İşyerinde mobing nedir, hangi davranışlar mobing sayılır?
Yargıtay bu kararında mobingi çok geniş bir şekilde tanımlıyor. Buna göre:
- Çalışana sistematik ve sürekli şekilde yapılan yıldırıcı davranışlar,
- İşten soğutmaya yönelik aşağılayıcı, küçük düşürücü, dışlayıcı hareketler,
- İşin niteliğine uygun görev verilmemesi, pasifize edilme, yok sayılma,
- Dedikodu, karalama, kötüleme, işlevsiz personel algısı oluşturma,
mobing kapsamına giriyor.
Yargıtay ayrıca önemli bir ayrım yapıyor: Bir kerelik kaba veya etik dışı davranış mobing değildir. Mobing için davranışların süreklilik göstermesi ve belli bir amaca yönelik olması gerekir.
Mobing davalarında ispat yükü nasıl belirleniyor? Kanıtlarsam İhbar Tazminatı Alabilir Miyim?
1. Mutlak ve kesin ispat şartı aranmıyor
Yargıtay diyor ki:
- Mobing diğer dava türleri gibi kesin delillerle %100 ispat edilmek zorunda değil.
- İşçinin mobinge maruz kaldığını kuşku uyandıracak şekilde ortaya koyması yeterlidir.
Yani işçi, tanık beyanı, yazışmalar, görev yerinin keyfi değiştirilmesi, pasifize edilmesi, sürekli dışlanması gibi olgular sunarsa mahkeme bunu dikkate alır.
2. İşverenin ispat yükü
İşçi kuşku uyandıracak olguları ortaya koyduğunda, ispat yükü işverene geçiyor.
- İşveren “ben mobing yapmadım” demekle yetinemez.
- Aksini ispatlamak zorundadır. Yani işyerindeki uygulamalarının makul ve objektif gerekçelere dayandığını kanıtlamalıdır.
Bu da işçiye ciddi bir avantaj sağlar. Çünkü normalde iş hukukunda ispat yükü çoğu zaman işçidedir. Ancak mobing gibi soyut ve psikolojik baskı içeren durumlarda Yargıtay, işçiyi koruyan bir yaklaşım sergilemektedir.
3. Önemli ayrım: Münferit olaylar mobing değildir
Yargıtay ayrıca şunu vurgular:
- Arada sırada yaşanan kaba sözler veya münferit olumsuzluklar mobing sayılmaz.
- Davranışların sistematik, sürekli ve belli bir amaca yönelik olması gerekir.
Dolayısıyla işçi dava açarken, yaşadığı baskının sürekliliğini ve hedef alınmışlığını gösterecek olaylara odaklanmalıdır.
Mobing halinde işçi ihbar tazminatı alabilir mi? Mobbing İhbar Tazminatı
Normalde iş sözleşmesini işçi feshederse, işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz. Çünkü ihbar tazminatı, haksız fesih yapan tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Ancak mobing davalarında özel bir durum ortaya çıkar.
1. İşçinin feshi görünüşte kendi iradesiyle
İşçi mobinge maruz kaldığında iş sözleşmesini kendisi fesheder. İlk bakışta “işçi kendi isteğiyle ayrılmıştır, ihbar tazminatı isteyemez” denilebilir.
2. Yargıtay’ın yorumu
Yargıtay diyor ki:
- İşçi aslında kendi isteğiyle ayrılmıyor.
- İşverenin sistematik baskısı, yıldırması ve pasifize etmesi işçiyi ayrılmaya zorunlu bırakıyor.
- Bu durumda feshin sorumlusu işverendir.
3. İşçi hem kıdem hem ihbar tazminatı alır
- Mobing sebebiyle yapılan fesih, işverenin haklı feshi gibi değerlendirilir.
- İşveren haksız fesih yapmış sayıldığından, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
- Ayrıca işçi, kendi iradesiyle değil işverenin mobingiyle işten ayrıldığı için ihbar tazminatına da hak kazanır.
Bu karar, işçilerin ihbar tazminatı bakımından korunmasını sağlayan çok önemli bir içtihattır.
