Performans Gerekçesiyle Savunma Alınmadan İşten Çıkarıldım: Haklarım Neler?

İşyerinde son dönemde en çok duyulan cümlelerden biri şu:
“Performansın düştü, seninle devam edemiyoruz.”

Çoğu işçi bu cümleyi duyduğunda neye uğradığını şaşırıyor.
Daha önce yazılı bir uyarı yok.
Savunma istenmemiş.
Performans görüşmesi yapılmamış.
Bir sabah çıkış verilmiş.

Peki bu fesih hukuken geçerli mi?
İşçi ne yapabilir, hangi haklara sahiptir?

Performans gerekçesiyle savunma alınmadan fesih yapılırsa bu fesih otomatik olarak geçersiz mi?

Çoğu durumda evet, bu fesih ciddi bir geçersizlik riski taşır.

Çünkü performans nedeniyle işten çıkarma, kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu m.18 kapsamında “geçerli fesih” sayılır.
Bu maddeye göre işveren, işçinin verimi veya davranışı sebebiyle iş sözleşmesini feshedebilir; ancak bu yetki sınırsız değildir.

Burada kritik madde İş Kanunu m.19/2’dir.

Bu hükme göre:
İşçinin davranışı veya verimi (performansı) ile ilgili sebeple fesih yapılacaksa, fesih bildiriminden önce mutlaka savunması alınmalıdır.

Bu nedenle, “performans sebebiyle savunma alınmadan çıkış” denildiğinde, özellikle iş güvencesi kapsamındaki işçiler açısından ilk bakılan hukuki sorun m.19 ihlalidir.

Savunma alınmadan performans nedeniyle işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

Evet. Şartları varsa işe iade davası, işçinin en güçlü hakkıdır.

Ancak her işçi otomatik olarak işe iade davası açamaz. Kanun bazı koşullar arar.

İşe iade davası açabilmek için gerekli şartlar nelerdir?

Özetle şu dört koşulun birlikte bulunması gerekir:

– İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması (İşK m.18)
– İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunması (İşK m.18)
– İşçinin işveren vekili konumunda olmaması (İşK m.18)
– Feshin yazılı yapılmış olması, gerekçenin açıkça gösterilmesi ve performans gerekçesi varsa savunma alınmış olması (İşK m.19)

Bu şartlar varsa işçi şu yolu izler:

– Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurur
– Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açar

İşe iade davası kazanılırsa işçi ne alır?

Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçi için iki temel sonuç doğar:

Boşta geçen süre ücreti nedir?

İşçi, çalıştırılmadığı süre için en fazla 4 aya kadar ücret ve diğer haklarını alır.
Bu ücret, işçi fiilen çalışmamış olsa bile ödenir. (İşK m.21)

İşe başlatmama tazminatı nedir?

İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa:
Mahkemenin belirlediği 4 ila 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. (İşK m.21)

Performans fesihlerinde savunma alınmamış olması, mahkeme önünde işçinin elini ciddi şekilde güçlendirir.

İşçi işe iade davası açmadan sadece tazminatlarını alabilir mi?

Evet. İşçi isterse işe iade davası açmayabilir.
Bu durumda bile parasal hakları ayrıca değerlendirilir.

Performans nedeniyle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?

Evet.

Performans, haklı fesih değildir.
Bu nedenle işçinin kıdem şartı varsa, kıdem tazminatı kural olarak doğar.

İşveren “performans” deyip kıdem tazminatını ödemediyse, işçi kıdem tazminatı alacağı davası açabilir.

İhbar tazminatı ödenir mi?

Performans nedeniyle fesihte işveren:

– Ya ihbar süresini kullandırmalı
– Ya da ihbar tazminatı ödemelidir

Derhal fesih (İşK m.25) söz konusu değilse, ihbar tazminatı gündemdedir.

Diğer işçilik alacakları nelerdir?

Fesih türünden bağımsız olarak işçi şu alacakları talep edebilir:

– Ödenmeyen ücretler
– Fazla mesai alacakları
– Kullanılmayan yıllık izin ücreti
– Prim, ikramiye, yol-yemek gibi yan haklar

Yıllık izinler kullanılmadıysa, fesihle birlikte izin ücreti olarak ödenir.

Savunma alınmaması her performans fesihte işçinin kesin kazanmasını sağlar mı?

Her dosyada “kesin kazanır” demek doğru olmaz.
Ancak savunma alınmaması, işverenin savunmasını çok zayıflatır.

İşverenin ancak şu gibi durumlarda elini bir nebze güçlendirmesi mümkündür:

– Performansın uzun süre somut ölçütlerle belgelenmiş olması (KPI, hedef, satış, üretim, kalite, hata oranı)
– İşçiye daha önce yazılı uyarılar, performans görüşmeleri, iyileştirme planları (PIP) uygulanmış olması
– Görev veya pozisyon değişikliği gibi uyarlama denemeleri yapılmış olması
– Fesih yazısının soyut değil, rakam ve veriye dayalı olması

Ancak burada kilit nokta şudur:
Bu süreçlerin neredeyse tamamı zaten savunma mekanizmasıyla birlikte yürütülmelidir.

Savunma yoksa mahkeme genelde şu soruyu sorar:
“Bu işçiye iddia edilen performans düşüklüğü anlatıldı mı, kendini açıklama ve düzeltme imkânı verildi mi?”

İşveren hangi durumda “savunma almak zorunda değilim” diyebilir?

Performans söz konusuysa kural nettir: Savunma gerekir.

Savunmanın aranmadığı haller genellikle şunlardır:

– İş Kanunu m.25 kapsamındaki haklı fesihler
(hırsızlık, taciz, ağır hakaret, devamsızlık vb.)

– Ya da 25/1-b gibi fiili durum ağırlıklı haller
(uzun süreli rapor nedeniyle bekleme süresinin aşılması gibi)

Ancak performans bu kapsama girmez.
Bu nedenle “performans ama savunma şart değil” iddiası çoğu dosyada yanlış hukuki kategori olur.

Savunma alınmadan işten çıkarılan işçi hangi delilleri toplamalı?

Dava kazanma ihtimalini artıran başlıca deliller şunlardır:

– Fesih bildirimi ve SGK işten çıkış kodu
– Performans hedefleri ve raporları
– Prim/bonus ödemeleri (performans iddiasını çürütebilir)
– E-posta ve WhatsApp yazışmaları
– Yazılı uyarı olup olmadığı
– Aynı pozisyondaki diğer çalışanların durumu
– Savunma istendiğine dair herhangi bir belge bulunup bulunmadığı

Savunma talebi yoksa, bu durum işçi lehine güçlü bir argümandır.

Savunma alınmadan performans feshi manevi tazminat doğurur mu?

Tek başına savunma alınmaması otomatik manevi tazminat doğurmaz.

Ancak fesih süreci şu unsurlarla birleşmişse durum değişir:

– Aşağılama
– Onur kırıcı uygulamalar
– Sistematik baskı (mobbing)
– Ayrımcılık

Bu hallerde:

– TBK kapsamında manevi tazminat
– Eşit davranma ilkesine aykırılık
– Mobbing iddiasına dayalı talepler

ayrıca gündeme gelebilir.

İşveren performans diyerek başka bir sebebi gizliyorsa işçi ne yapmalı?

Bu uygulama çok yaygındır.
Performans çoğu zaman sadece bir etikettir.

Gerçek sebep şu olabilir:

– Sendikal faaliyet
– Hamilelik, doğum, engellilik
– Şikâyet hakkını kullanma (iş kazası bildirimi, CİMER, KVKK başvurusu, tanıklık)
– Mobbing sonrası yıldırma

Bu iddialar varsa mahkeme, “performans” gerekçesini çok daha sıkı denetler.