Hamileyim İşten Ayrılmak İstiyorum Haklarım Nelerdir?
Hamile bir çalışan olarak işten ayrılmak istediğinizde, yasal yolları kullanarak hem kıdem tazminatınızı almak hem de işsizlik maaşı hakkınızı korumak isteyebilirsiniz. Peki ama işverenin yönlendirmesiyle “sen sağlık nedeniyle haklı nedenle feshet” denmesi hukuken ne anlama gelir? Gerçekten işsizlik maaşı alınabilir mi? Hamilelik sağlık nedeniyle fesih için yeterli bir gerekçe midir?
Bu yazımızda bu sorulara net ve akıcı cevaplar vereceğiz.
Hamilelik Sağlık Nedeniyle Fesih İçin Yeterli Bir Gerekçe midir?
“Sağlık nedeniyle fesih” hakkı ne zaman kullanılabilir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesine göre işçi, işin niteliğinden kaynaklanan sağlık riskleri nedeniyle haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Ancak bu madde çok spesifik koşulları kapsar. Örneğin:
- İş, çalışan için fiziksel ya da ruhsal bir tehdit oluşturmalı.
- Bu tehdit, doğrudan işin yapısından kaynaklanmalı (örneğin kimyasal maddeyle çalışmak, gece vardiyası, ağır kaldırmak gibi).
Hamilelik tek başına fesih sebebi olabilir mi?
Hayır. Hamilelik, geçici bir durumdur. İş Kanunu’nda zaten bu döneme ilişkin özel koruma hükümleri bulunmaktadır: doğum öncesi 8 hafta ve doğum sonrası 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık ücretli analık izni vardır. Ayrıca doktor raporuyla desteklenen istirahat izinleri de mümkündür. Bu sebeple, sırf hamile olmak “sağlık nedeniyle haklı fesih” kapsamında değerlendirilemez.
İşverenin “Sen Feshet Biz Kıdemi Verelim” Önerisi Mantıklı mı?
İşverenin amacı ne olabilir?
Bu tip yönlendirmeler genellikle işverenin sorumluluktan kaçınma refleksinden kaynaklanır. Kadın işçinin işten çıkarılması, ileride ayrımcılık iddiasıyla karşılarına çıkabileceği için, “sen kendi rızanla çık” denmesi tercih ediliyor olabilir. Bu, olası şikayetleri bertaraf etme stratejisidir.
İşveren sözünde durmazsa ne olur?
Eğer işveren, “Sen çık, kıdemini ödeyeceğim, işsizlik maaşına da başvurursun” dedikten sonra bu sözünü tutmazsa işçi mağdur olur. Bu durumda en fazla tanık ya da yazılı mesajla ispat yapılabilir. Ancak yasal güvence zayıftır. Ayrıca bu tarz yönlendirmelerde işverenin çalışanı yanlış yönlendirdiği, hatta suistimal ettiği iddia edilebilir.
İşveren yönlendirirse işçinin sorumluluğu var mı?
İşverenin sözlü ya da yazılı yönlendirmesi, işçinin kendi istifasını haklı göstermeye yetmez. İŞKUR, “kendi rızasıyla ayrılmış” sayarak işsizlik maaşını reddedebilir. Kıdem tazminatı alınsa dahi, işsizlik ödeneği tehlikeye girer.
İşsizlik Maaşı Açısından Sağlık Sebebiyle Fesih Geçerli mi?
İŞKUR hangi hallerde ödeme yapar?
İşsizlik ödeneğine hak kazanabilmek için temel şartlardan biri, işten çıkışın “kendi isteği ve kusuru dışında” gerçekleşmesidir.
Sağlık nedeniyle fesih bu kapsama girer mi?
Evet. Ancak bunun resmi raporla belgelenmesi gerekir. Örneğin işçinin sağlık raporunda, yaptığı işin hamilelik nedeniyle sakıncalı olduğuna dair açık bir ifade yer almalı. Aksi hâlde İŞKUR, işçinin kendi rızasıyla ayrıldığını değerlendirerek ödemeyi reddeder.
Peki, işsizlik maaşına ihtiyaç yoksa bu yolu denemek mantıklı mı?
Eğer işsizlik maaşına “olsa da olur, olmasa da” diye bakılıyorsa, bu durumda kıdem tazminatının alınabilir olması ön plana çıkar. Ancak yine de hukuki risk içerdiği unutulmamalıdır.
Sağlık Nedenine Dayanarak 3 Hafta Sonraya Fesih Tarihi Belirlenebilir mi?
İş Kanunu’nun 24. maddesi, “derhal fesih” hakkı verir. Ancak uygulamada bazı işçiler bu hakkı kullandıktan sonra vicdanen ya da pratik sebeplerle birkaç hafta daha çalışmaya devam etmek ister. Bu durumda;
- Hukuken bu “bildirimli fesih” gibi olur. Yani işçi kendi çıkmak istediğini 3 hafta önceden bildiriyor demektir.
- Bu durum 24. maddeye değil, 17. maddeye yaklaşır. Yani “haklı nedenle” değil, “önceden bildirerek istifa” anlamına gelir.
Sonuç olarak, bugün verilen dilekçeyle “3 hafta sonra feshediyorum” denemez. Çünkü “haklı nedenle derhal fesih”te zaman kaybı olmamalıdır.
Fesih Dilekçesi Örneği ve Değerlendirmesi
Elinizdeki fesih dilekçesi geçerli mi?
Eğer dilekçede şu tarz bir ifade yer alıyorsa:
“İşin niteliği gereği mevcut sağlık durumumun etkilenmesi nedeniyle, İş Kanunu m.24/1-a uyarınca iş akdimi feshediyorum.”
Bu hukuken geçerli olabilir. Ancak dayanak belge, doktor raporu veya sağlık kurul görüşü yoksa İŞKUR açısından kabul edilmez.
Dilekçeye ne eklenebilir?
- Sağlık sorununa ilişkin kısa açıklama (örneğin “yüksek riskli gebelik” gibi)
- “Bu sağlık durumu işin niteliği nedeniyle daha da kötüleşmektedir” şeklinde açıklayıcı ifade
- Ek olarak dilekçe ile birlikte kadın doğum uzmanı raporu veya aile hekimi görüşü sunulabilir
Hamile İşçiye Tavsiyemiz Ne Olur?
- İşverene güven tamamen duygusal bir karardır. Yasal güvence istiyorsanız, feshin işveren tarafından yapılmasını tercih edin.
- Eğer işveren feshin arkasında durmuyorsa, sağlık raporu almadan “haklı nedenle fesih” yolunu kullanmayın.
- İşsizlik maaşını garanti altına almak istiyorsanız, çıkış kodunun 5, 15 veya 25 gibi haklı nedenli feshi gösterdiğinden emin olun.
- İşveren size “sen kendin feshet” diyorsa ve yüzeysel bir dilekçeyle yetiniyorsa, risk size ait olacaktır. Yarın bir gün “ben böyle bir söz vermedim” diyebilir.
Hamileyken İşten Ayrılmak İstiyorum Diyorsanız…
Bu yazıyı okuyan pek çok kişi gibi siz de “Hamileyim ama işten çıkmak istiyorum, ne yapmalıyım?” sorusunu soruyor olabilirsiniz. Unutmayın, haklı nedenle fesih her zaman ciddi ve belgeli bir sürece dayanmalıdır. İşverenin size önerdiği yol kısa vadede cazip gelse de, uzun vadede tazminat ve işsizlik hakkınızı riske atabilir.
İşverenin Sağlık Raporu Alan İşçiyi İşten Çıkarma Hakkı Var mı? Yargıtay Kararına Göre Nelere Dikkat Etmeli?
İşçinin uzun süreli hastalığı, işveren açısından ciddi bir yük haline geldiğinde, “Bu kadar süre devamsızlık yapan bir çalışanı işten çıkarabilir miyim?” sorusu kaçınılmaz hale gelir. İşte tam bu noktada, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2018/10 sayılı kararı, işverenler için önemli bir rehber niteliğindedir.
İş Kanunu madde 25/1-b uyarınca, işçinin raporlu olarak işe gelmediği süre, işyerindeki kıdemine göre belirlenen ihbar süresine 6 hafta eklenerek hesaplanır. Bu sürenin sonunda işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilir. Dahası, bu fesih için işverenin önceden savunma alma zorunluluğu yoktur. Yargıtay bu kararıyla işverene, raporlu devamsızlık nedeniyle oluşan mağduriyetin giderilmesi adına açık bir hareket alanı tanımıştır.
Ancak unutulmamalı: Raporlu süreler dikkatle hesaplanmalı, tıbbi belgeler eksiksiz dosyada yer almalı ve işverenin kötü niyetli davranmadığı net biçimde gösterilmelidir. Aksi halde, dava yoluyla “geçersiz fesih” iddiasıyla karşılaşmak kaçınılmaz olabilir.
İşverenin Hamile Çalışanı İşten Çıkarması Ayrımcılık Sayılır mı? Yargıtay’dan Emsal Karar
Hamilelik sebebiyle işten çıkarıldığını iddia eden işçiler, çoğu zaman eşit davranma borcuna aykırılık ve ayrımcılık tazminatı talepleriyle yargı yoluna başvuruyor. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.01.2015 tarihli, 2013/7613 E. ve 2015/741 K. sayılı kararı, bu tür iddialarda ispat yükünün işçide olduğunu net bir şekilde ortaya koyuyor.
Karara göre, işverenin hamileliği gerekçe göstererek fesih yaptığı ancak bu iddianın güçlü delillerle desteklenmediği durumlarda, sırf “hamileydim, sonra işten çıkarıldım” demek ayrımcılığı kanıtlamak için yeterli görülmüyor. Yani işçi, fesih ile hamilelik arasında doğrudan bağ kurabilecek güçlü bir somut delil sunmadıkça, eşit davranmama borcuna aykırılık tazminatına da hak kazanamıyor.
Bu karar, işverenin elindeki delilleri doğru şekilde belgeleyerek, performans düşüklüğü, devamsızlık veya başka objektif sebeplerle fesih gerçekleştirmesi hâlinde, ayrımcılık isnadından korunabileceğini de ortaya koyuyor. Dolayısıyla işverenlerin fesih sürecinde gerekçelerini yazılı ve belgeli biçimde ortaya koyması, ileride açılacak davalarda lehe sonuç doğurabilir.
Kadın işçinin doğum sonrası ücretsiz izin hakkı nedir?
4857 sayılı İş Kanunu madde 74/5 şunu söyler:
“İsteği hâlinde, kadın işçiye doğum sonrası 8 haftalık yasal izin süresinin ardından 6 aya kadar ücretsiz izin verilir.”
Bu madde şunu açıkça emreder:
- Kadın işçi “ben ücretsiz izin istiyorum” diyorsa
- İşveren bu izni vermek zorundadır.
Keyfi bir karar verme hakkı yoktur.
İşveren ücretsiz izni vermezse ne olur?
Eğer işveren:
- Bu talebi görmezden gelir,
- Yazılı talebe cevap vermez,
- “İş yoğun” diyerek reddederse;
İşçi, haklı nedenle iş akdini feshedebilir.
Bu durumda:
- İşçiye kıdem tazminatı ödenmek zorundadır.
- Ayrıca İş Kanunu’nun 104. maddesine göre idari para cezası da uygulanır.
Yargıtay bu konuda ne diyor?
Yargıtay kararında aynen şöyle denmiştir:
“İş sözleşmesini, 74. madde hükmünü uygulamayan işverene karşı haklı nedenle fesheden kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır.”
Peki işverenin hiçbir hakkı yok mu?
Elbette işverenin de dikkat etmesi gereken bazı noktalar vardır:
- Ücretsiz izin mutlaka yazılı olarak talep edilmelidir.
- İşveren, bu yazılı talebe uygun şekilde cevap vermekle yükümlüdür.
- Eğer işçi bu hakkı kullandıysa, dönüşte aynı pozisyonda işe başlatılmalıdır.
Ancak kadın işçi talebini hiç yazılı sunmadıysa ve sadece sözlü beyan ettiyse, işverenin “haberim yoktu” savunması geçerli olabilir. Bu yüzden işçinin talebini yazılı yapması, işverenin de yazılı yanıt vermesi önemlidir.
İstifa dilekçesine dikkat!
Uygulamada bazı işverenler, işçiye baskı yaparak “istifa dilekçesi” imzalatabiliyor. Ancak Yargıtay diyor ki:
“Eğer istifa, doğum sonrası ücretsiz izin verilmediği için yapılmışsa, bu istifa değildir. İşçi haklı nedenle işten ayrılmış sayılır.”
Yani kadının yazdığı dilekçede istifa kelimesi geçse bile, arkasındaki gerekçe işverence dayatılmışsa, bu fesih yine işverenin kusurudur ve kıdem tazminatı ödenmelidir.
Özetle Temel Kurallar:
- Doğum sonrası 6 ay ücretsiz izin hakkı işverenin insafına bağlı değildir.
- Kadın işçi isterse, işveren bu izni vermek zorundadır.
- İşveren vermezse işçi haklı nedenle işi bırakır, tazminatını alır.
- İşveren ayrıca idari para cezası da alabilir.
- Yargıtay bu konuda işçiyi açıkça korumaktadır.
Doğum Sonrası Ücretsiz İzin Talebiniz Reddedildiyse Ne Yapmalısınız?
Bu gibi hassas durumlarda hem haklarınızı tam olarak öğrenmek hem de yanlış bir işlemle tazminat hakkınızı kaybetmemek için profesyonel destek şarttır. Doğum sonrası ücretsiz izin, kanunun size tanıdığı bir haktır ve işverenin keyfiyetine bırakılmamıştır. Eğer bu hakkınız engelleniyor, talepleriniz karşılık bulmuyorsa, durumu belgeleriyle birlikte değerlendirecek, sizin yerinize süreci yönetecek deneyimli bir iş hukuku avukatıyla çalışmak en sağlıklı adım olacaktır. İzin talebinizin nasıl sunulacağı, işverenin cevabı, dava süreci ve tazminat haklarınız gibi pek çok konu, uzman desteğiyle güvence altına alınabilir.
“Doğum Sonrası Ücretsiz İzin Talebim Reddedildi, Ne Yapmalıyım?” diye düşünüyorsanız, haklarınızı kaybetmeden harekete geçmek için iş hukuku alanında uzman bir avukata danışmanız faydanıza olacaktır.
