Ramazan’da Yemekhane Hizmeti Varsa Oruçlu İşçi Ne Yapmalı?

Eğer bir iş yerinde, iş sözleşmesi ya da uygulamalar gereği, işçilere yemek verilmesi taahhüt edilmişse ve işçiler bu yemeği herhangi bir nedenle yiyemiyorlarsa, bu durumda yemeklerinin parasal değeri işçilere ödenmelidir.

Özellikle, bu tür bir düzenleme iş yerinde uzun süreli bir gelenek haline gelmişse veya iş sözleşmesinde açıkça belirtilmişse, işçilerin yemedikleri yemeklerin ücretini talep etme hakkı doğar. Ramazan ayı gibi özel zamanlarda oruç tutan işçiler de bu kapsamda değerlendirilmelidir.

Eğer işçi, Ramazan ayında oruç nedeniyle yemek yemiyorsa ve iş yerindeki uygulama ya da sözleşme gereği yemediği yemeğin ücretini alma hakkına sahipse, bu ücretin ay sonunda maaşına ek olarak ödenmesi beklenir.


Bu ödeme yapılmadığı takdirde, işçi haklı olarak iş mahkemesinde dava açabilir ve yemediği yemeklerin parasını talep edebilir. Bu durum, iş hukuku açısından sadece adil ve makul bir talep değil, aynı zamanda işçinin anlaşma ve geleneklere dayanarak kazandığı bir haktır. Bu prensip, işçi haklarının korunması ve işveren ile işçi arasındaki sözleşmelerin adil bir şekilde uygulanması açısından önemlidir.

Yargıtay Ne Diyor?

Yargıtay’ın kararı, işçi ve işverenler arasındaki yemek ücreti alacaklarına ilişkin bir davanın incelenmesine dayanır. Davada, bir işçi Ramazan ayında oruç tuttuğu için iş yerinin sunduğu yemek hizmetlerinden faydalanamadığını ve bu nedenle kendisine yemek ücreti ödenmesi gerektiğini iddia etmiştir. İşçinin bu talebi, iş yerinde Ramazan ayında yemek veya kumanya yardımının yapılmadığı ve herhangi bir ücret ödemesinin gerçekleşmediği gerçeğine dayanmaktadır.

Kararın pratik anlamını anlamak için, öncelikle Yargıtay’ın neden bu talebi reddettiğini açıklığa kavuşturalım:

  1. Kanıt ve İspat Yükü: İşçi, iddiasını destekleyecek somut kanıtlar sunamamıştır. Yargıtay, yemek ücreti talebinin kabulü için, işçinin Ramazan ayında sunulan yemekten faydalanamadığı ve bu durumun işveren tarafından bir hak olarak tanındığına dair net bir kanıt gösterilmesi gerektiğini vurgulamıştır. İşçi ve tanıkların beyanları, bu noktada yetersiz kalmıştır.
  2. Yemek Ücreti Alacağının Şartları: Yemek ücreti alacağının kabul edilebilmesi için, işverenin işçilere yemek sağlama yükümlülüğünün olduğu ve bu yükümlülüğün ihlal edildiğinin kanıtlanması gerekmektedir. Ramazan ayında oruç tutan bir işçi için, eğer işveren tarafından yemek sağlanması söz konusu ise ve bu yemekten yararlanılamıyorsa, alternatif bir düzenleme (örneğin, yemek ücreti ödemesi) gerekebilir. Ancak bu durumun varlığı açıkça kanıtlanmalıdır.

İşçilerin ne zaman yemek ücreti talebinde bulunabileceğini daha iyi anlamak için şu noktalar önemlidir:

  • İşveren Yükümlülükleri: İşverenin, işçilere yemek sağlama yükümlülüğü varsa ve işçi bu yemekten dini veya sağlık gibi geçerli nedenlerle yararlanamıyorsa, işçi alternatif bir düzenleme talep edebilir. Ancak, bu talebin meşru olduğunu kanıtlamak işçinin sorumluluğundadır.
  • Somut Kanıtlar: İşçi, yemek ücreti talebini desteklemek için somut kanıtlar sunmalıdır. Örneğin, işverenin yemek politikası, iş yerindeki genel uygulamalar veya önceki Ramazan aylarında yapılan düzenlemeler gibi.
  • Makul Talepler: Talep, işçinin gerçekten yemek hizmetinden yararlanamadığı ve bu durumun işverenin yükümlülüklerini ihlal ettiği durumlarla sınırlı olmalıdır.
blank

TANIK BEYANLARI ÖNEMLİDİR


Somut olayda davacı dava dilekçesinde yemek ücreti talebinde bulunmuş, yemek ücretinin Ramazan ayında oruç tuttuğundan yiyemediği yemeğin bedeline ilişkin olduğunu belirtmiştir. Davacı tanıkları ve davalı şirket işçilerin yemeklerini kurum yemekhanesinden yediklerini Ramazan ayında herhangi bir ücret verilmediğini, yemek veya kumanya yardımının yapılmadığını beyan etmişlerdir. Bu nedenle Ramazan ayında oruç tutan işçilere yemek ücretinin ayrıca verildiği ispat edilemediğinden talebin reddi gerekirken Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” T.C. Yargıtay 22.HUKUK DAİRESİ Esas:2016-25350 Karar:2019-23445 Karar Tarihi:17.12.2019

Related Posts

blank

İş Sözleşmesinin Kötü Niyetle Feshinde Kötü Niyet Tazminatı

Kötü Niyet Tazminatının Tanımı ve Amacı Kötü niyet tazminatı, Türkiye’deki İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrasında yer alan bir hükümdür ve belirli koşullar altında çalışanlara sağlanan bir koruma önlemidir. Bu tazminatın amacı, işçilerin iş güvencesi altında olmadıkları durumlarda, işverenler tarafından...

Yorum Bırakın

Recent Articles

blank
Nisan 9, 2024
İcra Borcum Var Ne Yapmam Gerekir?
blank
Nisan 8, 2024
Eşcinsel Dolandırıcılığı Tuzağı Gay Gibi Şantaj ve İfşa Suçu
blank
Nisan 4, 2024
Kredi Kart Aidat İadesi Nasıl Alınır?
blank
Nisan 3, 2024
İmara Aykırı Yapılarda Devlet Ne Yapar? Pratik Özet
blank
Nisan 2, 2024
Oy Kullanmama Cezası Nedir?
blank
Nisan 1, 2024
Yapı Tatil Zaptıyla İmara Aykırı Yapının Düzeltilmesi İçin 30 Gün Süre Verilmezse Ne Olur?
blank
Nisan 1, 2024
Yapı Tatil Tutanağı Nasıl Düzenlenir ve İptal Edilir
blank
Mart 29, 2024
Kıdem Tazminatında Tavan Uygulama Sınırı Nedir?
blank
Mart 29, 2024
Ortaklığın Giderilmesi İzalei Şuyu Davası Açılamayan Yasak Olan Haller
blank
Mart 28, 2024
KVKK AYDINLATMA METNİ
blank
Mart 27, 2024
Ramazan Ayında Oruçlu İşçi Yemek Ücreti İsteyebilir Mi?
blank
Mart 25, 2024
İş Sözleşmesinin Kötü Niyetle Feshinde Kötü Niyet Tazminatı
blank
Mart 22, 2024
İmar Planına Karşı İptal Davası ve İtiraz
blank
Mart 22, 2024
Öğlen Yemek Molası Yapmayan İşten Erken Çıkabilir Mi?
blank
Mart 21, 2024
Engelli Heyet Sağlık Raporuna Karşı İptal Davası Nasıl Açılır?
× Avukata Sor