İş yerinde bazen tek bir cümle, bütün ilişkiyi zehirleyebiliyor. “Oruç dokunuyorsa tutmayın” gibi bir ifade, çalışan açısından “inancıma müdahale ediliyor” duygusunu doğuruyor. İşveren cephesinde ise aynı olay “mesai saatinde uyuma” disiplin meselesi diye anlatılıyor. Tam da bu gri alanı, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) bu kararda tartışıyor.
Bu olayda işçi neyi iddia etti?
Başvuran temizlik personeli olarak çalıştığı özel okulda iki ana iddia ileri sürdü:
- Din temelli ayrımcılık ve yıldırma (mobbing)
- Ramazan’da dinlenme/mola anında uyurken “Oruç dokunuyorsa oruç tutmayacaksınız” diye azarlandığını,
- “Kameralardan takip edeceğim” denilerek baskı kurulduğunu,
- Başörtülü ve imam hatip geçmişi nedeniyle dışlandığını.
- Cinsiyet temelli ayrımcılık ve yıldırma
- Erkek personele donanımlı bir dinlenme/soyunma odası varken kadın personele eşdeğer bir alan sağlanmadığını,
- Anahtarların kendisinde olmadığı için suya, kişisel eşyaya, ilaçlara erişiminin sistematik biçimde zorlaştığını,
- Şikâyetlerinin dikkate alınmadığını, yalnızlaştırıldığını ve psikolojik baskı gördüğünü.
İşveren ne savundu?
İşveren özetle şunları söyledi:
- Din veya cinsiyet nedeniyle ayrım yapılmadığını, başörtülü personelin de çalıştığını,
- Mescidin bulunduğunu, Ramazan’da düzenlemeler yapıldığını,
- Uyarının dinle ilgili değil, “mesai saatinde uyuma” ve iş düzeniyle ilgili olduğunu,
- Erkeklere soyunma alanı ihtiyacının görev (özellikle tuvalet temizliği) nedeniyle daha fazla olduğunu, farkın işin niteliğinden kaynaklandığını.
TİHEK bu başvuruyu hangi hukuki çerçevede inceledi?
Kararın omurgası üç temel düzenleme üzerine kurulu:
- Eşitlik ve ayrımcılık yasağı (Anayasa m.10; 6701 sayılı Kanun m.3 ve m.4)
- İstihdamda ayrımcılık yasağı (6701 sayılı Kanun m.6)
- İspat yükü (6701 sayılı Kanun m.21)
- Ayrıca iş ilişkilerinde eşit davranma ilkesi (4857 sayılı İş Kanunu m.5) kararda özellikle anılıyor.
Buradaki kritik nokta şu: TİHEK, “işyerinde yıldırma (mobbing)”i 6701 sayılı Kanun’da bir ayrımcılık türü olarak kabul ediyor. Yani mobbing iddianız, din/cinsiyet gibi korunan bir temele dayanıyorsa, TİHEK bunu “ayrımcılık” başlığı altında inceleyebiliyor.
“İşyerinde yıldırma (mobbing)” için TİHEK hangi ölçütleri arıyor?
Karar, mobbingin “her işyeri gerginliği” olmadığını özellikle vurguluyor. Bir davranışın “yıldırma” sayılabilmesi için aranan çekirdek ölçütler şu mantıkta toplanıyor:
- İş ilişkisi içinde gerçekleşmeli (işyeri bağlamı şart)
- Kasıtlı olmalı (hedef alma/ yıldırma niyeti)
- Sistematik ve sürekli olmalı (tekil olay yetmeyebilir)
- Dışlama, bıktırma, işten soğutma amacı taşımalı
- Mağdurun kişiliğinde/sağlığında/mesleki durumunda zarar doğurmalı veya ciddi zarar tehlikesi yaratmalı
Bu çerçeve, uygulamada şu anlama gelir: “Bana bağırdı” demek tek başına mobbing sonucunu otomatik doğurmaz. Süreklilik, örüntü ve amaç gösterebilir bir tablo kurmanız beklenir.
Ramazan’da “oruç tutma” üzerinden yapılan uyarı ayrımcılık sayıldı mı?
Bu dosyada TİHEK, din temelli ayrımcılık/yıldırma iddiasını kabul etmedi.
Neden?
- Uyarının gerçekleştiği saat (15:05) başvuranın iddiasına göre kurumun “resmi dinlenme saatleri” içinde görülmedi.
- Bu nedenle Kurum, olayı “mola saatinde dini vecibeye müdahale” gibi değil, “görev sırasında uyuma/iş disiplini” bağlamında değerlendirdi.
- İşverenin mescit imkânı gibi fiziksel/düzenleyici verilerinin de, “ibadete genel bir engel yok” yönünde tabloyu desteklediği kabul edildi.
Buradaki kritik ders: Aynı cümle, bağlamına göre bambaşka hukuki sonuca gidebilir. Eğer olay gerçekten “mola saatinde” yaşanmış olsaydı, uyarının dili ve şekli ayrımcılık tartışmasını çok daha ciddi hale getirebilirdi. TİHEK bu kararda, olayın zamanlamasını belirleyici kabul etti.
Kadın personele ayrı dinlenme/soyunma alanı sağlanmaması cinsiyet ayrımcılığı sayıldı mı?
Bu dosyada TİHEK, cinsiyet temelli ayrımcılık iddiasını da kabul etmedi.
Gerekçe mantığı şuna dayanıyor:
- Erkek personelin yaptığı işin niteliği (özellikle tuvalet temizliği) kıyafet değişimi ve hijyen bakımından daha yoğun bir ihtiyaç doğuruyor.
- Bu nedenle erkeklere daha donanımlı soyunma/dinlenme alanı sağlanmasını “objektif ve meşru neden” kapsamında, işin gereğinden kaynaklanan farklılaştırma olarak değerlendirdi.
- Anahtar meselesinde ise anahtarların başka bir kadın personele verilmiş olması nedeniyle “cinsiyet saiki” bulunmadığı, bunun iş organizasyonu kapsamında olduğu kabul edildi.
Buradaki kritik ders: Eşitlik hukuku “mutlak aynı muamele” demek değildir. İşin niteliği nedeniyle gerçekten objektif bir ihtiyaç varsa, farklı uygulama her zaman ayrımcılık sayılmayabilir. Ancak bunun sınırı, keyfiliğe kaymamasıdır.
Bu kararda ispat yükü tartışması neden bu kadar önemli?
Kararın en öğretici tarafı burası.
6701 sayılı Kanun m.21’e göre:
- Başvuran, iddiasının “kuvvetli emarelerini” ve “karine oluşturan olguları” ortaya koyarsa,
- Bu kez karşı taraf “ihlâl yok” diye ispat yükünü üstlenir.
Bu dosyada TİHEK şunu söylüyor:
- İşveren görseller ve açıklamalar sunmuş.
- Başvuran ise bunların aksini destekleyecek somut delil/tanık/belge ile iddiasını güçlendirememiş.
- Bu yüzden “ilk karine eşiği” yeterince aşılamadığı için ihlal sonucuna gidilmemiş.
Pratikte anlamı: TİHEK başvurularında “hikâye” tek başına yetmeyebilir. Hikâyeyi delil setine bağlayacak bir iskelet kurmak gerekir.
