Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Tazminatını Alıp İşi Bırak

İşçinin Çalışma Koşullarının Kötüleşmesi ve Zorlaşması

Daha Çok Çalış Daha Çok Yorul Daha Az Kazan

İş sözleşmeleri, işverenle işçi arasında kurulan sürekli bir ilişkiyi ifade eder ve bu ilişki, tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini içerir. Ancak, iş ilişkisi devam ederken işyerindeki koşullar veya işin gereklilikleri değişebilir. İşveren bu değişikliklere uyum sağlamak amacıyla, çalışma koşullarında bazı değişiklikler yapmak isteyebilir. Ancak işverenin bu tür değişiklikleri keyfi olarak değil, belirli yasal çerçeveye uygun şekilde yapması gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma sürecine açıklık getirir. Bu maddeye göre, işveren, iş sözleşmesinde veya işyeri uygulamalarında esaslı (önemli) bir değişiklik yapmak istediğinde, bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi, kendisine bildirilen değişiklik önerisini altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, bu değişiklik işçiyi bağlamaz; yani, işçi bu koşullar altında çalışmaya zorlanamaz.

Ancak işçi değişikliği kabul etmediğinde, işverenin iki seçeneği vardır:

1. Geçerli bir nedene dayanarak iş sözleşmesini sona erdirme (fesih) hakkını kullanmak.
2. İş sözleşmesini aynı şartlarda devam ettirmek.

Bu durumda işveren, fesih sürecini hukuka uygun bir şekilde yürütmek zorundadır ve işçinin, iş mahkemesinde dava açma hakkı vardır. Bu tür davalarda, işverenin feshin gerekliliğini kanıtlaması gerekir. Bu süreç, “değişiklik feshi” olarak adlandırılır ve doğrudan iş sözleşmesini sona erdirme yerine, çalışma koşullarında değişiklik yapılmasını amaçlar.

Değişiklik feshi, işverene “en son çare” olarak tanınmış bir haktır. İşveren, iş ilişkisinin devamını sağlamak adına koşulları uyarlamaya çalışmalı ve yalnızca gerçekten zorunlu durumlarda sözleşmeyi sona erdirmelidir. Bu, tarafların iş ilişkisini sürdürmek için ellerinden geleni yapmalarını teşvik eden bir yaklaşımdır ve işçinin haklarını korumayı amaçlar.

İş Kanunu Harici Çalışanlarda İşveren Çalışma Koşullarında Tek Taraflı Değişiklik Yapabilir mi?

Buna ek olarak, iş hukuku kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde işverenin çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapma yetkisi bulunmaz. Türk Borçlar Kanunu’na göre, iş ilişkilerindeki değişiklikler, ancak her iki tarafın da rızasıyla yapılabilir. Yani, işverenin tek başına karar alıp uygulamaya koyması mümkün değildir; işçinin onayı da gereklidir.

İşçi Aleyhine Yapılan Değişiklikler Nelerdir?

İşçinin aldığı ücretin düşürülmesi, ikramiyelerin veya sosyal yardımların kaldırılması, işçinin mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması veya çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi değişiklikler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında iş sözleşmesinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelir. Bu gibi değişiklikler, işçinin rızası olmadan uygulanamaz ve işverenin tek taraflı olarak hayata geçirebileceği düzenlemeler değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bu tür durumları işçi aleyhine esaslı değişiklikler olarak kabul etmekte ve işçinin onayı olmadan uygulanamayacağını belirtmektedir (Y9HD, 2017/5745 E., 2018/4488 K., 28.02.2018).

Yemek ve Servis Yardımlarında Değişiklik Yapılabilir mi?

İşverenin işçiye sağladığı yemek ve servis yardımlarında değişiklik yapma hakkı bulunmaktadır. Örneğin, işçiye yemek ve servis yardımı aynî (hizmet olarak) sunuluyorsa, bu yardımlar kaldırılıp yerine nakdi ödeme yapılabilir. Aynı şekilde, nakdi olarak ödenen yemek ve servis yardımı yerine işyerinde yemek verilmesi veya ulaşım için otobüs bileti sağlanması gibi değişiklikler de yapılabilir. Bu tür düzenlemeler, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, Medeni Kanun’un 2. maddesine aykırı olmamak koşuluyla esaslı değişiklik sayılmaz ve işçiden onay alınmasını gerektirmez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu tür değişiklikleri işverenin yönetim hakkı olarak değerlendirmiştir (Y9HD, 6647/4850, 07.03.2016).

Buna karşılık, işçinin lehine yapılan, yani işçinin maaşında artış gibi olumlu değişiklikler ise esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilmez ve bu durumda işçinin rızası aranmaksızın uygulanabilir.

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – İŞYERİ UYGULAMASI OLAN SERVİS HİZMETİNİN KALDIRILMASININ İŞ ŞARTLARINDA İŞÇİ ALEYHİNE ESASLI DEĞİŞİKLİK NİTELİĞİNDE OLDUĞU VE DEĞİŞİKLİĞİN HÜKÜM İFADE ETMESİNİN İŞÇİNİN YAZILI RIZASININ ALINMASINA BAĞLI OLDUĞU – HÜKMÜN ONANMASI

“Davacı işçinin yazılı rızası mevcut olmadığından işverence yapılan tek taraflı değişikliğin davacıyı bağlamasına imkan bulunmadığı, hâl böyle olunca, servis ücreti alacağı yönünden direnme kararının yerinde olduğu; fazla çalışma alacağı bakımından ise taraflarca delil listelerinin ibraz edildiği, bildirilmiş olan tanıkların dinlendiği ve davacının çalıştığı süreleri gösterir 2009 yılı Haziran ilâ Aralık, 2010 yılı Ocak ilâ Aralık ayları ile 2011 yılı Ocak ve Şubat aylarına ilişkin puantaj kayıtlarının sunulduğu, Mahkemece toplanılan deliller değerlendirilerek hüküm kurulduğu, bozma kararında belirtilen ve davalı tarafça ibraz edilmeyen belge ve kayıtların mahkemece re’sen getirtilmesinin uyuşmazlık konusu alacakların tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebileceği nitelikte olması nedeniyle HMK’nin 25. maddesinde ifade edilen \”taraflarca hazırlama ilkesine\” aykırılık teşkil edeceği, hâl böyle olunca, fazla çalışma alacağı yönünden de direnme kararının yerinde olduğu belirtilerek hüküm altına alınan alacakların miktarlarına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın Dairemize gönderilmesine karar verilmiştir. Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı … vekilinin yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanmasına karar verilmiştir.” T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:2022-6 Karar:2022-559 Karar Tarihi:19.01.2022

Ücret ve Yan Haklarda Yapılan Değişiklikler İşçi Aleyhine Sayılır mı?

İş Kanunu’nun 22. maddesi, işçinin ücretinde veya yan haklarında yapılacak değişiklikleri “esaslı değişiklik” olarak kabul eder. Bu nedenle, işverenin işçinin onayı olmadan ücretinde veya yan haklarında değişiklik yapması hukuka aykırıdır. Yargıtay da bu konuda işçi lehine bir yaklaşım benimseyerek yalnızca maaş değil, işçinin düzenli aldığı ikramiye, yemek ve yol yardımı gibi ek hakların da bu kapsama girdiğini belirtmiştir.

Örneğin, işçiye düzenli olarak verilen primlerin kesilmesi ya da yol yardımı gibi desteklerin kaldırılması, işçinin yaşam standartlarını doğrudan etkiler ve işçinin aleyhine esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilir. Örneğin, bir şirkette çalışan Ahmet Bey, işyerinde öğle yemeği hizmeti alırken bir gün işveren bu hizmeti iptal edip, yemek için hiçbir destek sunmadığını bildirirse, Ahmet Bey’in kendi cebinden yemek masrafı yapması gerekir. Bu, Ahmet Bey’in bütçesine ek yük getirir.

Benzer şekilde, Ayşe Hanım işyerine şirketin sağladığı servisle gidip gelirken, işveren bu hizmeti kaldırıp yerine ayda 300 TL nakit ödeme yapacağını duyurursa, Ayşe Hanım’ın toplu taşıma veya kendi aracıyla işe gitmesi çok daha pahalıya mal olabilir. Bu durumda, Ayşe Hanım maddi açıdan zarar görmüş olur.

İkramiyelerin kesilmesi de başka bir örnektir. Mehmet Bey, her yıl sonunda aldığı performans ikramiyesiyle bütçesini düzenlerken, işveren bu ikramiyeyi kaldırdığında Mehmet Bey’in yaşam standartlarını etkileyen bir durum ortaya çıkar.

Ayrıca, işyerinin taşınması durumunda işverenin yol masraflarını karşılamayı bırakması da işçi için beklenmedik bir mali yük oluşturur. Örneğin, Ali Bey’in çalıştığı işyeri taşındığında, işveren yol masraflarını karşılamayı bıraktığında, Ali Bey bu yeni yol masrafını kendi bütçesinden karşılamak zorunda kalabilir.

Bu örnekler, işverenin tek taraflı olarak yaptığı değişikliklerin işçi üzerindeki etkisini açıkça göstermektedir. İşçinin yaşam standartlarını korumak amacıyla İş Kanunu, bu tür durumlarda işçinin onayını şart koşarak işçiyi güvence altına alır.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞÇİLERE UZUN SÜRE İKRAMİYE ÖDENDİĞİ SON ÜÇ YILDIR İKRAMİYE ÖDENMEDİĞİ – KANUNDAKİ PROSEDÜRE UYULMADAN VE İŞÇİNİN YAZILI MUVAFAKATİ OLMADAN HAKLARIN İŞÇİ ALEYHİNE DEĞİŞTİRİLEMEYECEĞİNİN GÖZETİLMESİ GEREĞİ

“Dosya içeriğine göre; davacı işçilere 2011 yılına kadar ikramiye ödendiği tarafların kabulündedir. Yerel Mahkemece ikramiye ödemesinin ihale şartnamesinden çıkarıldığı, son üç yıldır da işçilere ikramiye ödenmediği, bu durumun işyeri kuralı haline geldiğinden bahisle talebin reddine karar verilmiştir. Kanundaki prosedüre uyulmadan ve işçinin yazılı muvafakati olmadan ücret ve diğer haklarda indirime gidilmesi mümkün değildir. Bu nedenle davacının ikramiye alacağı talebinin hüküm altına alınması gerekir.” T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:2016-21433 Karar:2016-18205 Karar Tarihi:20.10.2016

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ ALEYHİNE ÜCRET DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETTİĞİNE DAİR YAZILI BİR BELGENİN DOSYA İÇERİSİNDE YER ALMADIĞI – DAVACININ İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESHETTİĞİNİN GÖZETİLMESİ GEREĞİ – HÜKMÜN BOZULMASI

“Davacının aleyhine ücret değişikliğini kabul ettiğine dair yazılı bir belge dosya içerisinde yer almadığından, davacının ücretinde aleyhine değişiklik yapılması nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiği gözetilmeden hatalı değerlendirme ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:2014-37344 Karar:2016-7821 Karar Tarihi:30.03.2016

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞ ŞARTLARINDA İŞÇİ ALEYHİNE YAPILMASI DÜŞÜNÜLEN DEĞİŞİKLİĞİN İŞÇİYE YAZILI OLARAK BİLDİRİLMESİ GEREĞİ – DAVACININ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANACAĞININ DÜŞÜNÜLMEMESİNİN İSABETSİZLİĞİ

“Davacının iş şartlarında işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekirken, davalı işverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmeksizin, iş akdini feshi haksız olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağının düşünülmemesi hatalıdır.” T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:2012-24329 Karar:2014-6699 Karar Tarihi:03.03.2014

Ücretsiz İzin Uygulaması

Ücretle ilgili değişiklikler arasında ücretsiz izin uygulaması da yer alır. İşverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması, işçinin belirli bir süre boyunca maaş alamaması anlamına gelir. İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince, işverenin ücretsiz izin teklifinde bulunabilmesi için bu teklifi yazılı olarak işçiye sunması ve işçinin de belirlenen süre içinde bu teklifi kabul etmesi gerekir.

Ücretsiz izin uygulamasında dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta, bu iznin süresinin dürüstlük kurallarına uygun olarak belirlenmesidir. İşveren, işçiye sunduğu ücretsiz izin teklifinde iznin süresini açıkça belirtmeli ve bu süreyi keyfi olarak uzatmamalıdır. Aksi halde, işçinin iş ilişkisini fesih hakkı doğabilir. Örneğin, işverenin süreyi keyfi olarak uzatması ve işçiyi süresiz bir izne çıkarması, işverenin kötü niyetli davrandığı anlamına gelir. Bu durumda işçi, ihbar ve kötü niyet tazminatı gibi haklarını talep edebilir.

Örnek İşçi Aleyhine Esaslı Değişiklikler

1. Ücretin Düşürülmesi (Örnek: İşçinin maaşının 8.000 TL’den 6.000 TL’ye indirilmesi)
2. İkramiyelerin Kaldırılması (Örnek: İşyerinde her yıl ödenen 13. maaş veya bayram ikramiyelerinin iptal edilmesi)
3. Sosyal Yardımların Kesilmesi (Örnek: İşçiye sağlanan çocuk yardımı veya eğitim desteğinin kaldırılması)
4. Çalışma Saatlerinin Artırılması (Örnek: Günlük çalışma süresinin 8 saatten 10 saate çıkarılması)
5. Yıllık İzin Süresinin Azaltılması (Örnek: İşçinin yıllık 20 gün olan izninin 14 güne düşürülmesi)
6. Mevcut Görevden Daha Alt Seviyede Bir Göreve Atanma (Örnek: Yönetici pozisyonundaki bir işçinin sıradan bir memur pozisyonuna getirilmesi)
7. Gece Vardiyasında Çalışmaya Zorlama (Örnek: Gündüz vardiyasında çalışan işçinin gece vardiyasına geçirilmesi)
8. Hafta Sonu İzinlerinin Kaldırılması (Örnek: İşçinin cumartesi günleri de çalışmak zorunda bırakılması)
9. Fiziksel Olarak Daha Ağır İşlere Yönlendirilmesi (Örnek: Ofiste çalışan bir işçinin depo yükleme işine verilmesi)
10. Sigorta Primlerinin Düşük Gösterilmesi (Örnek: İşçinin maaşı yüksek olsa da sigorta primlerinin asgari ücret üzerinden yatırılması)
11. Yol Yardımı veya Servis Hizmetinin Kaldırılması (Örnek: İşe geliş-gidiş için sağlanan servis aracının iptal edilmesi)
12. Yemek Yardımının Kaldırılması veya Azaltılması (Örnek: İşyerinde sağlanan yemek kartı miktarının yarıya indirilmesi)
13. Maaşın Geç Ödenmesi (Örnek: Her ayın 1’inde ödenmesi gereken maaşın sürekli olarak 10-15 gün geciktirilmesi)
14. İşçinin Mesai Sonrası Çağrılabilir Hale Getirilmesi (Örnek: İşçinin mesai bitiminde evdeyken iş ile ilgili acil olmayan durumlar için sürekli araması)
15. Performans Değerlendirmelerinin Adil Yapılmaması (Örnek: İşçinin başarılarını göz ardı eden ve haksız bir şekilde düşük performans puanı verilmesi)
16. Çalışma Ortamının Sağlıksız Koşullara Dönüştürülmesi (Örnek: İşyerinde yeterli havalandırma veya hijyen koşullarının sağlanmaması)
17. İşçinin Yetki Alanının Daraltılması (Örnek: İşçinin sorumluluğunda olan projelerden bazı yetkilerinin alınması)
18. Fazla Mesai Ücretinin Ödenmemesi (Örnek: İşçiden fazla mesai yapılması istenirken, bunun karşılığında ek ödeme yapılmaması)
19. İşçinin Rızası Olmadan Görevinin Niteliğinin Değiştirilmesi (Örnek: Teknik destek olarak çalışan bir işçinin satış elemanı pozisyonuna geçirilmesi)
20. Performans Hedeflerinin Artırılması Ancak Destek Sağlanmaması (Örnek: İşçiye daha yüksek satış hedefleri koyulması fakat gerekli eğitim veya kaynakların sunulmaması)

Bu tür değişiklikler işçinin çalışma koşullarını olumsuz etkilediği için iş hukukunda “esaslı değişiklik” olarak kabul edilir. İşveren bu tür değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirmeli ve işçinin onayını almalıdır. Aksi durumda, işçi hukuki yollara başvurabilir ve işverenin tek taraflı bu düzenlemeleri uygulaması iş yasalarına aykırı olur.

İşçinin Çalışma Koşullarının Değiştirilmesiyle İlgili Sıkça Sorulan Sorular

1. İşveren, işçinin çalışma koşullarını tek taraflı olarak değiştirebilir mi?

İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, işverenin çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapma hakkı yoktur. Esaslı bir değişiklik yapılmak isteniyorsa işçiye yazılı bildirim yapılmalı ve işçinin onayı alınmalıdır. İşçinin rızası olmadan yapılan değişiklikler geçerli sayılmaz.

2. İşveren, işçinin maaşını düşürebilir mi? Maaş düşürme yasal mı?

Hayır, işveren işçinin maaşını tek taraflı olarak düşüremez. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, maaşta yapılacak her türlü değişiklik işçinin onayı olmadan uygulanamaz. İşverenin bu gibi değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işçinin kabul etmesi gerekir. Aksi durumda, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.

3. İşveren, işçinin görevini değiştirebilir mi? Görev değişikliği yaparken işçinin onayı gerekli midir?

İşveren, işçinin görevini değiştirmek istiyorsa bunu işçiye yazılı olarak bildirmeli ve işçinin onayını almalıdır. Görev değişikliği işçiyi maddi veya manevi olarak olumsuz etkiliyorsa, bu değişiklik için işçinin rızası zorunludur.

4. İşyerinde yemek veya servis yardımı kesilebilir mi?

Yemek ve servis yardımları, işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebilir. Ancak işverenin bu yardımları nakdi ödemeye çevirmesi veya aynî olarak sağlaması mümkündür. Yargıtay, bu tür değişikliklerin esaslı bir değişiklik olmadığını belirtmiştir; ancak işçi büyük bir mali kayba uğrarsa bu durum işçi lehine değerlendirilebilir.

5. İşçinin rızası olmadan fazla mesai yaptırılabilir mi?

İş Kanunu’na göre, işçiye fazla mesai yaptırılması için işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir. İşverenin işçinin rızası olmadan fazla mesai yaptırması hukuka aykırıdır ve işçi bu durumda işverene karşı dava açabilir.

6. İşveren, işçiyi daha alt seviyedeki bir göreve zorlayabilir mi?

Hayır, işveren, işçiyi mevcut pozisyonundan daha alt bir göreve geçiremez. Bu tür değişiklikler, işçinin onayını gerektirir. Yargıtay kararlarına göre, görevdeki bu tür bir değişiklik işçinin onayı olmadan yapılırsa, işçi bu durumu kabul etmeyebilir ve iş akdini feshedebilir.

7. İşveren, işçinin maaşını geciktirirse işçi ne yapabilir?

İşçinin maaşının sürekli olarak geç ödenmesi, işçiye haklı fesih hakkı verir. İş Kanunu, işçiye düzenli maaş ödenmesini garanti altına alır; maaşın gecikmesi durumunda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edebilir.

8. İşveren, ücretsiz izin uygulaması başlatabilir mi?

İşveren, ücretsiz izin uygulaması başlatmak istiyorsa bunu yazılı olarak işçiye bildirmelidir. İşçinin bu teklifi kabul etmemesi halinde ücretsiz izin uygulaması geçerli olmaz. Ayrıca, ücretsiz izin süresinin dürüstlük kurallarına uygun belirlenmesi gerekir; aksi takdirde işçinin iş akdini haklı fesih hakkı doğar.

9. İşveren, işçinin sosyal haklarını (ikramiye, yol yardımı, yemek yardımı vb.) kaldırabilir mi?

İşçinin sosyal haklarında yapılacak değişiklikler, 22. madde kapsamında esaslı değişiklik olarak kabul edilir. İşveren, işçinin rızası olmadan bu hakları tek taraflı olarak kaldıramaz. Yargıtay’a göre, bu tür haklar işçinin yaşam standartlarını doğrudan etkilediği için onay olmaksızın uygulanamaz.

10. İşveren, işçinin çalışma saatlerini tek taraflı olarak artırabilir mi?

İşverenin, işçinin çalışma saatlerini tek taraflı olarak artırması hukuka aykırıdır. Çalışma saatlerinde yapılan esaslı değişiklikler, işçinin onayı olmadan geçerli olmaz. İş Kanunu, bu konuda işçiyi koruma altına almıştır.

11. İşveren, işçiyi gece vardiyasında çalışmaya zorlayabilir mi?

Gündüz çalışan bir işçinin gece vardiyasında çalışmaya zorlanması, esaslı bir değişikliktir ve işçinin rızası olmadan uygulanamaz. İş Kanunu, bu tür değişikliklerde işçiye onay hakkı tanır.

12. İşçinin çalışma koşullarının kötüleşmesi ne anlama gelir?

İşçinin maaşında düşüş, sosyal haklarının kaldırılması, fazla mesai ücretinin ödenmemesi, görevinin değiştirilmesi gibi durumlar, çalışma koşullarının kötüleşmesi anlamına gelir. Bu gibi durumlarda işçinin hakları İş Kanunu ile korunmaktadır.

13. İşveren, işçinin görev tanımını değiştirebilir mi?

Görev tanımının değiştirilmesi esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir ve işçinin onayı olmadan bu değişiklik yapılamaz. İşveren, işçiye yazılı olarak bilgi vermeli ve onayını almalıdır.

14. İşveren, işçiyi daha ağır fiziksel işlerde çalışmaya zorlayabilir mi?

İşverenin işçiyi daha ağır fiziksel işlerde çalışmaya zorlaması, esaslı bir değişikliktir ve işçinin onayı olmadan yapılamaz. Bu tür bir değişiklik işçiyi maddi ve manevi olarak etkileyebileceği için işçinin rızası gereklidir.

15. İşveren, işçinin çalışma yerini değiştirebilir mi?

Çalışma yerinde yapılan değişiklikler de işçinin onayını gerektirir. İşveren, çalışma yerini tek taraflı olarak değiştirmek istiyorsa, işçiye yazılı olarak bilgi verip onay almalıdır. İşçinin onayı olmadan yapılan değişiklikler hukuka aykırıdır.