Yurt Dışında Meydana Gelen İş Kazaları: Hukuki Süreçler ve İçtihat Analizi

İş Kazasının Tanımı

İş kazası, beklenmedik ve istenmeden meydana gelen bir olay sonucu ortaya çıkan zararın, bir iş ilişkisi kapsamında gerçekleşmesidir. Başka bir deyişle, çalışan işini yaparken veya işin gereği olarak maruz kaldığı ve bedensel/ruhsal zarara yol açan olaylar iş kazası sayılır.

Türk hukukunda iş kazasının yasal tanımı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.13’te yapılmıştır. Bu maddeye göre bir kazanın iş kazası sayılması için:

• Sigortalı kişinin kazaya uğraması,
• Kaza ile iş veya işyeri arasında illiyet bulunması (örneğin işyerinde, işbaşında veya iş nedeniyle görevli olarak başka bir yere gönderildiği sırada meydana gelmesi),
• Kaza sonucu sigortalının bedence veya ruhça zarara uğraması,

gerekir. Bu unsurlar gerçekleştiğinde olay, iş kazası kabul edilir. İş kazası kavramı sosyal güvenlik hukuku açısından son derece önemlidir; çünkü çalışan ve yakınlarına maddi güvence sağlar.

Yurt dışında meydana gelen kazalar da, yukarıdaki şartları taşıyorsa iş kazası olarak nitelendirilir. Örneğin bir Türk işçi yabancı bir ülkede görevliyken işle bağlantılı bir kaza geçirirse, olayın iş kazası sayılması mümkündür.

Ancak kaza yurt dışında olduğu için normalden farklı olarak yabancılık unsuru devreye girer. Bu durumda hem sosyal güvenlik hakları bakımından hem de işçi veya yakınlarının açabileceği tazminat davaları bakımından bazı özel hukuki süreçler gündeme gelir.

Aşağıda, yabancılık unsurunun etkileri, haksız fiil ve iş sözleşmesi temelinde değerlendirme, olayda uygulanacak hukuk, yetkili mahkeme ve ispat konuları detaylı şekilde ele alınmıştır.

Yabancılık Unsuru ve Hukuki Sonuçları

Bir iş ilişkisinde yabancılık unsuru, olayın veya tarafların birden fazla ülkeyle bağlantılı olması demektir. İş kazasının yurt dışında meydana gelmesi tipik bir yabancılık unsurudur. Örneğin işçi Türk vatandaşı, işveren Türkiye merkezli bir şirket ancak kaza yabancı bir ülkede gerçekleşmişse, uyuşmazlıkta yabancılık unsuru vardır. Yabancılık unsuru, hangi ülke hukukunun uygulanacağı ve hangi ülke mahkemelerinin yetkili olacağı sorularını gündeme getirir. Bu durum “milletlerarası özel hukuk” kurallarının devreye girmesine yol açar.

Yabancılık unsurunun tespiti, iş kazası sonrası hukuki sürecin ilk adımlarındandır. Tarafların milliyeti, işyerinin bulunduğu ülke, işin yapıldığı yer veya sözleşmenin yabancı bir unsura sahip olması gibi kriterler değerlendirilir Örneğin işçi yabancı bir ülkede mutad (sürekli) olarak çalışıyorsa veya işveren yabancı ülke hukukuna göre kurulmuş bir şirketse, sözleşme yabancı unsurlu kabul edilir. Bu tespit, hem uygulanacak hukukun belirlenmesi hem de yetkili mahkemenin tayini açısından önem taşır..

Yabancılık unsuru bulunan iş kazalarında, olaya milli hukukun mı yoksa yabancı bir hukukun mu uygulanacağı özel kurallara göre çözülür. Aşağıda ayrıntılı ele alınacağı üzere, bu bağlamda Türk mevzuatında 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK) önemli hükümler içermektedir. Yine benzer şekilde, hangi ülke mahkemesinin davaya bakacağı da milletlerarası yetki kurallarına göre belirlenir.

Özetle, iş kazasının yurt dışında meydana gelmesi hukuki süreci karmaşıklaştırabilir. Bu durumda hem işçinin haklarını korumak hem de uyuşmazlığın doğru bir şekilde çözüme kavuşmasını sağlamak için yabancılık unsurunun dikkate alınması gerekir. Nitekim Yargıtay da farklı kararlarında kazanın yurt dışında olmasına bağlı hukuki sorunları değerlendirmiş, bazı içtihatlarında yabancılık unsurunu vurgulamış, bazılarında ise bu unsuru gözardı ederek doğrudan Türk hukukunu uygulamıştır. Aşağıda bu yaklaşımlar ve ilgili içtihatlar ayrıntılı analiz edilecektir.

Haksız Fiil ve İş Sözleşmesi Açısından Değerlendirme

Yurt dışında meydana gelen bir iş kazası, hukuken çift nitelikli bir olaydır: Hem haksız fiil teşkil eder, hem de bir iş sözleşmesi ilişkisi kapsamında gerçekleşir. Bu nedenle kazanın hukukî değerlendirmesi iki farklı boyutta yapılmalıdır:

• Haksız Fiil Boyutu: İşveren veya üçüncü kişilerin kusuru ile işçinin bedensel zararına neden olan her iş kazası, genel hükümlere göre haksız fiil niteliğindedir. Haksız fiilde, zarar verenin hukuka aykırı bir fiili ve kusuru bulunmalı, bu fiil nedeniyle zarar meydana gelmelidir. İş kazalarında genellikle işverenin iş güvenliği önlemlerini almaktaki ihmali veya bir çalışma arkadaşının kusurlu davranışı gibi hususlar haksız fiil sorumluluğunu doğurur. İşçi, uğradığı bedensel zarar ve manevi acılar için Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Özellikle manevî tazminat talepleri, sözleşmeden ziyade haksız fiil esaslarına dayanır ve yabancı ülkede dahi meydana gelse, işçinin kişilik hakkının ihlâli kapsamında değerlendirilir.
• İş Sözleşmesi (Akdi) Boyutu: İş kazası, aynı zamanda işçi ile işveren arasındaki hizmet akdinin ihlâlini de içerir. İşveren, İş Kanunu ve ilgili mevzuat gereği işçiyi gözetme ve iş sağlığı-güvenliği önlemlerini alma borcu altındadır. Bu borcun ihlâli sonucu kaza meydana gelmişse, işveren sözleşmesel sorumluluk da taşır. İşçi, iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüğün ihlâli nedeniyle uğradığı zararları da talep edebilir. Örneğin, işverenin açıkça taahhüt ettiği bir güvenlik önleminin alınmaması sözleşmeye aykırılık teşkil edebilir. Ancak uygulamada, iş kazalarından doğan tazminat davaları çoğunlukla haksız fiil hükümlerine dayandırılır; çünkü bu sayede işçi kapsamlı tazminat kalemleri isteyebilir ve kusursuz sorumluluk ilkeleri de tartışılabilir. Yine de, olayın bir sözleşme ilişkisi içinde meydana gelmesi, zamanaşımı süresi gibi bazı konularda farklılık yaratabilir. Örneğin sözleşmeye dayalı alacak talepleri için İş Kanunu’ndaki zamanaşımı süreleri, haksız fiile göre farklı düzenlenmiştir.

Bu çift yönlü nitelendirme, uygulanacak hukukun belirlenmesinde de önem kazanır. Türk hâkimi, lex fori (kendi hukuku) uyarınca olayı haksız fiil veya sözleşme olarak nitelendirdiğinde, MÖHUK’a göre uygulanacak hukuk farklılaşabilir.(Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2024/3731 Esas 2024/4540 ). Örneğin kazayı salt haksız fiil olarak ele alırsa, MÖHUK m.34 (haksız fiil hükümleri) devreye girecektir. Eğer sözleşme ilişkisi doğrultusunda değerlendirirse, MÖHUK m.27 (iş sözleşmelerine uygulanacak hukuk) uygulanır.

Yargıtay kararlarında bu konuda farklı yaklaşımlar görülmüştür. Kimi kararlarda Yargıtay, iş kazasını haksız fiil olarak nitelendirip buna göre hukuk seçmiştir; kimi kararlarda ise sözleşmesel ilişkiyi ön planda tutmuştur. Hatta bazı durumlarda, iş kazasından doğan uyuşmazlıkları doğrudan uygulanan kural (lojistik olarak kamu düzenine ilişkin norm) olarak ele alıp, doğrudan Türk hukukunu uygulama yoluna gittiği de görülmektedir.

Sonuç olarak, bir iş kazasının yurt dışında meydana gelmesi durumunda, olayın hem haksız fiil hem de sözleşme yönü dikkatle analiz edilmelidir. İşçinin talep edeceği hakların kapsamı ve dayanağı bu analizle belirlenir. Uyuşmazlığın niteliğine göre hakimin uygulayacağı hukuk kuralları değişeceğinden, hukuki nitelendirme doğru yapılmalıdır. Yargıtay da son yıllardaki içtihatlarında, iş kazasını “haksız fiilden doğan borç ilişkisi” ve “iş sözleşmesinden doğan ilişki” açısından ayrı ayrı değerlendirip, uygulanacak hukuku buna göre tespit etmenin gerekliliğine işaret etmektedir.

Uygulanacak Hukuk (MÖHUK Kapsamında)

Yabancı unsurlu iş kazalarında en kritik meselelerden biri uygulanacak hukukun tespitidir. Hangi ülke hukukunun somut olaya uygulanacağı, iş kazasının haksız fiil mi yoksa sözleşme kapsamında mı değerlendirildiğine ve tarafların durumuna göre belirlenir. Türk milletlerarası özel hukukunda bu konuda başlıca dayanak, 5718 sayılı MÖHUK’tur.

1. Haksız Fiil Durumunda: Eğer iş kazası, hukuken haksız fiil olarak nitelendirilirse MÖHUK m.34 devreye girer. Bu maddeye göre:

• Kural olarak, haksız fiilin işlendiği ülke hukuku uygulanır. Yani kaza hangi ülkede meydana geldiyse, o ülkenin maddi hukuk kuralları olaya tatbik edilir. Örneğin bir işçi Katar’da kaza geçirmişse, prensipte Katar hukukuna göre sorumluluk ve tazminat koşulları değerlendirilecektir.
  
• Eğer haksız fiilin işlendiği yer ile zararın meydana geldiği yer farklı ülkelerde ise, zararın gerçekleştiği yer hukuku uygulanır . İş kazalarında genellikle fiil ve zarar aynı yerde (kaza mahallinde) ortaya çıkar, dolayısıyla bu kural istisnai hallerde önem kazanır.
  
• Daha sıkı ilişki ilkesi: MÖHUK m.34/3, somut olayın başka bir ülke ile daha sıkı ilişki içinde olması hâlinde, istisnaen o ülke hukukunun uygulanabileceğini öngörür . Örneğin her iki tarafın da (işçi ve işverenin) Türk olduğu, iş sözleşmesinin Türkiye’de yapıldığı ve sadece işin ifası için geçici olarak yurt dışına gidildiği bir durumda, kaza yabancı ülkede olsa bile olayın Türkiye ile çok sıkı ilişki içinde olduğu kabul edilebilir. Bu halde hakim, sıkı ilişki nedeniyle Türk hukuku uygulayabilir.
  
  Nitekim Yargıtay, bazı kararlarında bu sıkı irtibat teorisine dayanarak yabancı ülkede meydana gelen kazaya Türk hukukunu tatbik etmiştir. Özellikle tüm tarafların Türk olduğu ve işin organizasyonunun Türkiye’den yapıldığı durumlarda, kazanın yabancı ülke topraklarında gerçekleşmesi tek başına yabancı hukukun uygulanmasını gerektirmeyebilir.
  
• Hukuk Seçimi (İradi): MÖHUK m.34, taraflara haksız fiil meydana geldikten sonra uygulanacak hukuku seçme imkânı da tanır. Ancak uygulamada iş kazası gibi olaylarda, kazadan sonra tarafların ayrıca bir hukuk seçimi anlaşması yapması nadirdir. Yine de, örneğin işçi ile işveren kazadan sonra tüm taleplerin Türk hukuku uyarınca çözümlenmesi konusunda anlaşırsa, hakim bu seçime değer verebilir.

2. İş Sözleşmesi Durumunda: İş kazası olayı, iş sözleşmesinden kaynaklanan bir ihlal olarak görülürse MÖHUK m.27 uygulanır. 5718 sayılı Kanun m.27, iş sözleşmelerine uygulanacak hukuk konusunda özel bir düzenlemedir ve işçiyi koruma amaçlıdır:

• Hukuk Seçimi: Taraflar, iş sözleşmesine uygulanacak hukuku seçebilir. Ancak seçilen hukukun, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla geçerli olacağı hükme bağlanmıştır Yani işçi ve işveren sözleşmede örneğin Fransız hukuku seçseler bile, eğer işçinin fiilen çalıştığı ülkenin (mutad işyeri) hukukunda işçiyi koruyan zorunlu kurallar varsa, bunlar saklı kalır. Bu düzenleme, işçiyi korumak amacıyla getirilmiştir.
• Hukuk Seçimi Yoksa: Taraflar bir hukuk seçmemişse, iş sözleşmesine işçinin işini mutad olarak yaptığı yerin hukuku uygulanır. Örneğin işçi devamlı olarak Almanya’daki şantiyede çalışıyorsa ve sözleşmede hukuk seçimi yoksa, Alman hukuku iş sözleşmesine uygulanacak hukuk olur. Önemli bir ayrıntı: İşçinin geçici olarak başka ülkede çalışması, mutad işyeri değişikliği sayılmaz . Yani aslen Türkiye’de çalışıp işveren tarafından geçici görevle yurt dışına gönderilen işçinin mutad işyeri yine Türkiye kabul edilir. Bu durumda geçici görev süresince de iş sözleşmesine Türk hukuku uygulanmaya devam eder. Uygulamada sıkça görülen bir senaryo, Türk şirketlerinin belirli projeler için işçilerini 3-6 aylığına ya da birkaç yıllığına yabancı ülkelere göndermesidir. Bu gibi haller, kural olarak geçici kabul edilir ve işçinin mutad işyeri Türkiye olmaya devam eder.
• İşçinin birden fazla ülkede çalışması: İşçi, belirli bir ülkeye bağlı olmaksızın sürekli şekilde uluslararası dolaşım halindeyse (örneğin çeşitli ülkelerde şantiyeleri gezen bir teknisyen gibi), mutad işyeri belirlenemeyebilir. Bu halde m.27/3’e göre, iş sözleşmesine işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku uygulanır
• Daha sıkı ilişki ilkesi: Tıpkı haksız fiilde olduğu gibi, iş sözleşmesinde de somut olayın daha sıkı ilişkili olduğu hukuk uygulanabilir . Bu, istisnai bir esneklik kuralıdır ve tüm koşullar değerlendirilerek hakim tarafından belirlenir. Örneğin işçinin mutad işyeri yabancı bir ülke olsa bile, tarafların ilişkisi ve sözleşme Türkiye ile çok yakın bağlara sahipse (işverenin merkezi Türkiye’de, ücretler TL ile ödeniyor, işçi Türk sosyal güvenlik sistemine dahil vs.), hakim Türk hukukunun daha sıkı ilişkili olduğuna karar verebilir.

3. Emredici Kurallar ve Kamu Düzeni: Yabancılık unsuru bulunan iş kazalarında, uygulamada en belirleyici hususlardan biri de Türk hukukunun emredici hükümleri ve kamu düzeni mülahazalarıdır. MÖHUK m.6, hakimin yetkili yabancı hukuku uygularken, Türk hukukunun doğrudan uygulanan (emredici) kurallarını saklı tuttuğunu belirtir .

İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili birçok kural bu kapsama girebilir. Örneğin asgari iş güvenliği önlemlerine dair mevzuat veya işçiye asgari tazminat güvencesi sağlayan düzenlemeler, kamu düzeni olarak görülebilir. Yargıtay, yabancı ülkede gerçekleşen iş kazalarından doğan bazı davalarda, işçi sağlığı ve vücut bütünlüğünün korunmasını kamu düzeni açısından değerlendirmiş ve bu nedenle doğrudan Türk hukukunu uygulamak gerektiğine hükmetmiştir.

Hatta Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 1989 tarihli bir kararında, yurt dışındaki iş kazalarına ilişkin uyuşmazlıkların kamu düzeni ile yakından ilişkili olduğu vurgulanarak, Türk hukuku uygulanması gerektiği açıkça ifade edilmiştir . Bu kararda, “…davaların yargılaması kamu düzeni ile ilgilidir… uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesi gerekir” denilmiş ve mahkemenin yetkisizlik kararı vermesi bu nedenle bozulmuştur . Bu içtihat, yabancı hukuk uygulanması ilkesi yerine koruyucu yaklaşımı öne çıkarmaktadır.

Öte yandan, Yargıtay’ın daha yakın tarihli bazı kararlarında, özellikle işveren yabancı bir şirket olup işçinin o ülke hukuku kapsamında çalıştırıldığı durumlarda, yabancı hukukun uygulanması gerektiği yönünde değerlendirmeler de mevcuttur. Örneğin, Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 2024 tarihli bir kararında, Kuveyt’te meydana gelen ölümlü bir iş kazasında müteveffa işçinin, Türk şirketinin Kuveyt’teki kuruluşunda yerel hukukla çalıştığı ve iş sözleşmesinde Kuveyt hukukunun geçerli olduğunun kabul edildiği bir durumda, olayın 5510 sayılı Kanun kapsamında Türk hukuku ile değerlendirilemeyeceği belirtilmiştir (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2024/3731 Esas 2024/4540 Karar Sayılı Kararı). Mahkeme, “işin yapıldığı ülkenin yasalarının geçerli olacağı kabul edilmiştir. Bu bağlamda öncelikle … 5510 sayılı Yasa gereği sigortalı kabul edilemeyeceğinden, … ‘iş kazası’ tanımında yer alan iki unsurun oluştuğu söylenemez” şeklinde gerekçe ile, Türkiye’de sosyal güvenlik kapsamında sayılmamasına hükmetmiştir (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2024/3731 Esas 2024/4540 Karar Sayılı Kararı). Bu karar, tarafların açık iradesi ve yabancı ülke hukukunun devrede olduğu hallerde, Türk hukukunun alanının sınırlanabileceğini göstermektedir.

Özetlemek gerekirse: Yurt dışındaki iş kazalarında prensip olarak lex loci delicti (kazanın meydana geldiği ülke hukuku) geçerli olsa da, Türk hukukunun işçiyi koruyucu yaklaşımı ve kamu düzeni etkisiyle uygulamada Türk hukukunun uygulanması sıklıkla tercih edilmiştir.

Özellikle işçi ve işverenin Türk olduğu veya işçinin Türk sosyal güvenlik sistemine dahil edildiği durumlarda, mahkemeler Türk hukukunu uygulama eğilimindedir. Bununla birlikte, işçi tamamen yabancı bir hukuki düzende çalıştırılmış ve sözleşmede de bu belirtilmişse, yabancı hukukun uygulanması söz konusu olabilir. Her halükarda, hakim somut olayın koşullarına göre MÖHUK hükümlerini ve emredici kuralları birlikte değerlendirerek adil bir hukuk seçimi yapmalıdır. Bu noktada Yargıtay’ın güncel içtihatları hakime yol gösterici olmaktadır.

Yetkili Mahkemeler (Uluslararası Yetki)

Yurt dışında gerçekleşen iş kazalarında ikinci önemli konu, hangi ülke mahkemelerinin uyuşmazlığa bakabileceğidir. Bu, uluslararası yetki meselesidir. İşçi veya hak sahipleri, tazminat davasını Türkiye’de açmak isteyebileceği gibi, kazanın olduğu ülkede veya işverenin merkezinin bulunduğu ülkede de dava gündeme gelebilir.

Türk Mahkemelerinin Yetkisi: Genel kural olarak, davalı işverenin Türkiye’de yerleşik olması veya işyerinin/şirket merkezinin Türkiye’de bulunması halinde, Türk mahkemeleri davaya bakmaya yetkilidir. Türk Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na göre, haksız fiil davalarında fiilin işlendiği yer mahkemesi ile davalının yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir. Bir Türk işverenin yurt dışındaki işinde meydana gelen kazada, davalı işveren Türkiye’de yerleşik olduğu için, işçi Türkiye’de (örneğin işverenin merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede) dava açabilir. Nitekim uygulamada, pek çok yurt dışı iş kazası davası Türk iş mahkemelerinde görülmektedir. Örneğin, Irak’ta kaza geçiren bir işçi, işvereni Ankara merkezliyse, Ankara İş Mahkemesi’nde tazminat davası açabilir.

Yabancı Mahkemelerin Yetkisi: Kazanın meydana geldiği ülkenin mahkemeleri de kural olarak yetkilidir. İşçi dilerse (veya şartlar gerektirirse) orada da dava açabilir. Ancak yabancı bir ülkede dava açmak, dil, hukuk sistemi ve pratiğe hakimiyet açısından işçi için zorluklar barındırır. Çoğu durumda, özellikle işçi ve işveren Türk ise, taraflar Türkiye’de dava yolunu tercih eder. Ayrıca, işçinin Türkiye’de kazandığı bir davanın sonucunu yabancı ülkede icra etmesi gerekmez; işveren Türkiye’de olduğundan, burada tazminatın tahsili mümkündür.

Yetki Sözleşmeleri: Bazı iş sözleşmelerinde, uyuşmazlıkların belirli bir ülke mahkemesinde görüleceğine dair kayıtlar (yetki şartları) bulunabilir. Örneğin sözleşmede “Doğacak ihtilaflarda X ülke mahkemeleri yetkilidir” denilmiş olabilir. Türk hukukunda, iş sözleşmeleri bakımından yetki sözleşmelerinin geçerliliği tartışmalıdır. Genel olarak, Türk mahkemelerinin münhasır yetkisini bertaraf etmeyen ve işçi aleyhine durum yaratmayan yetki anlaşmalarına sınırlı ölçüde itibar edilir.

Ancak iş hukukunda işçinin zayıf konumu gözetildiğinden, Yargıtay işçinin dava açma hakkını kısıtlayacak şekilde yabancı mahkemeyi adres gösteren kayıtları geçersiz sayabilmektedir. Nitekim bir kararda, işçinin lehine olan Türk mahkemesi yetkisi açıkça kaldırılmadıkça, sözleşmedeki yetki kaydının işçinin Türkiye’de dava açmasına engel olmayacağı vurgulanmıştır Bu ilke, işçinin korunması amacıyla benimsenmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015 tarihli bir kararında, yabancı ülkede meydana gelen iş kazası nedeniyle açılan davada Türk mahkemelerinin yetkisi konusunda önemli bir tutum sergilenmiştir. Somut olayda, davalı işveren yabancı bir şirket olsa da, uyuşmazlığın kamu düzenini ilgilendirdiği belirtilerek Türk mahkemelerinin davaya bakması gerektiği sonucuna varılmıştır. Yargıtay, “…davaların yargılaması kamu düzeni ile ilgilidir… uyuşmazlığın Türk Hukuku mevzuatına göre çözümlenmesi gerekir” diyerek yerel mahkemenin yetkisizlik kararını bozmuştur. Bu içtihat, Türk yargısının, iş kazası davalarında kendi yetkisini koruma eğilimini göstermektedir.

Pratikte Yetkili Mahkeme Seçimi: Eğer işçi Türkiye’de dava açacaksa, görevli mahkeme iş mahkemesidir (iş kazası kaynaklı tazminat davaları, iş mahkemelerinin görev alanına girer). Yetki açısından da genellikle davalı işverenin Türkiye’deki merkezinin bulunduğu yer mahkemesi seçilir. Ayrıca İş Kanunu uyarınca, işçinin işini yaptığı yer mahkemesi de yetkili sayılabilir. Örneğin, işçi yurt dışında çalışsa da iş sözleşmesi Türkiye’de yapıldıysa veya işverenin Türkiye’deki biriminde işe alınıp gönderildiyse, işin görüldüğü yer olarak Türkiye kabul edilip o yer mahkemesi yetkili olabilir.

Yabancı Kararların Tanınması: İşçi veya hak sahipleri yabancı bir ülkede dava açıp orada bir karar elde etmişlerse, bu kararın Türkiye’de icra edilebilmesi için tenfiz/tanıma gerekebilir. Bu da ayrı bir hukuki süreçtir. Ancak konumuz Türkiye’de dava süreci olduğundan, esasen işçinin mağduriyetinin giderilmesi için Türk mahkemelerinin yolunun açık olduğunu vurgulamak gerekir.

Özetle, yurt dışı iş kazaları bakımından Türk mahkemeleri genellikle kendilerini yetkili kabul edebilmektedir. İşverenin Türkiye bağlantısı olduğu sürece, işçi Türkiye’de dava açabilir ve mahkemeler kamu düzeni gerekçesiyle uyuşmazlığı görmemezlik etmeyecektir. Bu durum, işçinin kendi ülkesinde, kendi hukuk düzenine göre hak aramasını kolaylaştırır. Yargıtay’ın içtihatları da işçinin bu seçeneğini destekleyen yöndedir. Elbette her somut olay kendi şartları içinde değerlendirilir; ancak işçinin korunması ilkesi, yetki meselesinde de etkisini göstermektedir.

İş Kazasının İspatı

İspat yükü ve süreçleri, yurt dışında meydana gelen iş kazalarında ayrı bir önem arz eder. İşçinin yabancı bir ülkede kaza geçirdiğini ve bunun iş kazası niteliğinde olduğunu kanıtlaması gerekebilir. İspat aşamasında şu hususlar öne çıkar:

• Kaza Olgusunun İspatı: Öncelikle, kazanın gerçekten meydana geldiği ve işçi açısından zarar doğurduğu ispatlanmalıdır. Yurt dışında gerçekleşen kazalarda en önemli deliller, olayın gerçekleştiği yerde tutulan tutanaklar ve raporlardır. Örneğin polis tutanakları, işyerinde tutulan kaza raporları, hastane kayıtları gibi belgeler kazanın varlığını ortaya koyar. Somut olayda mümkünse iş kazası anında veya hemen sonrasında tutanak tutulması, fotoğraf/videoyla kayıt altına alınması ileride büyük kolaylık sağlar. Yabancı dilde düzenlenen bu belgelerin Türk mahkemesine sunulurken yeminli tercüme edilmesi ve gerekirse konsolosluk onayı veya Apostille şerhi ile doğrulanması gerekir.
  
• İş İlişkisi Kapsamında Olduğunun İspatı: İşçinin geçirdiği kazanın, işle bağlantılı olduğunu göstermek de önemlidir. Bunun için işçinin o esnada işverenin talimatıyla bir iş yapıyor olması, iş saatleri içinde bulunması veya işyeri sınırları içinde olması gibi kriterler aranır.
  
  Örneğin bir inşaat işçisi, şantiye sahasında çalışırken düşüp yaralanmışsa, bunun işle bağlantısı açıktır. Ancak işçi mesai saatleri dışında kendi özel işi için dışarıdayken kaza geçirmişse, iş kazası sayılması zordur. Bu nedenle, kazanın gerçekleşme zamanını ve amacını ortaya koyan tanık beyanları kritik olabilir. Yurt dışında beraber çalıştığı arkadaşlarının veya olay anını gören kişilerin Türk mahkemesinde tanıklık yapması sağlanabilir. Eğer tanıkların Türkiye’de bulunması mümkün değilse, istinabe yoluyla (yabancı mahkeme aracılığıyla) beyanları alınabilir ya da videokonferans gibi yöntemlerle dinlenmeleri talep edilebilir.
  
• İşverenin Kaza Bildirimi: Türk hukukunda işverenlerin, iş kazalarını üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirme yükümlülüğü vardır. Kaza yurt dışında olmuşsa da bu bildirim yükümlülüğü devam eder.
  Eğer işveren kazayı SGK’ya bildirmişse, bu kayıt iş kazasının varlığına dair güçlü bir delildir. Yabancı ülkelerde meydana gelen iş kazalarında, işverenin kontrolü dışındaki yerlerde vuku bulan kazalarda, üç günlük süre iş kazasının öğrenildiği tarihten başlar.
  
  Dolayısıyla işverenin savunması incelenirken, “kaza bilgisinin kendisine geç ulaştığı” gibi iddialar kontrol edilir. İşveren bildirimi yapmamışsa, bu da ayrı bir kusur ve kabahat olarak değerlendirilebilir; fakat işçinin davasında ispat yükü üzerinde doğrudan etkili değildir. Bildirim yapılmamış bir durumda, işçi kazayı SGK’ya kendisi bildirebilir veya kuruma karşı tespit davası açarak olayın iş kazası olduğunu tescil ettirebilir.
  
• Sosyal Güvenlik Kayıtları: İşçi yurt dışına gönderilmeden önce Türk SGK’sına kayıtlı ise, kurum nezdinde bulunan işe giriş bildirgesi, hizmet dökümleri gibi belgeler iş ilişkisini kanıtlar. Ayrıca, eğer kaza sonrası SGK müfettişleri bir inceleme yaptıysa (özellikle ölüm veya ciddi yaralanma varsa bu yapılır), müfettiş raporu önemli bir delildir. Müfettiş raporunda kazanın niteliği ve oluş şekli değerlendirilir. Örneğin 1987 yılında Suudi Arabistan’da kaza geçiren bir işçiyle ilgili müfettiş raporu, kazanın iş kazası olduğunu ortaya koyarak SGK’ya başvuru zemini hazırlamıştır .
• Yabancı Resmî Belgeler: Kaza meydana gelen ülkenin resmi makamlarından alınan belgeler de kritik önemdedir. Örneğin hastane raporları, ölüm varsa defin ruhsatı veya otopsi raporu, yerel iş teftiş kurumu raporları gibi belgeler, kazanın sonuçlarını ispat eder. Örneğin Yargıtay 21. HD’nin incelediği bir olayda, Suudi Arabistan’daki bir baraj inşaatında meydana gelen kazaya ilişkin Suudi polis tutanağı ve Sosyal Sigorta Kurumu raporu dosyaya sunulmuş; tutanak kazanın oluş şeklini, sigorta kurumu yazısı ise olayın orada iş kazası sayılmadığını belirtmiştir . Bu tür belgeler Türk mahkemesinde delil serbestisi çerçevesinde değerlendirilir.
• Kusur ve İhmâlin İspatı: Tazminat davasında işçinin tam tazminat alabilmesi için genellikle işverenin veya işveren vekilinin kusurunun da ortaya konulması gerekir. Bu kapsamda, iş güvenliği önlemlerinin eksik olduğu, verilen ekipmanın yetersiz olduğu, işçiye yeterli eğitim verilmediği ya da örneğin iş makinesinin arızalı olduğu gibi hususlar dile getirilir. Bu iddiaları ispatlamak için işyerine ait iş güvenliği kayıtları, eğitim tutanakları, makine bakım kayıtları incelenebilir. Yurt dışında bu belgelere ulaşmak zor olsa da, işveren Türkiye’deki merkezinde de iş güvenliği ile ilgili belgeler tutuyor olabilir. Ayrıca tanık beyanlarıyla da ihmaller ispatlanabilir (örn. “kaza günü iskelede emniyet kemeri takılmamıştı, kemer verilmemişti” şeklinde). Eğer kaza bir trafik kazası şeklinde olduysa (işyeri servisi devrilmesi vb.), trafik polis tutanakları ve varsa bilirkişi raporları kusur durumunu ortaya koyacaktır (). Örneğin az önce bahsedilen Suudi Arabistan’daki kazada, trafik polis raporu sürücünün %100 kusurlu olduğunu belirlemiştir. Bu bulgu, işverenin servis organizasyonunda kusurunu gösterebilir veya en azından işçinin kusursuz olduğunu ispatlar.
• Tıbbi Deliller: İş kazasının ispatında, işçinin uğradığı zararın niteliğini ispat için sağlık raporları da şarttır. Yaralanmalarda hastane epikrizleri, tedavi belgeleri, iş göremezlik raporları; ölümlerde ölüm ve otopsi raporları ile defin belgeleri sunulur. Bu belgeler zararın kapsamını (maluliyet oranı, çalışma gücü kaybı vs.) belirlemek için de kullanılır. Gerekirse Türk adli tıp kurumlarından ek rapor alınarak yabancı raporlar doğrulanabilir.
• Uzman Bilirkişi İncelemesi: Özellikle teknik bir konunun aydınlatılması gerekiyorsa (örneğin bir makine arızası, çökme nedeni gibi), mahkeme bilirkişi incelemesi yaptırabilir. Bu bilirkişinin olay yerine gidip inceleme yapması yabancı ülkede mümkün olmayabilir; ancak eldeki belge ve fotoğraflara dayanarak da bir değerlendirme yapılabilir. Alternatif olarak, olay yeriyle ilgili keşif işlemi için o ülkede bulunan uzmanlardan rapor alınması (örn. uluslararası iş güvenliği uzmanları) düşünülebilir.

İspat Yükünün Dağılımı: İş kazalarında kural olarak işçi (davacı) kazanın olduğunu ve kendisinin zararını ispatlar; işveren de kendi kusursuzluğunu veya olayda mücbir sebep/3. kişi kusuru bulunduğunu ispat etmeye çalışır.

Ancak Türk Hukuku, işçi lehine bazı kolaylıklar da tanır. Özellikle iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı işverene sıkı sorumluluklar yüklediği için, birçok durumda kusur incelemesinde işverenin sorumluluğu doğmaktadır.

Yargıtay, “iş kazası meydana gelmiş olmasını bile başlı başına bir işveren kusuru göstergesi” saydığı kararlar geliştirmiştir. Bu, ispat hukuku açısından işçiye avantaj sağlar. Örneğin koruyucu malzeme verilmediği için kaza geçiren işçinin davasında, işveren “ben verdim, kendi takmadı” gibi bir savunma yaparsa, bunun ispatı işverene düşer. İşçi, kazanın bu nedenle olduğunu ortaya koyduğu anda, işveren aksini belgelemelidir.

SGK Kapsamının İspatı: Yurt dışına çalışmaya gönderilen Türk işçisinin, Türk sosyal güvenlik sistemine dahil olup olmadığı da önemlidir. 5510 sayılı Kanun’un 5. maddesi, Türkiye’nin sosyal güvenlik anlaşması olmayan ülkelere gönderilen Türk işçilerin, belirli şartlarda Türkiye’de sigortalı sayılmaya devam edeceğini öngörür (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2022/2501 Esas 2022/5915 Karar). İşçinin SGK’ya prim bildirimi yapılıp yapılmadığı, hizmet cetvelinde gözüküp gözükmediği, “yurt dışı sigortalı” statüsünde olup olmadığı hususları SGK kayıtlarıyla ispatlanır. Eğer işçi bu kapsamdaysa, kaza sonrası SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği veya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması mümkün olur. İşverenin, işçiyi SGK’ya bildirmemiş olması ise ayrı bir ihlal olup idari para cezası gerektirir.

Yargıtay, bir kısım içtihadında, işçinin SGK’ya tanımlı olmaması halinde, iş kazası dolayısıyla SGK’dan herhangi bir hak talep edilemeyeceğini belirtmiştir. Bu durumda işçinin tek başına işverene karşı talepte bulunması gerekir. Nitekim Yargıtay 21. HD’nin pek çok kararında, Türkiye’den götürülen ancak Türk SGK’sına kayıt ettirilmeyen bir işçinin, kuruma başvuramayacağı; dolayısıyla sosyal sigorta kapsamında olmayan işçiye SGK tarafından sahip çıkılamayacağı vurgulanmıştır. Örneğin bir Yargıtay kararında, davacının Suudi Arabistan’da geçirdiği kazada SGK’ya bildiriminin yapılmadığı ve bu nedenle 506/5510 sayılı Kanunlara göre kuruma müracaat edemeyeceği ifade edilmiştir. Bunun gibi içtihatlar, işçinin sigorta durumunun ispatının ne denli önemli olduğunu gösterir. Eğer SGK kapsamı yoksa, tüm tazminat yükü işverene kalacaktır. Eğer SGK kapsamı varsa, işçi hem kurumsal haklarını alabilir hem de eksik kalan zararlarını işverenden talep edebilir.

Sonuç olarak ispat açısından: Yurt dışında meydana gelen iş kazalarında delillerin toplanması ve sunulması özen ister. Coğrafi uzaklık, dil bariyeri ve farklı bürokratik uygulamalar nedeniyle, delillerin elde edilmesi zaman alabilir. Bu nedenle işçinin (veya vefat halinde yakınlarının) kazadan hemen sonra delil toplamaya başlaması en doğrusudur. Türkiye’nin dış temsilcilikleri (konsolosluklar) bu konuda yol gösterebilir; örneğin konsolosluğa yapılan bildirimlerle bazı resmî işlemler kolaylaştırılabilir. Ayrıca işçinin Türkiye’de avukat tutarak, yabancı ülkedeki delillerin toplanması için girişimlerde bulunması da mümkündür (karşı ülkedeki avukatlarla işbirliği vb.).

Yargılama sürecinde, mahkeme delil serbestisi ilkesi gereği sunulan tüm delilleri değerlendirecektir. Yargıtay içtihatları da, ispat açısından şekilci değil, maddi gerçek odaklı bir yaklaşımı benimsemektedir. Örneğin Yargıtay, iş kazasının varlığını ispat için SGK bildirimi olmamasını tek başına ret sebebi yapmamış; diğer belgeler ve tanık beyanlarıyla da sonuca gidilebileceğini kabul etmiştir. Önemli olan, kazanın gerçekten işle bağlantılı olduğunun makul bir kesinlikle ortaya konmasıdır.

İspat konusunda son bir not: İş kazasının oluş şekli ve sorumluların belirlenmesinde ceza soruşturması/kovuşturması da rol oynayabilir. Eğer yabancı ülkede kazayla ilgili ceza davası açılmış ve örneğin işveren vekili mahkum olmuşsa, bu karar Türk hukukunda kesin delil olmasa da kuvvetli bir delil olarak ileri sürülebilir. Benzer şekilde, Türkiye’de de SGK müfettiş raporuna dayanarak işverene idari yaptırım uygulandıysa (örneğin iş güvenliği tedbirlerini almadığı için), bu da ispatta işçinin lehine kullanılabilir.

Yargıtay Kararları Işığında İçtihat Analizi

Yargıtay’ın son yıllarda yurt dışındaki iş kazalarına ilişkin birçok kararı, yukarıda açıklanan ilkelerin somut olaylara nasıl uygulandığını göstermektedir. Bu bölümde, bazı önemli Yargıtay kararları ve içtihat eğilimleri analiz edilmiştir:

Kamu Düzeni ve Türk Hukukunun Uygulanması: Yargıtay, özellikle tarafların Türk olduğu ve olayın Türkiye ile bağının güçlü olduğu durumlarda, yabancılık unsuruna rağmen Türk hukukunun uygulanması gerektiğini vurgulamıştır. Yukarıda değindiğimiz Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 1989/10-316 E., 1989/411 K. sayılı kararında, Suudi Arabistan’da Türk bir işçinin geçirdiği kaza konusunda “uyuşmazlığın Türk hukukuna göre çözümlenmesi gerektiği” belirtilmiştir (). Yine Yargıtay 9. HD’nin 2015/16473 E., 2015/25517 K. sayılı kararında, benzer şekilde, yurt dışı iş kazalarının yargılamasının kamu düzeniyle ilişkili olduğu ve Türk mahkemelerinin yetkisini kullanarak Türk hukukunu uygulaması gerektiği ortaya konmuştur. Bu içtihatlar, işçiyi koruma amacıyla yabancı hukuk yerine Türk hukukunun tercih edildiği örneklerdir.

Yabancı Hukukun Uygulanmasına İlişkin Kararlar: Öte yandan, Yargıtay tamamen yabancı hukuk düzeninde gerçekleşen istihdam ilişkilerinde, yabancı hukukun uygulanabileceğine dair sinyaller vermiştir. Örneğin, Yargıtay 21. HD’nin bir kararında, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin Suudi Arabistan’da akdedildiği, kazanın orada meydana geldiği ve işçinin Türkiye’de SGK ile ilişkisinin olmadığı bir olayda, 506 sayılı Kanun dönemi de dikkate alınarak SGK’nın sorumluluğunun doğmayacağı belirtilmiştir . Bu kararda, iş kazası olgusu kabul edilse bile, işçinin Türkiye’de sigortalı sayılmaması nedeniyle haklarını ancak işveren nezdinde arayabileceği sonucuna varılmıştır. Benzer şekilde, Yargıtay 10. HD’nin 2024/3731 E., 2024/4540 K. sayılı kararında, işçinin yabancı ülkedeki işveren (Türk şirketinin yabancı ülkede kurulu iştiraki) ile imzaladığı sözleşmede yabancı hukukun seçildiği ve işçinin 5510 sayılı Kanun kapsamında sigortalı olmadığı gerekçesiyle, olayın 5510’a göre iş kazası sayılmayacağı sonucuna ulaşılmıştır (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2024/3731 Esas 2024/4540 Karar Sayılı Kararı). Bu karar, Yargıtay’da yeni bir eğilim olarak değerlendirilebilir: Eğer işçi, Türk hukuk sisteminin tamamen dışında istihdam edilmişse (örneğin yerel bir ortaklık üzerinden), Türk sosyal güvenlik mevzuatından yararlanması mümkün olmadığı gibi, iş kazasının da Türk hukukuna göre değerlendirilmesi mümkün görülmemektedir.

T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:2024-6369 Karar:2024-15937 Karar Tarihi:10.12.2024

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin tüm, davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini … olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
3. 5718 sayılı Kanun’un 40 ıncı maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibarıyla yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44 üncü maddesi ise bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya … meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
4. 5718 sayılı Kanun’un 2 nci maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku resen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde Türk hukuku uygulanır.
5. 5718 sayılı Kanun’un 5 inci maddesine göre yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlalini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlali hâlinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlali hâlinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı). Örneğin; ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden 5718 sayılı Kanun’un 5 inci maddesi uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilafı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
6. Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlâk anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nda yer alan temel hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlâk ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde Kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
7. Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise doğrudan uygulanan kurallardır. Müdahaleci normlar olarak adlandırılan bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (…, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2019, s.7; … …, B. …, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2020, s.155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca Devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (… …, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, 2012, s.189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilaf söz konusu olmaz (… …, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, …, … (Editörler), 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara, 2017, s.525-526; …, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
8. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin … işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde … işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile … işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (…, “5718 sayılı Kanunu’na Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, … Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt XI, 2007, Sayı 1-2, s.153; …, “… İşyeri Kavramı ve … m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, … Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 8, 2018, Sayı 2, s.211-212; …, s.89-100). … işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla … işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği … işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri … işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, … işyeri hâline gelir (… …, … …, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde … İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, Sayı 169, s.1822-1824; …, s.118-137; …, s.217).
9. Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini … olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri … işyeri sayılmaz. İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de … işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde … işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli ve 2016/9339 Esas, 2019/16564 Karar sayılı kararı; …, …, s.1822-1824). Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre işçinin işini belirli bir ülkede … olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Maddenin dördüncü fıkrasında ise hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye … işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (…, s.147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (…, s.152).
10. Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (…, s. 528; … …, … …, “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt 13, 2016, Sayı 50, s.971-972).
11. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi; davalının yurt dışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, ücretinin USD olarak ödendiğini ileri sürerek ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ve yıllık ücretli izin alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş; davalı işveren ise davacının yurt dışı şantiyelerinde çalışması sebebiyle hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacakları bakımından uyuşmazlığa yabancı hukukun uygulanması gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalı vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmış ve istinaf incelemesinde de bu hususta herhangi bir gerekçeye yer verilmemiştir. Ne var ki varılan sonuç, dosya kapsamına uygun düşmemiştir.
12. Taraflar arasında çalışma dönemine ilişkin olduğu anlaşılan 19.02.2016 tarihli Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) iş sözleşmesi düzenlenmiştir. Bu sözleşmenin; tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin çalışma süresi, fesih, fazla çalışma, yıllık ücretli izin, hafta tatili ve genel tatil ücretine ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağı belirtilmiş, yine sözleşmenin 16 ncı maddesinde de anlaşmazlık hâlinde uygulanacak mevzuata ilişkin olarak sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatı, çalışılan ülkede konuya ilişkin hukuki düzenleme bulunmaması hâlinde Türk mevzuatının uygulanacağı açıklanmıştır. Diğer taraftan davacı, uyuşmazlık konusu dönemde Suudi Arabistan’da bulunan davalıya ait işyerinde çalışmış olup … işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Suudi Arabistan olduğu sabittir.
13. Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin birinci fıkrası kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğu, davalı tarafın cevap dilekçesinde dava konusu taleplerden hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarına Suudi Arabistan hukukunun uyuşmazlıkta uygulanması gerektiğini belirttiği anlaşılmaktadır. Cevap dilekçesinin kapsamı dikkate alındığında, tarafların hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti dışındaki alacaklar yönünden Türk hukukunun uygulanması konusunda zımni olarak anlaştıkları sonucuna varılması yerinde ise de hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacakları bakımından seçilen hukuk olarak Suudi Arabistan hukukuna göre değerlendirme yapılarak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”

• Yetki ve Yargı Yolu: Yargıtay kararları, iş kazası yurt dışında olsa bile Türk yargısının kapısını açık tutmaktadır. Örneğin, Yargıtay 9. HD’nin bir kararında, iş sözleşmesinde yabancı mahkeme yetkili kılınmış olsa bile bu durumun Türk mahkemelerinin yargı yolunu ortadan kaldırmayacağına hükmedilmiştir . Aynı şekilde, işverenin yabancı olması Türk mahkemelerinin yetkisine engel teşkil etmez. Yargıtay, somut olaya ve taraflara göre, uluslararası yetki konusunu değerlendirirken, işçinin dava hakkını kısıtlamamaya özen gösteren bir tutum içindedir. Özellikle işçinin vatandaşlığı ve işverenin Türkiye bağlantısı gibi kriterler, Yargıtay’ın yetki değerlendirmesinde önem arz etmektedir. Bu da içtihatlarda “Türk işçisinin Türk mahkemelerinde korunması” şeklinde özetlenebilecek bir çizgi yaratmıştır.
• Tazminat Hesapları ve Kuralların Uygulanması: Yurt dışı iş kazalarında tazminat hesaplarının hangi hukuk esaslarına göre yapılacağı da Yargıtay kararlarına yansımıştır. Eğer Türk hukuku uygulanmasına karar verilmişse, Türk Borçlar Kanunu hükümleri çerçevesinde maddi tazminat (destekten yoksun kalma tazminatı, sürekli iş göremezlik tazminatı gibi) ve manevi tazminat hesaplanır. Ancak yabancı hukuk uygulanacaksa, mahkemece o hukukun tazminata dair kurallarının belirlenmesi gerekir.
  
  Yargıtay, eğer ilk derece mahkemesi yabancı hukuku uygulamadan karar verdiyse, bunu hukuka aykırı bulup bozabilmektedir. Örneğin, yakın tarihli bir kararda Yargıtay, mahkemenin kazanın meydana geldiği ülke hukukunu araştırmadan doğrudan Türk hukukuna göre tazminat hesaplamasını yanlış bulmuş ve “uygulanacak hukuk araştırması yapılarak yeniden karar verilmesi” yönünde bozma kararı vermiştir. Dolayısıyla, mahkemelerin MÖHUK kurallarını doğru uygulaması Yargıtay denetiminde sağlanmaktadır.

• SGK ve İşveren İlişkisi: İçtihatlarda, iş kazası nedeniyle SGK’nın işverene rücu ettiği davalar da yer tutar. İşçi yurt dışında kaza geçirip SGK’dan gelir bağlanmışsa, SGK bu ödemelerin peşine düşerek işverene rücu davası açabilir. Bu tip davalarda Yargıtay, işverenin sorumluluğunu değerlendirirken kazanın oluşumundaki kusur durumuna bakmaktadır. Eğer işverenin kusuru varsa, ödediği tutarı SGK’ya geri öder; kusuru yoksa rücu talebi reddedilir. Yurt dışı kazalarında da bu prensip değişmemektedir. Hatta bir kararında Yargıtay, işçinin ağır kusurlu olduğu bir yurt dışı kazada, işverene rücu edilemeyeceğini, çünkü işverenin sorumluluğunun doğmadığını belirtmiştir (örneğin makineyi talimata aykırı kullanan işçinin %100 kusurlu bulunması hâli).
  
• Manevi Tazminat Talepleri: Yurt dışındaki iş kazaları sonucunda işçiler veya yakınları manevi tazminat da talep edebilmektedir. Yargıtay, manevi tazminatın takdirinde, kazanın ağırlığı, tarafların kusur durumu, ülkemizdeki emsal değerler gibi unsurları dikkate alır. Yabancı unsurlu olaylarda, yabancı ülkenin ekonomik koşullarını değil, davanın görüldüğü yer (Türkiye) koşullarını esas alır. Örneğin, bir kararda Yargıtay, “manevi tazminatın zenginleşme aracı olamayacağı, ancak caydırıcı ve telafi edici bir miktar olması gerektiği” ilkesini hatırlatarak, ilk mahkemenin takdir ettiği manevi tazminatı biraz indirmiştir. Bu da gösterir ki, yurt dışında olmuş olsa da, acı ve üzüntü Türk yargısı tarafından kendi yerel standardımıza göre değerlendirilir.

Genel olarak Yargıtay içtihatları, yurt dışı iş kazalarında işçi odaklı ve koruyucu bir çizgi izlemektedir. İşçinin hak kaybına uğramaması, prosedürel engellere takılmaması ve makul bir tazminata kavuşması ön plandadır. Özellikle son yıllarda “güncel” kararlar olarak nitelendirilen kararlar incelendiğinde, Yargıtay’ın bazı çelişkili durumlardan uzaklaşıp prensiplerini netleştirdiği görülür (Güncel Yargıtay kararları ışığında yurt dışında meydana gelen iş kazalarında uygulanacak hukuk sorunu). Ali Önal’ın 2020 yılında yayımlanan kapsamlı çalışmasında da belirtildiği üzere, Yargıtay’ın kimi kararlarında yabancı ülke unsuru dikkate alınırken, kimilerinde aynı durumun dikkate alınmadığı gözlemlenmiştir. Bu durum, Yargıtay daireleri arasında görüş farkları olabileceğini göstermekle birlikte, Hukuk Genel Kurulu kararları ve müteakip içtihatlar zamanla birleşen bir yaklaşım yaratmaktadır.

Sonuç itibariyle, güncel içtihatlar ışığında diyebiliriz ki: Yurt dışında iş kazası geçiren işçi, Türk hukuk sisteminde yalnız değildir. Hukuki sürecin her aşamasında (uygulanacak hukuk, yetki, ispat, tazminat hesabı) Yargıtay’ın yol gösteren kararları mevcuttur. Bu kararlar bazen işçinin lehine kamu düzeni çözümleri üretmekte, bazen de teknik olarak doğru hukuk kuralının uygulanmasını sağlamaktadır. Önemli olan, her somut olaya uygun düşecek bir içtihadın varlığı ve bunların gerek davacılar gerekse avukatlar tarafından bilinmesidir.

Güncel Hukuk Genel Kurulu Kararında Neleri İfade Ediyor?

Mutad İşyerinin Belirlenmesi:

• İşçinin tek bir ülkede çalışması → Mutad işyeri hukuku uygulanır.
• İşçinin birden fazla ülkede çalışması ancak baskın bir ülke olması → Baskın ülke mutad işyeri olarak belirlenir.
• İşçinin sürekli değişen ülkelerde çalışması (örneğin, uluslararası şoför veya denizci) → İşverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku uygulanır.
• İşçinin geçici olarak yabancı bir ülkeye gönderilmesi (örneğin, montaj için kısa süreli) → Mutad işyeri değişmez, asıl işyerinin hukuku uygulanır.

Hukuk Seçimi ve Etkisi:

• Taraflar açık bir hukuk seçimi yaptıysa ve bu seçim işçi lehine ise seçilen hukuk uygulanır.
• Taraflar açık bir hukuk seçimi yaptıysa ancak bu seçim işçi lehine değilse, mutad işyeri hukuku devreye girer.
• Hukuk seçimi yapılan sözleşme genel işlem koşulu niteliğinde ise ve işçiye bilgilendirme yapılmadıysa → Hukuk seçimi geçersiz sayılabilir, mutad işyeri hukuku uygulanır.

Kamu Düzeni ve Doğrudan Uygulanan Kurallar:

• Eğer yabancı hukuk işçinin asgari haklarını (asgari ücret, fazla mesai, iş güvencesi vs.) sağlamıyorsa, Türk Hukuku kamu düzeni müdahalesi yapabilir.
• Yabancı hukukta ırk, cinsiyet, çocuk işçiliği gibi ayrımcılık içeren düzenlemeler varsa → Türk hukuku kamu düzeni müdahalesi yapar.
• İş güvenliği ve toplu işçi çıkarmaya dair kurallar gibi doğrudan uygulanan kurallar devreye girer.

Mahkemelerin Yetkisi:

• İşçi Türkiye’de yaşıyorsa → Türk mahkemeleri yetkilidir.
• İşverenin merkezi Türkiye’de ise → Türk mahkemeleri yetkilidir.
• İşçinin mutad işyeri yurt dışında ise → O ülke mahkemeleri yetkilidir.
• İşçinin işverenine karşı açtığı davalar, işverenin yerleşim yeri mahkemesinde de açılabilir.
• İşçi, işini düzenli olarak birden fazla ülkede yapıyorsa, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke mahkemesi yetkilidir.

İşverenin İşçi Üzerindeki Etkisi:

• İşveren, işçiye bilgilendirme yükümlülüğünü yerine getirmemişse, sözleşmede belirlenen hukuk geçersiz olabilir.
• İşveren, fiili olarak Türk hukukunu uygulamışsa, mahkeme Türk hukukunun uygulanması gerektiğine karar verebilir.

Sonuç ve Değerlendirme

Yurt dışında meydana gelen iş kazaları, hem Türk işçileri hem de işverenleri açısından çok boyutlu hukuki sorunlar doğurmaktadır. İş kazasının tanımı ve kapsamı bakımından, olayın yabancı bir ülkede gerçekleşmesi niteliği değiştirmez; bir iş ilişkisi sırasında meydana gelen ve işçiye zarar veren her kaza, şartlar sağlandığında iş kazasıdır. Ancak yabancılık unsuru, devreye girdiği andan itibaren uyuşmazlığın çözümüne uygulanacak hukuk kurallarını ve yargılama yetkisini karmaşık hale getirir.

Türk hukukunda, milletlerarası özel hukuk hükümleri sayesinde bu karmaşıklık giderilmeye çalışılmıştır. Uygulanacak hukuk bakımından, MÖHUK m.27 ve m.34, iş sözleşmesi ve haksız fiil ayrımı çerçevesinde yol gösterir. İşçinin mutad işyeri ve tarafların olası hukuk seçimi dikkate alınarak adil bir hukuk belirlemesi yapılır. Yetkili mahkeme açısından, Türk mahkemeleri işçinin korunması ve kamu düzeni gerekçeleriyle kendilerini yetkili görme eğilimindedir. İspat konusunda ise, yurt dışı iş kazalarında delillerin toplanması titizlik gerektirir; ancak doğru stratejiyle, yabancı belgelere ve tanıklara rağmen iş kazası olgusu başarıyla ispatlanabilir.

Yargıtay’ın güncel kararları, bu alanın dinamik ve gelişen bir yapıda olduğunu ortaya koymaktadır. Bir yandan işçilerin hak arama yolları genişletilirken, diğer yandan Türk hukuk sisteminin uluslararası normlara uyumu sağlanmaktadır. Yargıtay içtihatları incelendiğinde, bazen yabancı hukuku uygulamaya açık bir tutum, bazen ise Türk hukukunu üstün tutan bir korumacı yaklaşım görülür. Bu da her olayın kendi özgün koşullarına göre değerlendirilmesinden kaynaklanır.

Hukuki süreçlerin tüm olasılıkları dikkate alınmalıdır: İşçi Türk sigorta sistemine kayıtlı mıydı? İşveren kim ve nerede mukim? Sözleşmede hukuk veya yetki seçimi var mı? Kaza nerede, nasıl oldu ve kusur kimde? Bu soruların her biri, sürecin seyrini belirleyen kritik öneme sahiptir. Örneğin, bir Türk şirketinin Rusya’daki şantiyesinde çalışan sigortalı bir işçi için hem Türk SGK hakları doğacak, hem de işverene karşı Türk mahkemelerinde tazminat davası açılabilecektir. Buna karşılık, bir Türk işçinin yabancı bir şirketle doğrudan yaptığı sözleşme kapsamında Almanya’da çalışırken kaza geçirmesi halinde, durum farklı değerlendirilecektir (muhtemelen Alman iş kazası hukuku ve sigorta sistemi devreye girecektir).

Tüm bu değişkenler içinde, işçinin menfaatini azami ölçüde korumak hukukun temel amacıdır. Akademik bakış açısıyla, yurt dışı iş kazalarına ilişkin kuralların hem milletlerarası özel hukuk ilkelerine uygun hem de işçiyi mağdur etmeyecek şekilde yorumlanması gerekir. Yargıtay da kararlarında bu dengeyi tutturmaya çalışmaktadır.

Son olarak, önleyici yaklaşımın önemine değinmek gerekir: İşverenler, yurt dışına işçi götürürken yasal yükümlülüklerine tam uymalı, işçileri Türk sosyal güvencesi kapsamında tutmalı ve iş güvenliği tedbirlerinden ödün vermemelidir. İşçiler de haklarının farkında olmalı, bir kaza halinde nerelere başvurabileceğini bilmelidir. Her ne kadar yargı yoluyla hak aramak mümkün ve içtihatlar yol gösterici olsa da, ideal olan kazaların hiç meydana gelmemesidir. Ancak kazalar kaçınılmaz olduğunda da, hukukun sunduğu imkânlar dahilinde adaletin yerini bulması sağlanacaktır. Yurt dışında iş kazası geçiren işçiler için hazırlanmış bu rehber niteliğindeki açıklamalar, onların ve yakınlarının izleyeceği yolda bir pusula işlevi görmeyi amaçlamaktadır. Türk hukuku, dünya genelinde emeğiyle var olan işçilerin, coğrafi sınırlar ötesinde de yanında olmaya devam edecektir.

Kaynaklar: Yargıtay kararları ve doktrinel çalışmalar ışığında hazırlanmıştır. Özellikle Ali Önal’ın “Güncel Yargıtay Kararları Işığında Yurt Dışında Meydana Gelen İş Kazalarında Uygulanacak Hukuk Sorunu” başlıklı makalesi, Ufuk Aydın ve diğer yazarların eserleri ile Yargıtay 9. ve 21. Hukuk Dairelerinin ilgili kararlarına atıf yapılmıştır. Ayrıca 5510 sayılı Kanun, 5718 sayılı Kanun ve 6100 sayılı Kanun hükümleri göz önünde bulundurulmuştur. Bu kapsamlı bakış, konuya hâkim bir perspektif sunmayı hedeflemektedir.