Kıdemlere göre yıllık izin kullanım süreleri nedir?
İş Kanunu madde 53 e göre;
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz.
İşçinin yıllık iznini kim belirler? Yıllık izni işçi mi seçer işveren mi seçer?
Yıllık izin konusu işçi ile işverenler arasında ihtilaf konusu olmaktadır. Bazı işçiler yaz aylarında yıllık izin kullanmak istemekte, istediklerinde izin alamayınca işten ayrılmakta ve işverene karşı kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin dava açmaktadırlar.
Yıllık izin verilmesi işverenin yönetim hakkının bir parçasıdır. Bütün işçilere yaz aylarında izin verilmesi halinde işletmenin faaliyeti durma noktasına gelecektir. İşçilerin yıllık izinlerinin ne zaman olacağını işveren planlayacaktır.
Yıllık izin kullandırılacak zamanlar iş sözleşmesi ile baştan belirlendi ise bunun değiştirilmesi işçi aleyhine değişiklik olacağından işçinin bunu kabul etmeme hakkı vardır.
‘Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır.’ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/27000 Karar No: 2016/2328 Karar Tarihi: 28.01.2016
Yıllık ücretli izin talebi kabul edilmemesine rağmen işçi kendi kendine yıllık izne çıkar ve işe gitmezse ne olacaktır?
İş Kanunu 25.maddesi 2-g bendi “işçinin izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” durumunu işveren için haklı fesih sebebi saymıştır.
İşçi kendisini yıllık izinde sayarak işe üç gün üst üste gitmezse işveren iş sözleşmesini haklı sebeple feshedecektir.
İşveren her durumda yıllık izin talebini reddedebilir mi? İşveren keyfi davranabilir mi?
İşveren yıllık izin talebini reddederken dürüstlük kuralına uygun, makul davranmalıdır. İşçiler arasında ayrım yapılamaz. İşyerinde yeterince işçi var, üretim ve faaliyet durumu el veriyorsa işverenin yıllık izin talebini onaylaması beklenir. Ancak en yoğun sezonun yaşandığı yazlık bir yerde market çalışanının yıllık izin istemesi kabul edilemez. Her somut olayda ayrı değerlendirilmelidir.
Yolda geçen süreler için de izin alınabilir mi?
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi ‘Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.’ şeklindedir.
Bu hüküm sayesinde yıllık izin süresinin 4 gün daha uzaması mümkündür. Kanun lafzı emredicidir. Yolda geçen süreleri belgelemek adına yakıt fişleri, yemek fişleri otobüs biletleri gerekirse konum bilgileri dahi kullanılabilir. Bu 4 günlük sürede işçi işyerinde çalışıyormuş gibi ücrete hak kazanacaktır.
Yıllık izin süreleri artırılabilir mi?
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Yani işçi ve işverenin başta anlaşmasıyla artırma mümkündür.
İşçi yıllık izin yerine çalışmak isterse ne yapmak gereklidir?
İşçiye yıllık izin verilmesi işçi açısından bir hak olduğu gibi işveren açısından da bir yükümlülüktür. Kimse yıllık izin verilmeden çalıştırılamaz. İşçi istemese dahi yıllık izne çıkarılmalıdır.
Yıllık ücretli izinler taksitler halinde bölünüp kullandırılabilir mi?
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez ancak tarafların anlaşması ile 10 günden aşağı olmayacak şekilde bölünmesi mümkündür.
Ücretli izin, ücretsiz izin, hastalık ve dinlenme izinleri yıllık izinden düşülebilir mi?
İşverenin dinlenme, normal izin ve hastalık gibi durumları yıllık ücretli izine sayması mümkün değildir.
Taşeron firma çalışanları yıllık izin yapabilir mi?
Taşeron firma çalışanları kanunda alt işveren olarak tanımlanmış olup, işyerindeki tüm işçilerle aynı tutulur ve taşeron ayrımı yapılmaksızın yıllık ücretli izin hakları korunmalıdır. Asıl işveren, taşeron işçilerin yıllık izin kullanıp kullanmadığını denetlemeli eğer kullanılmamış ise yıllık izne çıkmalarını sağlamalıdır. Aksi halde asıl işveren firma taşeron firma işçilerine karşı tazminat sorumluluğu altına girecektir.
Yıllık izne çıkan işçinin ücreti ne zaman ödenir?
Maaş günü gelmemiş bile olsa yıllık izne çıkarken işçinin ücreti ödenmelidir.
İzin kurulu nedir? Hangi işyerlerinde izin kurulu oluşturulmalıdır?
İşyerinde çizelge kapsamında işçilerin talepleriyle yıllık izinleri planlayan kurula izin kurulu denir. İşçi sayısı 100 den fazla olan işyerlerinde oluşturulması zorunludur. Kurul üç kişiden oluşur. İki kişi işçileri bir kişi işvereni temsil eder.
İzin kuruluna ilişkin mevzuat Yıllık ücretli izin yönetmeliği 15.maddesinde düzenlenmiştir.
İzin kurulunun seçim usulü nasıldır ?
Sendika temsilcileri seçilmemiş işyerinde izin kurulunun işçi üyeleri ve yedekleri, o işyerindeki işçilerin yarıdan bir fazlasının katılacağı bir toplantıda açık oyla seçilir. İzin kurulu başkanı ile üye ve yedekleri işyerinde işveren tarafından ilan edilir. Asil üyelerin yokluğunda yedeklerin biri başkanın çağrısı üzerine toplantıya katılır.
Herhangi bir nedenle eksilen üye ve yedekler aynı şekilde tamamlanır. İzin kurulu üyelerinin seçimi iki yılda bir yapılır. Yeni izin kurulu üyeleri seçilinceye kadar eski kurul üyeleri görevine devam eder.
Bu Yönetmeliğin yürürlüğe girmesinden sonra yeni açılacak işyerlerinde seçim, işyerlerinin faaliyete geçtiği tarihi takip eden bir yıl içerisinde yapılır.
EMSAL KARARLAR;
işçinin 24 yıl boyunca yıllık izinlerini hiç kullandırılmadığı iddiası.. “bu denli uzun çalışma süresi boyunca, yıllık izinlerin kullandırılmamış olması iddiası hayatın olağan akışına uygun değildir.”
22. Hukuk Dairesi 2015/7152 E. , 2016/14223 K.
“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, yıllık izin ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalılar avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için ….. Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalılar adına vekili Avukat … ile davalı … asil olarak geldi, karşı taraf adına Avukat … geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, müvekkili işçinin kıdem tazminatı, yıllık izin ve fazla çalışma ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalılar vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalılar vekili temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı … yönünden tüm, davalı … yönünden aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta, mahkemece, davacının yirmidört yılı aşkın tüm çalışma süresi boyunca yıllık izin hakkını kullanmadığı kabul edilerek, hesaplanan yıllık ücreti alacağının davalı …’dan alınarak davacıya ödenmesine karar verilmiştir. Ne var ki, bu denli uzun çalışma süresi boyunca, yıllık izinlerin kullandırılmamış olması iddiası hayatın olağan akışına uygun değildir. Bu halde, hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında, davacı asil, yıllık izin sürelerini kullanıp kullanmadığı hususunda dinlenilmeli ve neticeye göre sonuca gidilmelidir.
Yukarıda yazılı sebepten, kararın bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, davalılar yararına takdir edilen 1.350,00 TL duruşma vekalet ücretinin davacıya yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.05.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
22. Hukuk Dairesi 2014/24209 E. , 2015/34653 K.
“İçtihat Metni”
Y A R G I T A Y İ L A M I
MAHKEMESİ : Didim (Yenihisar) 1. Asliye Hukuk Mahkemesi
TARİHİ : 22/05/2014
NUMARASI : 2013/46-2014/409
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatili ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirkette bilet satış görevlisi olarak çalıştığını, işverenin izin kullandırmaması sebebiyle iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti talebinde bulunmıştur.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iddialarının yerinde olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple davacı tarafından feshedildiği, talep ettiği diğer alacaklarının da bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshedip feshetmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşçinin yıllık iznini talep etmesine rağmen işverence kullandırılması gereken yıl içinde kullandırılmaması “çalışma koşullarının uygulanmaması” kapsamında sözleşmenin feshinde işçi açısından haklı sebep oluşturmaktadır. Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesine göre, işçi kazandığı yıllık iznini bir sonraki yıl kullanır.
Somut olayda davacı işçi 31.12.2012 tarihinde 2012 yılı izninin kullandırılmadığı gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı sebep iddiasıyla feshetmiş ise de fesihten önce işverene başvurduğunu ve işverenin talebi kabul etmediğini ispatlayamadığı gibi İş Kanunu’nun 54. maddesine göre henüz yıllık izin kullandırma süresi dolmadığından davacı işçinin haklı sebebi ispatlayamadığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu itibarla davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.
3-Diğer taraftan mahkemece ulaşılan sonuca göre de, davalı lehine takdiri indirim dışında ret edilen tutarlar için vekalet ücretine hükmedilmemesi de yerinde değildir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.12.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
ESAS: 2014/12276
KARAR: 2015/23506
Davacı, kıdem, kötüniyet tazminatı, izin, fazla mesai ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili,davacının, davalı işverenin işçisi olarak Ocak 2000-Mayıs 2011 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak kötüniyetle feshedildiğini, tazminat ve alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ve kötü niyet tazminatı alacaklarının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı vekili, davacının 2000 yılından beri şirket nezdinde Anadolu Öğretmen Lisesinin temizlik ve yemek işlerini yaptığını, iş sözleşmesinin devamsızlık sebebiyle haklı olarak feshedildiğini, fazla mesai yapmadığını, yılın belli zamanlarında çalıştığını belirterek, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı kanuni süresi içinde davalı temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, kötüniyet tazminatının şartlarının oluşup oluşmadığı ve alacaklara uygulanan faizlerin yerinde olup olmadığı hususları taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir.
Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Somut olayda, davacının günlük iki saat, aylık elliiki saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiş ise de, davacı tanıklarından ikisinin işyerinde birlikte çalışan kişiler olmadığı, diğer davacı tanığının ise, devlet memuru olan davalı şahitlerinin tümünün vardiyalı çalışmadan bahsetmesine rağmen vardiyalı çalışmadan bahsetmediği görülmektedir.Bu nedenle bu tanığın beyanına itibar edilmemiştir.
Davalı tanıklarının ortalama beyanlarına ve dosya içeriğine göre, davacının, işyerinde iki vardiya olarak, haftada altı gün 07.00-16.00, 09.00-18.00 saatleri arasında günlük dokuz saat çalıştığı, bir saat ara dinlenmesinin düşülmesiyle günlük sekiz saat haftalık kırksekiz saat çalıştığı, haftalık üç saat fazla çalışma yaptığı anlaşılmış olup,fazla çalışma ücretinin buna göre belirlenmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
Kabule görede, fazla çalışma ücretinin haftalık çalışma süresi belirlenerek ,haftalık olarak hesap edilmesi gerekirken aylık hesaplama ile sonuca gidilmesi doğru olmamıştır.
Ayrıca, işverenin davacıya yıllık izin vermemesi kötüniyetli olduğunu göstermez. Yıllık izinlerin ne zaman kullanılacağının belirlenmesi işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşin ve işyerinin durumuna göre işverence belirlenebilir. Bu durumda, davacının yıllık izin kullanmak istemesine rağmen işverence izin verilmemiş olması işverenin kötüniyetli olarak davacıyı işten çıkardığı anlamına gelmez. İşverenin ,kötüniyetli olarak iş akdini feshettiğine dair başkaca delilde bulunmamaktadır. Buna göre ,bu talebin reddi yerine kabulüne karar verilmesi yanlıştır.
Kabule görede, işgüvencesi hükümlerinden yararlanan işçilerin kötüniyet tazminatı alamayacakları dikkate alındığında, davacının işgüvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmadığı araştırılmadan eksik araştırma ile karar verilmesi hatalı olmuştur.
Öte yandan, kıdem tazminatı dışındaki alacaklar yönünden, dava dilekçesinde talep edilen miktarlara dava tarihi yerine fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesi ile yıllık izin ücreti ve kötüniyet tazminatına yasal faiz yerine en yüksek mevduat faizine hükmedilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09.07.2015 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2011/54256 esas ve 2014/4208 karar 12.02.2014 tarihli kararı
DAVA: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 435.maddesi gereğince duruşma isteğinin süreden reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla Tetkik Hakimi A.K. tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işveren nezdinde Ağustos/2002 tarihinde işe başladığını, kesintisiz olarak 01/06/2009 tarihine kadar idari bölümde sorumlu idari personel olarak çalıştığını, son olarak 11/05/2009 tarihinde yasal iznine ayrıldığını, izninin sonunda işyerine gittiğinde iş akdinin feshedildiği bildirilerek işyerine alınmadığını, net 1.550,00 TL maaş aldığını, 07.30-20.30 arası çalıştığını, bu çalışma biçiminin beş gün sürdüğünü, ayrıca cumartesileri de çalışıldığını, buna rağmen fazla mesailerinin ödenmediğini, son yıl hariç olmak üzere izin de kullandırılmadığını iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ve fazla mesai ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı işçinin şirket tarafından mutfak harcamalarında kullanılmak üzere teslim edilen paraları tedarikçi firmalara ulaştırmadığının tespit edildiğini, bu sebeple iş akdinin İş Yasası 25/II-e maddesi uyarınca bildirimsiz ve tazminatsız olarak 03/06/2009 günü feshedildiğini, davacının fazla çalışma ve yıllık izin alacağının da bulunmadığını, Mayıs/2009 dönemine ait en son aldığı aylık prime esas brüt kazancının 865,32 TL olduğunu savunarak açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, Cumhuriyet Savcılığı’nca bu suç nedeni ile kamu davasını açmayı haklı gösterir yeterli ve inandırıcı delil ve emareye rastlanılmadığı anlaşıldığından kamu adına kavuşturmaya yer olmadığına karar verildiği, davalı şirket tarafından feshe dayanak yapılan gerekçenin tereddüte yer bırakmayacak şekilde ve kesin olarak kanıtlanamadığı, bu sebeple fesih işleminin haksız olduğu gerekçesiyle açılan davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı süresi içersinde davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.
Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.
Zamanaşımı, bir maddi hukuk kurumu değildir. Diğer bir anlatımla zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumu ile ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.
Hemen belirtmelidir ki, gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.
Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, Borçlar Kanununun 125 inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.
Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.
Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.
Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.
İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacı ile açacağı dava Borçlar Kanununun 125 inci maddesi (6098 Sayılı TBK 146) uyarınca on yıllık zaman aşımına tabidir.
4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacaklar, Borçlar Kanununun 126/1 maddesi (6098 Sayılı TBK 147) uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulaması yönünden 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir.
İşverence işçiye fazladan ödenen ücret ve ücret eklerinin geri alınmasında da uyuşmazlığın temelinde sözleşme ilişkisi olmakla zamanaşımı süresi beş yıl olarak uygulanmalıdır. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 27.02.2012 gün 2009/43216 E, 2012/6010 K. ).
Kanundaki zamanaşımı süreleri, Borçlar Kanununun 127 nci maddesi (6098 Sayılı TBK 148) gereğince tarafların iradeleri ile değiştirilemez.
İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K). Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (BK. m. 128). Borçlar Kanununun 101 inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez.
818 Sayılı Borçlar Kanununun 128 inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir. Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde yer almaktadır.
Borçlar Kanunun 131 inci maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur. Türk Borçlar Kanunu’nun 152 inci maddesi de aynı doğrultudadır.
Borçlar Kanununun 133/2 maddesi (6098 Sayılı TBK 154) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur.
Borçlar Kanununun 132/4 maddesinde “Hizmet mukavelesinin devam ettiği müddetçe hizmetçilerin, istihdam edenlere karşı olan alacakları hakkında” zamanaşımının işlemeyeceği ve duracağı belirtilmiştir. Bu maddenin iş sözleşmesiyle bağlı her kişiye uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Hizmetçiden kastedilen, kendisine ev işleri için ücret ödenen, iş sahibiyle aynı evde yatıp kalkan, aileden biriymiş gibi ev halkı ile sıkı ilişkileri olan kimsedir. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 153/ 4 üncü maddesinde daha açık bir düzenlemeye yer verilerek, zamanaşımının, ev hizmetlileri yönünden hizmet ilişkisi süresince işlemeyeceği öngörülmüştür.
Borçlar Kanununun 133 üncü maddesinde (6098 Sayılı TBK 154) zamanaşımını kesen nedenler gösterilmiştir. Bunlardan borçlunun borcunu ikrar etmesi (alacağı tanıması), zamanaşımını kesen nedenlerden biridir. Borcun tanınması, tek yanlı bir irade bildirimi olup; borçlunun, kendi borcunun devam etmekte olduğunu kabul anlamındadır. Borç ikrarının sonuç doğurabilmesi için, eylem yeteneğine ve malları üzerinde tasarruf yetkisine sahip olan borçlunun veya yetkili kıldığı vekilinin, bu iradeyi alacaklıya yöneltmiş bulunması ve ayrıca zamanaşımı süresinin dolmamış olması gerekir. Gerçekte de borç ikrarı, ancak, işlemekte olan zamanaşımını keser; farklı anlatımla zamanaşımı süresinin tamamlanmasından sonraki borç ikrarının kesme yönünden bir sonuç doğurmayacağından kuşku ve duraksamaya yer olmamalıdır.
Borçlar Kanununun 133/2 maddesi (6098 Sayılı TBK 154/2) hükmü uyarınca, dava açılması veya icra takibi yapılması zamanaşımını kesen nedenlerdendir. Yasanın 135 inci maddesi ise, zamanaşımının kesilmesi halinde yeni bir sürenin işlemesi gerektiğini açıkça belirtmiştir. Madde açıkça düzenlemediğinden ihtiyati tedbir istemi ile mahkemeye başvurma veya işçilik alacaklarının tespiti ve ödenmesi için Bölge Çalışma İş Müfettişliğine şikâyette bulunma zamanaşımını kesen nedenler olarak kabul edilemez. Ancak işverenin, şikâyet üzerine Bölge Çalışma Müdürlüğünde alacağı ikrar etmesi, zamanaşımını keser.
Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı nedenlerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir.
Zamanaşımı, dava devam ederken iki tarafın yargılamaya ilişkin her işleminden ve hâkimin her emir ve hükmünden itibaren yeniden işlemeye başlar ve kesilmeden itibaren yeni bir süre işler.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7 nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447 inci maddesi ile sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.
Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı defi ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin iler sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.
Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.
Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir.
1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.
Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür (Yargıtay HGK. 04.06.2011 gün 2010/ 9-629 E. 2011/ 70. K.).
Somut olayda, davalı vekilinin 24.06.2010 havale tarihli rapora itiraz dilekçesinin 7. sayfa 3.3 numaralı paragrafında gecikmiş zamanaşımı definde bulunduğu ve bu zamanaşımı definin mahkemece değerlendirilmediği anlaşılmakla gecikmiş zamanaşımı definin yukarıdaki ilke kararı doğrultusunda değerlendirilmesi için kararın bozulması gerekmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12.02.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/22826
K. 2017/27908
T. 6.12.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı vekili, müvekkilinin davalı Üniversite kampüsünde park bahçeler bölümünde çim biçme makinesi operatörü olarak çalıştığını, çalışma süresince farklı işverenler adına çalışma yapmasına rağmen sürekli olarak asıl işveren olan Üniversite bünyesinde çalıştığını, yaşlılık aylığı almaya hak kazandığı için iş sözleşmesini 30.06.2014 tarihinde tele post yolu ile feshettiğini belirterek, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davanın husumet yönünden reddi gerektiğini, davacının taleplerinin muhatabının sözleşme yaptığı ve yanında çalıştığı diğer firmalar olduğunu, ihaleyi alan firma ile hizmet alım sözleşmelerinin belirli süreli yapıldığını, dolayısıyla işe alınan personelin hizmet akitlerinin de belirli süreye dayandığını, işin ne zaman sona ereceği belli olduğundan kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti taleplerinin yerinde olmadığını beyanla, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-) Davacının yıllık izin ücreti istemi yönünden ;
4857 Sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Somut olayın özelliği gereği davalı, temyiz aşamasında davaya konu borcu söndüren nitelikte bir belge vermişse, bu belge üzerinde gerekli inceleme yapılmak suretiyle bir karar verilmesi gerekir. Diğer bir anlatımla, yargılama aşaması henüz tamamlanmamış ise böyle durumda, borcu itfa eden belge değerlendirmeye alınmalıdır. Gerçekten de, yargılamada davayı inkâr eden davalının savunması, borcun bulunmadığı savunmasını da kapsar. O nedenle, davalının borcun ne sebeple bulunmadığını açıklama ve iddianın aksine delillerini ikame etme hakkının ortadan kalktığından söz edilemez. Belirtilen nedenlerle, temyiz aşamasında sunulan ve borcu söndüren bir belgenin varlığı karşısında savunmanın genişletilmesi yasağından söz edilemeyeceğinin kabulü de zorunludur.
Dosya kapsamına alınan belgeler incelendiğinde, mahkemece hüküm kurulması sonrasında davalı vekilince temyiz dilekçesinin eki olarak, dava ihbar olunan şirketlerce kullandırıldığı anlaşılan yıllık izin formlarının sunulduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, ibraz olunan bu belgeler de değerlendirmeye tabi tutularak yıllık izin ücreti alacağı yönünden yeniden hüküm tesis edilmelidir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, 06.12.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/30301
K. 2017/25441
T. 21.11.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalının … Belediyesinde ihale ile almış olduğu güvenlik işinde güvenlik görevlisi olarak 15.07.2012 tarihinde çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 14.05.2014 tarihinde davalı şirket tarafından haksız ve önelsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-)Taraflar arasında uyuşmazlık davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.4857 Sayılı Kanun’un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.Mahkemece yıllık izin ücreti alacağı ile ilgili olarak davacıya ücretli izin hakkının kullandırıldığını gösterir bir belge ibraz edilmediği gerekçesiyle izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır. Ancak dosya içerisinde davacının imzasını içeren yıllık ücretli izin defteri bulunmaktadır. Bu durumda yıllık ücretli izin defteri değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 21.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/20977
K. 2017/8286
T. 9.5.2017
Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine dair hüküm süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi davalı avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 09.05.2017 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat … geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin, davalı şirkete ait işyerinde 01/08/2005 ile 03/04/2012 tarihleri arasında uluslararası tır şoförü olarak çalıştığını, ayda iki sefer olmak üzere yılda 24-26 civarında sefer yaptığını, yol harcırahları ile birlikte yaklaşık 3.000,00 TL maaş aldığını, çalıştığı sürelerde her gün 12 saat çalıştığını, hafta tatili verilmediğini, tüm resmi ve dini bayramlarda da çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığını, Sosyal Güvenlik Kurumu’na dilekçe verdiği ve 3600 günlük çalışma süresini doldurduğundan işyerinden ayrılmak istediğini bildirdiğini ancak ödeme yapılmadığını ileri sürerek; kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretleri ile asgari geçim indirimi alacaklarının davalıan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B-) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının davalı şirkete ait işyerinde asgari ücretle 01/08/2005 ile 03/04/2012 tarihleri arasında uluslararası tır şoförü olarak çalıştığını, işveren şirkete müracaat ederek emeklilik için gerekli gün sayısını doldurduğunu ve işyerinden ayrılmak istediğini bildirdiğini, yapılan incelemede davacının emekli olmak için değil başka bir işyeriyle çalışmak üzere anlaşma sağladığının tespit edildiğini, emeklilik olgusunda samimi olmayan davacının bildiriminin istifa mahiyetinde olduğu, kıdem tazminatına hak kazanmadığı, davacının davalı şirketten alacağının bulunmadığını, davacıya sefere giderken sefer başına 200-300 Euro bedel verildiğini, bu bedelin ücret değil iş avansı olduğunu, davacının yıllık izinlerini kullandığını, Avrupa ülkelerinde sefer yapan araçların hafta tatili günlerinde sefer yapmasının yasak olduğunu, yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre uluslararası tır şoförlerinin fazla çalışma ücreti talep edemeyeceğini ve davacıya asgari geçim indirimlerinin ödendiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesi talep edilmiştir.
C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D-) Temyiz:
Karar süresinde taraflarca temyiz edilmiştir.
E-) Gerekçe:
1-) Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-)Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 Sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.
Somut uyuşmazlıkda, hükme esas bilirkişi raporunda; davalı işverenin davacıya izin haklarının verildiğine dair ücretli izin defteri veya eşdeğer bir belge sunmadığı belirtilerek hesaplama yapılmıştır.
Oysa ki davalı işverence, 10.07.2013 havale tarihli delil listesi ekinde davacı imzasını içeren “işçi yıllık ücretli izin izlenimi” başlıklı bir belge sunulmuştur. Söz konusu belge davacı asile gösterilip beyanı alındıktan sonra bir değerlendirmeye tabi tutulmalı ve sonucuna göre alacağın bulunup bulunmadığı tespit edilmelidir.
Eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın açıklanan sebepden dolayı BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 1.480.00 TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 09/05/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
22. Hukuk Dairesi 2015/6867 E. , 2016/12414 K.
“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi
.
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile …. Noterliğinde katip olarak çalışmaktayken davalının işine son verdiğini belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini dava ve talep etmiştir.
Davalının Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Bir davadaki asıl sorun hakkında karar verilebilmesi için daha önce çözülmesi gereken bir sorunun başka bir mahkeme tarafından başka bir davada karara bağlanması gereken hallerde bekletici mesele sözkonusu olur.
Derdest olan bir davanın sonuçlanmasının başka bir davada bekletici sorun yapılabilmesi için bekletici mesele yapılacak davanın başka bir mahkemede görülmekte olması ve iki dava arasında bağlantı bulunması gerekir. Mevcut olup olmadığı diğer davada kesin olarak karara bağlanacak olan hukuki ilişkinin, kısmen veya tamamen bekletilerek davaya etkili olması başka bir ifadeyle diğer dava hakkında verilecek hükmün bekletilerek davada verilecek hükmü etkileyecek nitelikte olması gerekir.
Davacı işçi hakkında feshe konu eylemlerine ilişkin devam eden ceza davası bulunmaktadır. Davanın sonucu tazminat isteklerini içerir davayı etkileyeceğinden ve her iki dava arasında bağlantı bulunduğu anlaşıldığından, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 165. maddesi gereğince, …. Ceza Mahkmesi’nin 2010/208 esas sayılı davasının sonuçlanması bekletici mesele yapılarak neticesine göre bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, bozma sebebine göre davalının diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, 26.04.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
