdır. Mevzuat, işverene doğrudan bir yemek sağlama mecburiyeti getirmediğinden, konu işyeri uygulamaları ve sözleşmesel düzenlemeler çerçevesinde çözülür. Nakdi yemek yardımı alan işçiler, oruç tutsalar dahi bu yardımdan mahrum edilemez; işveren yemek kartı veya ücret ödemeye devam etmek zorundadır . Aksi bir uygulama, eşitlik ilkesine aykırı olacağı gibi işçinin ücretinden kanunsuz kesinti anlamına da gelebilir. Ayni yardım (yemekhane) alan işçiler bakımından ise, işveren üzerine düşen yükümlülüğü yerine getirmiş olduğundan, işçinin dini inancı gereği yemekten feragat etmesi onun kişisel tercihidir ve bu feragat için ayrıca bir ödeme talep etmesi kural olarak mümkün değildir. Ancak bu genel kuralın, iş sözleşmeleri veya toplu sözleşmeler yoluyla işçi lehine değiştirilebileceği görülmektedir. Nitekim bazı işyerlerinde Ramazan ayında oruç tutanlara öğle yemeği yerine paket yardımı, ticket birikimi veya nakit ödeme yapılması gibi uygulamalar benimsenmiştir. Bu tarz bir hak tanınmışsa, işçi elbette ki yemek yemediği günlerin karşılığını alma hakkına sahiptir.
İşverenler açısından bakıldığında, Ramazan ayında yemek organizasyonunu yönetirken dikkat edilmesi gereken husus, işçiler arasında ayrım yapmamak ve varsa sözleşmesel taahhütlere uygun davranmaktır. İşveren ister yemek sunsun ister yemek ücreti ödesin, oruç tutan işçileri dışarıda bırakan bir uygulamadan kaçınmalıdır. Eğer tüm çalışanlara yemek verilmesi imkânsız hale geliyor veya pratik değilse, örneğin herkesin oruç tuttuğu küçük bir işletmede, işveren çalışanların rızasını alarak geçici bir düzenleme yapabilir (yemek yerine nakit destek vermek gibi). Fakat bu noktada dahi gönüllülük esastır; işçinin onayı olmadan hak edilmiş bir menfaatini kesmek doğru değildir .
Sonuç olarak, oruç tutan işçi öğle yemeğini yemedi diye doğrudan bir ücret talep hakkına sahip değildir, ancak işverenin sağladığı yemek yardımından mahrum kalması halinde bunun telafisi sözleşmelerle düzenlenebilmektedir. Mevcut yasal çerçeve, bu konuda zorunlu bir ödeme öngörmemekle birlikte, işveren keyfi şekilde hak kısıntısı yaparsa işçi korunmaktadır (eşitlik ilkesi ve iş koşullarında değişiklik yasağı yoluyla). İşçiler, Ramazan ayında öğle yemeğinden faydalanamadıkları için mağdur olduklarını düşünüyorlarsa, öncelikle iş sözleşmelerini ve toplu iş sözleşmelerini incelemelidir. Orada bir hak tanımlanmışsa onu talep edebilirler. Tanımlanmamışsa, işverenle iyi niyetli bir iletişim kurarak örneğin yemek ücretinin iftar için kullanılmak üzere ödenmesini isteyebilirler; bu tamamen karşılıklı uzlaşmaya bağlıdır. Hukuken zorlayıcı mekanizmalar ancak ayrımcılık veya sözleşme ihlali durumlarında devreye girer.
Genel değerlendirmede şunu söylemek mümkündür: İşçiler, normal zamanda sağlanan bir yemek imkanından oruç nedeniyle yararlanamadıklarında, işverenlerinden anlayış bekleyebilir fakat otomatik bir hak iddia edemezler. İşverenler de iş barışını korumak adına çoğu zaman ya yemek yardımını aynen ödemeye devam etmekte ya da alternatif yollarla oruç tutanları desteklemektedir . Her iki taraf için de en sağlıklı çözüm, konunun işyeri politikaları veya sözleşmelerle açıkça düzenlenmesidir. Böylece Ramazan ayında ortaya çıkabilecek kafa karışıklıkları ve uyuşmazlıklar en baştan önlenmiş olur. Hukuki olarak ise mevcut içtihatlar, sözleşme yoksa işverenin ödeme zorunluluğu olmadığı, ancak herhangi bir ayrımcılık yapılamayacağı yönünde birleşmektedir. Bu denge gözetilerek hareket edilmesi, hem yasal uyumu sağlar hem de çalışanların dinî vecibelerini huzurla yerine getirebilecekleri bir çalışma ortamı yaratır.
Kaynaklar: İş Kanunu, Gelir Vergisi Kanunu; Yargıtay 22. HD 2019/23445 K. (17.12.2019) kararı , Yargıtay 9. HD 2019/7545 K. kararı , Yargıtay 9. HD 2022/2905 K. (08.03.2023) kararı ;
